这是一篇因劳动争议上诉至中级人民法院开庭时递交的书面陈述。诉讼请求除放弃1998年以前的补偿外，总计要求所在单位补偿欠薪赖账款额XXXXXX. XX元，加计合同违约罚款100%。一审因证据不足败诉，二审结果如何？不知道。我不在乎输赢，而在乎通过此案看到我国的司法进步。我不在乎所在单位伤害了我10多年，而在乎看到公权失信后知错就改积极消除不诚信记录。补偿有价，诚信无价。
胡志平，
二审上诉陈述
尊敬的武汉市中级人民法院、尊敬的法官：
我是原告。被告是本人正在供职的东风汽车股份有限公司。今天，面对法官我有个建议：建议本案双方把这场官司的输赢放在次要位置，以另一种思想境界面对本案。我们知道，国家改革开放已经30多年，期间，国企经过两轮改革，一是承包制、二是市场经济体制机制转轨——这第二轮改革也已经走过了10多年。但是，国企的第三轮改革正在面临空前巨大的阻力和困境。
国有企业，目前已成为中央政府既不能舍弃也不敢放心其未来的一块“心病”，它步入深水区的改革难度仅次于治理腐败。而梳理本案事实，能帮助国企理顺改革思路。在此，我胜诉也好败诉也好，都没有探讨国企改革更重要。同样，被告不论在本案之后赔偿多少，相比为改革探路的收获都显得微不足道。我快要退休了，本案可能是我在职期间对东风公司改革贡献的最后一次。我退休后会继续关注国企第三轮改革进程。这是“中国梦”赋予我们的责任心和使命感。下面，是本人围绕上诉状的展开陈述，大约需要1小时。我的上诉状不再复述。
序言：本案发生的前提条件即基本案因简介。
本案发生有两个原因：一是推动公司改革有突出贡献的人和设计薪酬制度切分改革蛋糕的是两班人马。二是本公司实行“薪酬制度公开、薪资信息严格保密”制度。违反个人薪资保密规定要受处分。
一直以来，任何员工不得向其他人谈论自己或询问他人的薪资信息。包括年度收入个人签名，也是采取把列表上其他员工信息全遮盖、只留一条签名缝隙的办法让每人签字。后来我就不签了（可能只有本人不签）。因为我认为：这样签字，如果只是“打收条”含义还好说，如果另外包含别的签字含义，就存在公权欺骗行为。因为同一张纸上还有别的文字信息不让看，而签字却签在同一张纸上。负责签字的人力资源部科长XXX认为，不能给你看列表中其他信息，必须遮挡签名，她的坚守，是东风股份《薪酬支付管理标准》第七条第六项规定（出示证据P01）：“个人薪酬信息属员工私密不予公开”。这一条在本公司做的很好，尤其是科长以上员工对此高度警惕。我们丝毫不能“假设做得不好”，如果有这种“假设”存在，国企严重弊端早就公开化了。
（插话：我研究了一审中被告对本案的审理主张，他是寄望于本案审理应该公开化的前提条件只设定为：让法庭知道我在机关科级干部平均工资水平中所处的位置。他们没告诉公司机关创立不久，很年轻，科级干部平均年龄不足36岁，没告诉法庭我的工龄干龄超过40年，其中年龄大于科级干部平均年龄20多年。）
薪资保密制度执行结果是这样的：员工知道定薪定级的原则性制度框架，不知道与本人职级对比的其他薪级系列、和岗位职级相对应的档位间的差别。只知道自己拿多少钱，不知道同一职级间的差别、临近职级间的差别，不知道绩效评分后的系数差别、行为评分后的系数差别，不知道除本人职级以外应所按细则操作并应所对应的岗位价值、职级符号和档位符号。
在这里，虽然制度原则框架是公开的，但执行情况是否对人人大致公平，无从检验；虽然贡献大小、能力高低是可见的，但决定薪级的评判标准和定薪级之后的日常绩效、行为评分是否大致公平，也无从检验。按照逻辑，制度的好坏不能依靠制度自身评价制度；被公开的制度，它需要有一个对应公平和效率原则的操作符号来检验。恰恰在这一点上，制度的文本信息和制度的执行信息两者间，失去了平衡对照的符号依据。最后，“检验权”只能依靠极少数人对公司的忠诚度和对员工利益的诚信度来实现。平时，它没有其他监督。
换句话说，东风股份的上述薪酬制度对定薪定级执行者和日常业绩评分执行者的良心和诚信要求很高。它是从国外私营跨国集团直接引进而消化不良的管理制度。在国有企业，权力资源属于公权，薪酬保密则完全服从私权，机制不顺。在我们东风公司，除总部领导的年薪对外公布外，其他各级薪资均被列入私密信息。这种机制下，是否每个管理者执行制度都能服从东风利益？这就变成了一场良心的考验。而本人的经历，则可看出公权失信的严重程度。
我声明一点，公权失信只发生在少数人身上，但危害，则是东风的公权信誉。同时提醒在座：国企第三轮改革的核心问题是切实保障公权公用。其中防止薪酬支付为小圈子服务是国企可持续发展的关键。
第一，原则变成招牌的不诚信作为。
首先名词解释：什么叫“东风岗位职级”？它是指东风公司的不同岗位价值对应不同人才资格的有差别的薪酬等级符号。东风岗位职级在理论上有三个含义：首先，它是薪酬等级符号，可以换算为人民币。打个比喻，你的岗位职级是22级拿多少钱？24级拿多少钱？在这个岗位职级上的工作绩效，与月收入之间只有一部分联系。比如，22级的工资数额按规定5比5分成，一半为基础工资不浮动；另一半为绩效工资按部门评分和公司绩效浮动，其中，职级越高浮动数额越大，拉开的收入差别越大。岗位职级就是薪级，是定薪前提。其次，它与不同岗位职务有严格的对应关系。打个比喻，岗位职级22级薪酬，或可对应机关干部副科长职务？其三，它与员工过去的职务身份和将要提拔的职务身份相对应，比如，过去曾经担任何种专业技术职务，现在拟担任、拟提拔职务是什么？如果是职务提升，身份变了，岗位职级相应提升；如果职务不变，岗位职级也就不能变；职级不变时，职级所含的薪酬档位可伴随资历升档。总之，东风岗位职级在与职务身份对应的同时，它已成为识别员工可担当何种岗位价值的基本标准。在这里，岗位职级、职务身份和岗位价值三种概念之间都有可对应、可互换的岗位名称、职务身份和薪级数码。三者必须统一。三种概念中，核心是岗位职级。职务身份是对应岗位职级的称呼，你不能称总经理为“29或36”。岗位价值则是对应岗位职级的责任指标，他担当何种责任也是他的岗位价值，你也不能直接称总经理岗位价值是“29或36”。
上述有关“岗位职级”的定义，我过去不懂，直到本案一审结束时也没搞懂。是本案进程使我懂得了上述定义。但是，直到目前，我仍然不清楚三种概念之间可对应可互换的标识体系和数码体系。不光是我不清楚这种可以互换的标识体系，东风股份绝大多数员工都不清楚相互对应的完整体系。为什么会是这样？因为本公司的薪酬支付原则把概念偷换了，它转移了公众对操作规则的关注。
让我们从定义切入本案。我所在的公司，薪酬支付原则已经写进了本案一审判决书。原话是：“职级由岗位价值决定”。（出示证据P02，一审判决书第三页倒数第七行原文）把这句话翻译成大白话，是说：你的薪酬等级数码是由岗位价值决定的。这一“原则”相比东风总部规定的薪酬支付原则——即“岗位职级”是工资支付的凭据”，在文字上更换了前提条件。它的公开面目是：取消按照“岗位职级”认定上岗资格的对应关系；把“定岗结果”换成了定薪定级的前提条件；把正式评定或人为确定的“岗位价值”换成了定薪定级的前提条件。概念的更换或偷换，导致的结果是什么？仅看文字表述，制度很合理，但却偏离了管理标准中的原始依据。如果公权再把评估“岗位价值”的管理细则隐藏起来，那么，所谓“岗位价值”决定薪酬职级的操作，就变成了任意操作。另一方面，它摆脱了“岗位价值”与“岗位职级”两者间相对应的原始依据，可通过某人拟任岗或上岗后，直接按照他的岗位价值定薪定级。这种薪酬支付原则，对管理细则、对操作程序所提出的要求，不再有任职资格的全面衡量，而是不管什么人，只要有手段、有关系上位，跳三级跨四级迈五级上岗，都符合薪酬支付原则。它也是“英雄不问来路、不问历史、不问过去”的利益大调整时代的显著特征。
对此，本人依法提出的疑问是：它的具体操作过程和结果，是否符合劳动法所规定的公开性、公平性原则？如果其中有高等人才低配岗现象，被告应该担责；有低等人才高配岗现象，被告应该担责；有高价值岗位低评估现象，被告应该担责；有低价值岗位高评估现象，被告也应该担责。尤其是本部机关岗位，同样是为领导决策服务，相互间的业务技能和实际贡献有天壤之别。如果没有管理规则、或者有规则从来不公开、更没有监督执行条件，那就可以判断：职级不是“岗位价值”决定的，而是另有原因。在这里，我要为被告辩护：被告公开强调的操作规则，是岗位职级动态办理流程（出示证据P03，本公司《员工岗位变动和岗位职级管理标准》第5条：岗位职级动态管理四项程序），这也是被告按“岗位价值”取酬的核心规则。它的流程是：岗位职责描述、岗位价值评估并确认职级、东风总部审议、反馈执行等。如果说薪酬职级确实是“岗位价值”决定的，那么上述岗位职级动态管理流程就是证据。
（审判长，我请求：被告对其公开主张的薪酬支付原则负有不可推卸的举证责任。在公堂上，制度制定信息和制度执行信息要对称举证。否则，公权失信问题将泛滥成灾。本公司2004年，按照上述原则已完成薪酬制度设计，2005年10月正式为员工按新确认的岗位职级发薪，被告应该向法庭出示本人2004年入职后所在岗位的岗位职责描述的原始记录、出示岗位价值评估定级的原始记录、出示东风总部的审议结果、出示最终反馈执行的原始凭据。同时，岗位价值评估必须是有比较的评估，仅考量我一人还不能看出是否合规，我请求：被告应关联出示的证据包括：2004年东风股份本部机关副科长以上岗位设置图表、副科长以上岗位职责描述、岗位价值评估与职级确认的原始记录，以及副科长以上干部的年龄工龄、入职东风时间，还有他们评估前的职务身份和岗位职级卡片。如果“职级由岗位价值决定”这一薪酬支付原则不是一块掩人耳目的“招牌”，法庭、原告、被告三方就应该把2005年按新原则发放薪酬的月份视为一个分界点，在这个分界点之前，机关副科长以上干部应该有新职级被评估确认的原始证据；同时，在新职级被确认之前，即2003年以前所有干部都有他的原职级档案卡片。）
我认为公权失信问题与招牌原则的三个漏洞有关。
首先一个漏洞，“职级由岗位价值决定”，问：“岗位价值”是由什么决定的？评估价值的人对岗位技能知识懂得多少？比如，同样是撰写公司年鉴，每年要扑下身子干几个月。下属单位拿23级薪酬和拿24级薪酬的，都需要在我这个“总撰写人”的帮助下才能完成工作。与下属同等量的工作，到了我这里所含劳动强度和专业技能远远超过一般岗位负荷，但岗位薪级却可以低于同事（出示证据P04、05、06，有关年鉴工作定性和定量分析的报告、2013年公司年鉴工作全部工序实况所保留的书证）。同样是文秘综合岗位，和下属单位某员工相比，都要写工作总结报告，一个范围更广、主题更深，文稿字数、质量必须是公司一流水平。两人之间的主要差别是：一个替代单位领导外出开会机会多，而本人所承担的调研工作比较繁重。岗位价值显然可比，但两者间享有的工资职级不能比要保密。再比如，“网络信息调研”在目前东风股份只有我胜任。如今，我被查出脑血管硬化，可能不再适应这项工作，公司急需培养新手却连续多年找不到有培养潜力、能胜任此项工作的合格员工。我的岗位有两项主要工作，依据两项工作的管理标准（出示证据P07、04、05，《年鉴管理标准》和《网络信息调研管理标准》及有关两个管理标准的调研论证报告），其对人才素质要求很高。尤其是信息调研，它直接为总经理一人服务。它对公司经营和发展所产生的作用因牵涉到决策程序，不宜在这里举例说明。这一点，我了解我所服务的领导，他不具体说什么，我也会保持沉默；他说多少，我才能说多少。（这里提醒一下：本公司个别人想打赢这场官司曾为此事惊动领导，这样做，不是无知便是别有用心。）
我回忆：2005年5月课题调研改信息调研。自2010年起，就有高管针对公司决策程序散布流言，说我在服务领导时“言有不慎”。这是无中生有的“中伤”，是有人在故意“打击”上下关系的要害（“行家呀！”——广告明星白百合的名言，这里指挑拨行家，几乎没有领导不上当）。这也是朱总到总部履新后，一些重要工作仍然拉住我不放，但最后又不得不放手的主要原因，人言可畏。我回忆：在我用心做调研工作的5年，是公司发展较快的5年，市场环境恶劣，东风股份在朱总决策和领导下越走越顺。也是这几年，本人获得“总经理特别奖”较多。我还回忆：2010年底，当新来的部门高管莫名其妙要求新任总经理撤销我的岗位时，我把主要精力用在大东风其他板块的信息调研上，结果是来自外单位的赞誉，促动新任总经理也给本人发过一次“总经理特别奖”（这一次，是对东风品牌危机的提前预告，避免了一次重大损失；总经理换届后还有一次，是提前发现了某民营企业借与东风参股机会损害东风利益，形势很严峻，我信息参阅后，有人被撤职，我不是故意的）。我递送给总经理一人阅读的《信息参阅》文件，每一期都经过了至少一个月网络信息跟踪，每期阅读分析的网络信息量，都在30万字左右。为了节省领导的时间，均采取精选和浓缩方法提供正式文件，文件中每条信息实际上包含本人对复杂市场的研判结论，过程如大海捞针！
我的“岗位价值”少在法庭上举例，更不能背着领导自我标榜。但是，请审判长看看《管理标准》和两个相关的论证报告，再看看文本物证所提供的工作实况，可以看出我的岗位所承担的两项主要工作的高难度和高价值。这两个“管理标准”是本人2013年6月，发现本公司薪酬支付存在严重问题后，我提出要亲自论证“岗位价值”。2004年我担负课题调研，2005年起担负上述工作。那时“岗位价值”是怎么确认的？有没有评估？评估定级后是谁批准的？不知道。我只知道目前两个标准文件是经过两个报告充分论证、经过了各级审签和部门会签、经过了公司领导批准，才最终发布的管理规范文件，也是衡量岗位难度和“岗位价值”的权威文件。它们作为证据的可信度，远比我“举例说明”更权威。如果说“薪酬职级是由岗位价值决定”，那么，在东风股份本部机关（包括研发院）超过本人薪酬职级的不在少数，他们中间，应该每个人都有超过本人的技能和贡献。我想问：是不是这样？如果被告提交给法庭的证据不能证明上述薪酬支付原则是真实的，我重申我的上诉书主张：要求自2004年1月起，按照东风总部的薪酬支付规定，入职东风股份是多少职级就是多少薪酬。
其次一个漏洞：“职级由岗位价值决定”，问：对应“岗位价值”的职能描述和责任描述能否成为制度化的“岗位价值”依据？到目前为止，我所在的总经理办公室，只有本人的工作技能和业务流程有过论证报告、也有管理标准，这是发现薪酬制度漏洞以后才补充的。其他科室包括部门高管的工作技能和各项责任都没有标准，只有粗略的职能描述。这种情况下岗位价值如何确认？（出示证据P08、09，2013年以前的岗位职能描述）我下载了一份截止于2013年总经理办公室内设机构职能描述，也叫科长的岗位责任描述，它体现的是科室岗位价值。可明显看出其中一部分“职能描述”是在有意服从人为的定薪定级操作。第一处，首页第二节“调研科职责”，其一，把两项平行展开的高难度工作描述成一项工作；其二，把三项不能合并展开、且都需要较长时间才能完成的同类工作描述成一项工作。是谁评估的？何时评估的？需要找原始记录。第二处，3页第十一节“营销创新业务科职责”，其一，把同一项工作掰开描述成三项工作；其二，把同一项工作掰开描述成两项工作。这样明显的错误，也成了衡量岗位价值的依据。第三处，总经理办公室内设11个科室，只有调研科编制1人，科长科员都是本人。为什么这样？因为“职级是由岗位价值决定的”，本公司独自规定：科长下面只要有一名科员，科长就负有管理责任，工资加三档。还因为部内员工调配权在部内，这样，科长副科长岗位价值能不能加三档，就看配不配一名普通员工了。这是一项没有对所有科长公开的管理标准，直到2013年10月才向我透漏。而长期以来，我的理解是：公司调研任务十分繁重，如果多一个人手，担子就会轻一些，调研工作也会更出色一些。有三年时间，我几乎没有完整的双休日，更谈不上同级工资加三档。我认为我对多一人减一分负担的理解是全社会共同的岗位价值观，但是唯独本公司的岗位价值观很独特。
明明不是岗位价值决定职级，为什么要偷换概念，用“招牌”掩盖？“大锅饭“时期，是因人设岗，人浮于事；而现在，是因人评岗，人浮于薪。国企经过第二轮改革后，正在走进第二轮“死胡同”。
还有一个漏洞：“职级由岗位价值决定”，问：对应“岗位价值”的上岗资格是什么决定的？因为，所谓“岗位价值”，它不是决定“薪酬职级”的原始依据。公司不可能从大街上随意拉来一个人：“恭请你上岗，理由是该岗价值高，上岗有好待遇”。这样行吗？总得有个原始依据吧？总得有个上岗资格吧？
打个通俗比喻：军队有“军衔”。军衔与东风的“岗位职级”相似。首先，它与薪酬多少对应；其次，它与现任职务对应；再次，它是拟任上岗资格和提升何种职务的原始依据。军衔，只有在某人有突出贡献和需要破格提拔时，它才服从有显著差别的“岗位价值”的需要，成为第二衡量标准。比如，从师长直接提拔为军长，岗位责任容易衡量，这种情况下，军衔才服从岗位价值实现跳跃，因为军长最低军衔对应关系是“少将”。除此之外，上岗的可操作依据仍然是“军衔”。如果放弃这一依据，变成“薪酬等级由岗位价值决定”的薪酬支付原则，那就为突击提拔不合格干部，突击为少数人大幅度涨薪，打开了缺口。与此同时，也为那些只需要他们干活，不必给他们合理薪酬的多数人，找到了一个貌似公平的薪酬支付原则。
道理很简单，一个人所能担当的岗位价值标准，即他的任职资格，如果离开了社会认可的岗位职级的衡量标准，不依靠他的有突出业绩和贡献的原始依据来衡量，那就只能凭嘴巴认定他的上位取酬资格。
提出这一问题，实际上又回到了东风总部规定的薪酬支付原则上，即“岗位职级”是工资支付的凭据”。你既然按这个级别支付工资，就必须考虑为他配置有相应“岗位价值”的岗位责任。既然之前东风总部审定通过了他的岗位职级，也说明他有足够的原始依据证明他能胜任他的岗位级别。很明显，东风总部的规定，它拒绝人为的随意性操作、坚持了客观的可操作标准。因为人的价值是通过实际学历、实际经历、实际贡献和国家认可的专业职务任职资格等一系列社会台阶，逐步提升的。东风总部规定：记载这一提升过程的权威依据就是体现“岗位职级”逐步提升的工资卡片记录。被告制定的《薪酬支付管理标准》，同样承认“岗位职级”是薪酬支付的依据（出示证据P10：《薪酬支付管理标准》第七条第十款）。
本案的核心问题就出现在这里。
如果本案被告严格执行了自己制定的管理标准，他们没有必要长期隐瞒本人与过去职务身份相对应的岗位职级的真实凭据，也没有必要对多数员工隐瞒各种岗位职级与各种职务身份之间的对应关系。但事实是什么？
（这里插进一句：被告对本案诉讼费一定要慷慨一点。因为你的制度原则“职级由岗位价值决定”，这种针对多数人只做“招牌”的文字游戏“太有才了”！属于高智商。不仅忽悠我10年没识破，连法官也很难识破。一审法官看到这句话同样是认为很不错的一句话，此前所有法官都忽略了“岗位价值”并不是上岗取酬的原始依据。所以把本案审理清楚，是一件高难度的事。公权失信无一不是高智商。武汉市中级人民法院如果能把本案审理清楚，它实际上是对东风公司的未来作出了很大贡献。）
现在把上述陈述总结一句话：东风股份的薪酬支付“招牌”把我忽悠了10年，我一直判断是所谓的“岗位价值”不让我当专家、不让我当总监、不让我担任文秘综合管理之类的较高职务。今天我郑重向法庭认错：我受骗了！
同时，也希望审判长就此作出明断——我不能确认被告是在故意欺骗我，但至少应该判定：东风股份的薪酬支付原则是把用于特殊情形、容易识别岗位责任显著变化的制度原则，有目的地确立为常态化原则而成了有缺陷的制度。
第二，制度半遮半掩的不诚信作为。
我们知道“薪资信息”属于个人私密，需要保密。但是，薪酬制度和操作底线标准，则应不在保密范围。事实上，本公司直到眼前为止，在保密范围上一直采取的是模糊界定做法。哪些属于私密信息？哪些属于制度规范？管理者从来没有严格界定。在少数管理者心里，不光是个人薪资属于私密，还包括涉及到定薪定级底线标准的操作规范也属于保密信息。谁如果透露了操作标准也被视为违反公司制度，或将遭到解除劳动合同的惩罚。
一审判决书提到（出示证据P11，一审判决书第3页倒数第七行）：公司建立了岗位职级图表，但是，这个图表的专业身份或者岗位名称应所对应的薪酬职级，并未公开。尤其是专业技术职务所对应的岗位职级没有公开。（出示证据P12，《专业技术职务任职资格及职业技能管理标准》）：这就是有关针对专业技术职务鉴定并定级的管理标准，是本公司所有管理标准中上网公布较早的操作规范。网页目录把它简称为“职称管理”，注明为
还有，不仅与专业资格对应的岗位职级未公开，企业岗位名称所对应的薪酬职级也未公开。本人的劳动争议发生之后，我于2013年要求人力资源部薪酬科允许我阅读本公司薪酬管理完整资料。（出示证据P13、14，公司2005年印发的《薪酬管理手册》内部版）这是2013年下半年，从内部邮箱发给本人的所谓“完整的内部版”。发给本人时，最后3页有删除，定级操作标准和细则部分没有公布。到现在为止，我和多数员工不知道本公司各级管理岗位、各级专业岗位其所对应的工资职级，即各种职务名称、岗位名称应该确切对应的职级数码是什么？这才是定薪定定级拿取报酬的操作标准。
为此，我查过在网上公布的所有与之相关的管理标准和管理规范，直到2014年2月，才从几十万字的文本文件中找到了一条相关依据。（出示证据P15，《员工岗位流动定薪管理标准》第九条第一款）：“一般职工晋升为主任科员，职级不变，档位加三档，原则上工资职级达到19级才可升任主任科员。”这就是岗位职级与职务的对应关系，告诉你一般员工升任主任科员定薪定级的操作底线，就这一个被我发现了。我就想，主任科员的上限操作标准又是哪种薪级？保密的。当副科长的底线和上限工资职级标准是什么？是22级还是23级？保密的。当副部长的最低职级标准是24级还是25级？保密的。公司管理职务的原则框架分五层，正副区别10层岗位，这些都有图表，大家都知道。但每种职务都对应了哪些岗位工资级别？这才是薪酬制度操作执行的关键，也叫可操作依据，但都是保密的。去年，我为了弄清楚与自己有关的几个岗位职级与岗位名称的定位关系，曾冒着风险请教上级。无人应答。
（出示证据P16，《薪酬支付管理标准》第七条第六款规定）：本公司“薪酬制度公开透明”。可是，涉及到定薪定级操作规范的几个关键制度，包括《薪酬支付管理标准》、《技术职务分类管理标准》、《员工岗位流动定薪管理标准》、《绩效管理标准》、《岗位变动和岗位职级管理标准》等，直到人力资源部新任部长XXX上任后才陆续公布，直到2014年1月才完成公布（出示书证，网上管理标准发布目录、时间及列表网页截图）。此证据也可看出这些管理标准最早的制定于2004年，最晚的订于2006年。即便是公司办公网2008年才运作正常，上述公布时间也显太晚。更重要的是，被公布的上述薪酬制度操作规范都属于“修订”版，它与未公布的真实版相比，模糊了许多最关键的操作标准。（出示证据P17，《员工岗位流动定薪管理标准》第六条第二款第二项）：（社会招聘人才）达到胜任度一般按‘D’执行，同岗8年以上工作经历按‘C’执行，按‘B’按‘A’执行应拥有首席以上专业技术职务。”标准中不知道“ABCD”定义是什么，只能理解为都是“密码”！“密码”由制度执行者掌握。
想一想：我们对外界、对东风总部、对媒体记者、对中央领导、对国资委、对公司员工、对法庭和面对法律是怎么宣示的？口径一致地宣称：“本公司薪酬制度公开”！事实是没有公开。而严守薪资私密则早就实现了。这样一种机制，实际实现的目标，不过是公权资源只为少数人“薪资私密”服务。
而且，那几个与定薪定级相关的管理标准，是2012年下半年，在东风总部督促下才陆续上网公布。这个时间，我本人的薪酬被部门恶意评分扣发的问题已经在小范围暴露。此时公布文件对少数人有没有忌讳？有。某些“修订”直接涉及到掩盖制度执行者所犯错误的“用辞调整”。（出示证据P18，《薪酬支付管理标准》第七条第十项）修订后的措辞是这样表述的：“员工工资信息档案及工资卡片是兑付员工工资的依据和标准，应及时更新维护，确保工资档案、工资卡片记载与兑付标准的一致。”这一条相比东风总部人事部的规定，玩起了文字游戏。修订前的表述绝不会这么含糊。请问：这里的“工资档案”一词是指员工在大东风范围内调动时由原单位记录的发薪档案，还是指类似东风汽车报社2000年以前专为上诉人印制的用于调出东风以外单位的、只截取特定发薪记录、只用于调出用途的“工资档案”？是用于接续原单位发薪记录的用途，还是用于新单位定薪定级用途？上述经过“修订”的管理标准，对关键依据的界定含混不清，没有强调人事部审定的工资卡片“是员工工资凭证”，目的，是不是想通过“修订”纳入报社这份不正规档案为定薪依据？当然，更多的“修订”是不是把关键的操作标准删除之后，改成“密码”再予公布？若不是，请被告用证据作回答。
（我请求，被告在此应该承担举证责任：即应该向法庭、向原告出示2004年第一版《薪酬支付管理标准》纸质文件，同时包括上述所有与薪酬制度相关的五个管理标准第一版未发布的纸质文件原件。不会被销毁吧？）
为什么东风总部自2012年下半年起，根据东风股份已经出现的问题苗头要求东风股份公布全部标准文件，这一过程需要历时两年？为什么直到2014年才完成？主要原因，就在于制度执行者此前存在违规行为，少数人阻止上网公布，他们需要时间做修改应对。我有理由认为：2012年，当公司出现问题之后，经过应对性修改才公布的一系列管理标准，它在本案中对制度执行者一方已经失去了举证效力，它只对被执行者一方仍存在选择性举证效力。因为在本案中，只有原告与管理标准和规范之间的关系是清白的，而被告有关执行者在此过程中不清不白，存在公权失信行为。
第三，隐瞒价值凭据的不诚信作为。
事实上，我直到2013年12月本案一审开庭时，才从一审法院调取被告方的系列证据中，知道自己2004年1月入职东风股份时，有真实职级凭据与不足为凭据的两份工资档案，都被移交给了我所在的公司人力资源部。一份是从总部移交而来的、由总部人事部审定管理的岗位职级卡片（出示证据P19，人事部档案《职工岗位职务工资》卡片）。另一份工资档案是1999年我所在的东风汽车报社违约解除本人劳动关系还在酝酿期间，由报社印制的工资档案（出示证据P20，东风汽车报社印制的《工资档案》）。按照东风各单位有史以来规章，工资档案中工资卡片是本人获得岗位职级的真凭实据。这份卡片下方有四条使用说明，请看：第一条，很明确：“此卡为公司内职工支付工资的凭证”。而报社印制的工资档案，按照第三条说明：它主要反映用人单位在职工调出时的发薪记录。
我们从人事部审定并管理的工资卡片和使用说明中，可以分析出两份工资档案的关系。卡片使用说明第二条指出：“职工调出时由用人单位填写起薪时间并盖章”。所以，两份档案的差别是：人事部审核批准的本人对应专业职务的岗位职级是24级，即第一条使用说明所指出的：“它是东风公司内部支付工资的凭证”。报社在酝酿解除本人劳动关系的1999年印制并填写的工资档案，按规定也填写了岗位职级24级信息，但没有起薪盖章。这份工资档案与报社发生劳动纠纷后于2000年才交给本人。同时，报社隐瞒了总部工资卡片的真实记录（包括卡片中的第一条说明文字）。这种不诚信做法给我的判断是：档案中的副高职务身份是存在的，但与上岗待遇是分离的，我看不到人事部审定的工资卡片和使用说明，只能把报社是否盖章视为定薪依据。
2004年，我知道的、和我不知道的两份工资档案转移到东风股份。应该依据哪一份档案定薪定级？本案被告很清楚。同时，被告摸到底细的事实还有：知道我本人交给人力资源部的工资档案是报社印制的那一份、也知道我不知道人事部审定的工资卡片和卡片上的使用说明、被告还知道我本人获得副高职务和24级岗位职级后“被下岗被调出”，没有享受过24级岗位价值。
被告延续报社做法，也选择了不诚信作为。即长期隐瞒了应该执行的工资凭据。导致这份真实的薪酬凭据直到2013年12月才被法院发现并展示在我面前。我这里多说一句：在这件事上，被告应该懂得工资档案的权威性，也知道工资卡片的使用说明。即便是我本人直到今天仍然把报社用人制度视为定薪依据，并且不提出任何异议，作为制度执行方也不能隐瞒属于我的岗位价值凭据。
隐瞒岗位职级凭据的不诚信，还包括东风报社和本公司少数管理者沆瀣一气，对本人隐瞒了1998年底至1999年初在报社发生的针对本人评审高级专业技术职务的举报信和所谓“密查”事件。1999年，报社新任领导对此秘而不宣，使我不清楚“被下岗”和后来被强迫调出东风的具体原因。只能做表面判断：似乎全部原因是报社转换机制，自负盈亏，我阻挡不了改革的冲击。
工资真实凭据和举报密查——两种实情被隐瞒，实际上剥夺了本人面对下岗、面对解除劳动关系、和后来面对低职级待遇而有理由申辩的权利。这种权利的被剥夺，一直持续到2012年下半年，我从东风股份员工口中知道了发生在东风报社的举报密查事件长期被视为本人的“不良记录”、一直持续到2013年9月有人提供网络关键词让我检索到了国发【2001】3号文件我才知道按自己专业技术职务资格聘用有国家出台的新的保障制度、一直持续到2013年12月从本案一审法院调取的证据中看到了本人真实的岗位职级凭据。
那么，在此之前，我面对的公开事实是什么？是三种公开信息：一是原所在报社和本案被告都实行新的用人制度：定岗定级与历史身份分离。推动这种制度有效执行的关键措施是，岗位职级与职务身份的对应关系被严格保密。二是原所在报社印制的工资档案对相应岗位职级不签章，这一做法也被本案被告视为“不承认”，由此成为原告所面对的不可抗力。此时，人事部审定的反映本人真实职级的工资凭证和使用说明被用人单位隐瞒。三是“职级由岗位价值决定”的招牌欺骗了原告。
我们回头看，这段时间凡属于可引起本人有正当理由、并依靠正当理由直接找总部领导讲明情况后，能得到解决的关键信息均不存在。包括：第一，如果我知道当初在报社“被下岗”的原因，纯属诬告，我可以摆事实讲道理，说服领导。但事实是：举报和密查都在背后运作，导致假象掩盖了真情，我怀疑新任报社总编在利用改革拉帮结派。所以那场劳动争议一开始就搞偏了，后来一直与报社结怨。第二，如果我早早见到过人事部审定的工资支付凭证和使用说明，也不会有今天的本案审理，而是早就有另外一场劳动争议。第三，如果我知道东风岗位职级与职务身份的对应关系，我的问题也早解决了，因为我有成果可以说服东风高层领导，请他们帮助。第四，如果我早一天知道中央文件精神，或者早被人提示与我相关的“【2001】3号”等关键词，也早就有另外一场劳动争议可及时解决问题。但这一切都没发生。只有貌似公平的制度“招牌”公开面对本人。在这里，隐瞒真实信息为公权失信帮了大忙。
第四，规避东风职级的不诚信作为。
当我见到了东风工资卡片，我们才有机会认真学习理解。卡片使用说明明确注明：它“是东风内部职工支付工资的凭证”，这就排除了东风以外的社会招聘人员。2004年，我入职东风股份后，还有没有副高资格？我自己认为自己是出类拔萃的，但是，这一身份在报社印制的档案中有身份记录——它只是上岗前的记录，因劳动关系“被解除”，我从那时起就变成了非东风职工，资格被取消。我还有没有国家认可的军转干部副营职身份？我自己认为13年投身国防事业，贡献突出，但是，正如本案被告代理人曹旭轩在一审法庭上的辩词所说：“你是二次就业，已经不可能再有军转干部身份了”。他的话是代表公司管理者表达的。那么，2004年以后，我究竟是什么身份？（出示证据P21，《东风股份员工到职通知单》）——我的身份是“社会招聘”。被告认定的这种身份给他授予了可自由支配社会闲散人员的“用人极权”。看证据：如果是干部身份或者是高级专业技术人员身份，我应该经由“人力资源部干部科”开具《到职通知单》，但这份通知则是由“员工科”签章的。也就是说，本人入职东风股份之前，干部身份已经被取消、东风内部职工身份也被取消。薪酬制度应该对本人如何执行？执行者早已经锁定。
我想，被告也知道我所面对的是不可抗力。讲不好听的话叫做“乘人之危”。1999年1月到2003年底，我在东风报社的上岗请求，长期诉告无门。仲裁无效、一审胜诉、二审败诉、再审驳回。官司打到2003年10月结束。四年待岗期间，曾被十堰市有关部门视为“市管专家”进行过体检，但始终没有工作安排。到2004年1月入职东风股份时，已经长达3年多无生活来源。想到后半生生老病死问题才选择了非常举措：决定先借3万元出版著作。然后，我拿着有档次的研究成果直接找东风高层领导要求返回工作岗位，被批准。但这时，我与东风报社新任领导的关系已经破裂，应该回报社回不去了。经过数月曲折反复，才接到东风股份的上岗通知。面对这种结局，生存的饭碗对我成为第一需要。这就是本人到东风股份的再就业背景。当时，我听到背后的议论，说我是“报社不要的职工，是东风股份一片好心给我一个饭碗”。都知道我“被下岗”4年，要饭碗、要活命。恰好，被告给我当时的选择权也只有“饭碗和活命”一种选项。因为规避了东风内部的岗位职级，被告才放心认为：从“劳务工”待遇干起也属于“社会招聘”用人的允许范围。这种公权失信的表现，关键是两条：一是针对本人规避东风内部岗位职级的对应关系。二是利用了“囚徒困境”——我没有其他选择。说句真心话，当时，只要有口饭吃就谢天谢地了！那时的心境，有确凿证据，被告方也可能知道这一书面证据——只是不到万不得已谁也不愿意揭开流血的伤口，我不愿意揭开，被告也同样希望我忘掉这一切。上述两种作为，借口是“降低企业用人成本”，却丝毫不考虑本人年龄工龄、也从未考虑过对员工负责——你至少应该核实一下本人过去的突出贡献。是否连动议都没产生过？（演示对东风的突出贡献证据P22—40）
第五，释因藏在背后的不诚信作为。
面对企业新的用人制度，我是否知道被告在制度执行上有不诚信行为？答案是现在才知道。三个原因：一是企业用工制度改革后，国家针对企业用人制度改革对本人有新的保障规定，企业未及时传达给我。二是企业薪酬制度保密。在保密状态下，2004年完成薪酬制度改革，2005年发薪，我知道自己拿到的钱比1999年的480元多出几倍，同事拿多少不知道。与贫困农民比我很知足。三是经过4年“被下岗”折腾，到二次就业时我成了“社会招聘”人员，针对我公开的信息，是原有身份与定岗定级分离的改革大势——这种不可抗力。
（出示证据P41，东风汽车报社印制的《工资档案》）这份双方所熟悉的工资档案，现在是本案审理的关键证据，它所提供的重要信息有三项：其一，记录了我的高级专业职务身份和岗位职级，其中，我们今天才能作出的正确判断是：20级不是对应关系而是过渡关系，24级才是对应关系。但是，这份档案定格在20级。其二，这份档案记录了晋升副高以前，我的原工资职级存在错误定级，这一点与人事部审定的工资卡片相互参照才清楚（出示证据P42，人事部《职工岗位职务工资》卡片）。按照东风股份2014年发布的管理标准，主任科员最低19级，副科长最低22级。我是百万大裁军1988年工资水平处于最低谷的这一批，也是计划经济时期军转干部“按职务”套改工资的最后一批（见国发【1985】135号、【1988】63号文件规定：用人单位同职同级拿多少就是多少）。第二年即1989年军队薪资大幅调升后，这时对转业干部才开始实行“按工资水平”套改工资（经2014年查证：这一年比我职务低的战友因高薪级别在省直单位降一级可套入正科第一档）。也就是说，本人1988年低工资，应该按职务套入东风副科长最低职级22级，但东风报社提前一年执行了还在社会舆论中的“按工资水平”套改的方案。这意味着什么？（演示在军队所做突出贡献的证据P43—56）今天回头看这件事，1988年违规套改工资，不仅是取消了本人享受东风人高工资待遇资格，更严重的是，它堵塞了本人融入东风的行政提拔通道。等于一入职就把我抛弃了。东风选拔副科长、正科长、副处长，优先考虑相应岗位工资职级，而我，因未参加军队1988年薪改，工资很低却“按工资水平”套，结果套入应届大专生入职职级16级，它距离副科长22职级相差6级。我身边所有同事挨个儿当上副科长也轮不到我超龄的“老转”，贡献再突出也没用！还有，根据2013年12月在一审法庭上第一次看到的本人工资卡片记录分析：1993年东风实行职务工资和技能工资双结构，本人任职8年的中级职称“技能”应套入最低工资系数5.6，也是因为对军转干部“按工资水平”套改，才导致本人专业职称在东风薪改中排不上用场，卡片中的工资系数为3.8。据此推算：本人1988年转业～1997年晋升副高的时间长度为10年，期间突出贡献不算，按最慢两年一次进档计算，如果1988年起点是东风22级，到1997年本人职级应不低于23级3档。而卡片中的记录则是20级3档，岗位系数4.8。差很远！由于当年东风16级实际收入略超过政府副科长收入则一直不能醒悟当年职级被错定。
我疑惑过：奇怪！一个小小记者部主任总是轮不到我？转业到省直的战友都已经当了处长！我并不知道我1988年入职东风后的岗位职级被“打回娘胎”，与新入职大学生同级，工龄归零、干龄归零、突出贡献归零。今天，我没有问东风人事部：与1988年相隔十年后的1998年，本人在东风以突出业绩评上副高后，人事部再次审定本人岗位职级时是否发现10年前定级有误？但人事部1998年重新审定本人工资卡片时，其所采取的跳升岗位职级的措施显然是正确的，即从评上副高后，审定本人岗位职级应该分两步走、两年内迅速达到与高级专业技术职务对应职级，这显然是下决心要把历史性错误背着我悄悄纠正过来。
应该指出：1998年的职级审定的结果是真实的，也基本正确。其三，报社档案透出的关键信息是分两步走的结果如何？第一步大幅工资调整（从岗位系数4.0到4.8）报社兑现了。但到兑现第二步24级职级待遇（即从岗位系数4.8到5.6）时，报社开始酝酿自负盈亏转制，他们不想兑现过去的突出贡献了，接着闹出了一个我毫不知情的举报和密查事件，让本人下岗了。应该执行的岗位职级待遇被报社用改革举措否认和取消。我的岗位职级在东风20级被定格。先是下岗接着强迫调出。这种不诚信属于高智商行为，过程很难暴露。
现在总结一下：两份档案，一份是真凭实据，另一份是因“被下岗”而未据实兑现的工资发放记录。它摆在本案被告东风股份面前，考验着本案被告（有关管理者）的诚信，你有两种选择：一是主动选择当事人不知道的、但应该以诚信相待的发放工资的真凭实据，即东风人事部审定的工资凭据。二是选择当事人已经知道并且被当事人误认为是工资发放唯一凭证的报社印制的发薪记录。本案被告选择了后者。
既然选择后者，被告也会同时选择支持报社工资发放记录的具体原因，即1999年牵连到本人“被下岗”的举报事件，而且也同样不需要向当事人告知或解释这件事，也像以往一样，背后传播形成少数人的共识即可。法官知道：从本人二次就业开始直到2013年9月看到国发【2001】3号文件之前，我已经无法判断自己的工资待遇是否存在公权失信的严重问题。但是，本案审理到现在回头审视，则幡然醒悟，当时被告方则清清楚楚针对本人的定薪定级存在疑问。东风报社1999年发生的举报事件在东风股份管理层暗中流传多年，且长期视为本人“不良记录”这件事，我是2012年下半年意外获知的。我想问：既然对本人的定薪定级是合理的合规的，少数高管还用得着传播过去那些栽赃陷害之词？我不想挑明流言蜚语谁是传播源头？也可以不追究接受传播的高管和科长们为什么都被要求针对我保密？我只问一句：背后传播这些流言与定薪定级有关系吗？有。它是定薪定级不诚信作为的“保密解释”。
上述做法不仅使本人在薪酬上受歧视，也使本人长期陷入莫名其妙的人格歧视环境。有关本人高级职称是否正当合法以及歪曲本人人格的流言，直到2013年公司才提醒：“不要谈论这件事了”。很勉强。直到2014年2月20日，我才听到了总部正式的公开的说法。我感谢总部胡南主任认真查阅当时评审档案所得出的正确结论。查阅档案这件事，本来应该由东风股份十年前来做，很遗憾，因为被告知道本人对公权失信问题很难察觉，也知道本人无法确认工资职级与职务身份的对应关系，而选择了不做。我认为，是不诚信导致被告玩忽职守、错误定薪和故意传播流言。
（审判长，我请求被告为此承担举证责任：一是能否证实本人在2012年以前对上述薪酬支付失信问题有察觉？二是能否证实当公司管理者发现报社印制的工资档案有职级记录无起薪记录，是否采取过为当事人负责的调查措施？以及确认过调查结果？三是能否证实曾经把当时的调查结果告诉过本人？）
第六，背弃双方合同的不诚信作为。
我入职本公司在签订劳动合同上经历过节外生枝。2004年1月入职起薪，首签劳动合同的时间是
一种由来已久、既违反国家规定也不履行合同规定的错误想法，在被告少数管理者心中长期躁动。你应该早说、说明白点，不要拖到把官司打到法庭之上，你才勉强说出真话。早说真话，我可以早点帮助你们克服错误想法，帮助你早点在职级待遇上放弃针对本人的双重标准。为什么不早说？为什么长期对我隐瞒与职务身份对应的岗位职级待遇？为什么直到如今才让我发现身边那么多人并没有超过本人的能力和贡献，却获得了高价值岗位？
一句话：这些属于制度执行者10年固守的、错误的、助推暗箱操作的真实想法，为什么一直隐瞒到法庭之上才说出来？
（审判长，我请求：被告在此负有举证责任。请证实：除了在一审法庭上宣布本人不应该享有原有身份待遇外——这种长期保密的薪酬支付“用意”有没有在之前其他任何场合对本人有过告知？有没有在任何场合、依靠任何条件向本人明确传达过与本人身份有关的科长、总监、部长助理、首席专家所对应的岗位工资职级究竟是19级、20级、21级、22级，还是23级、24级或其他职级？）
我认为，被告应该诚心诚意接受本人面对法庭的陈述。我知道的真相是：2004年以后，本人入职东风股份的工资相比以往480元有大幅增长，我不知道我的工资职级对应哪个职务，更不知道比我的资历、比我的贡献相差太远的多数员工和部分高管的薪资信息。我既不妄言，也不虚构，而是从本案诉讼一开始，就始终如一坚持自己的权利主张：“这不是一般的劳动争议案——只反映合约双方关系破裂，而是国家保障制度被人摧毁，公权信誉被人践踏。”我认为，前者如同故意拖欠工资，不论时间长短也要追偿到底；后者显然是公权失信，不管总额多少也应该加倍补偿。
第七，绩效指标管理的不诚信作为。
本公司明确规定：劳动合同管理包括绩效指标签订和管理。自2007年起，东风总部要求各公司各级、各部门必须每年与所属员工签订《年度绩效指标合同》，按签订的KPI指标考核业绩和行为达标情况。这里补充一点，绩效指标超额完成，绩效工资上浮；反之，下浮。上下浮动额均不超过20%。再补充一点，绩效工资的底薪额度是按职级工资额分成的。比如：23级职级工资6000元，对6000元进行四六分成，变更为基础工资2400元，接受考核浮动的绩效工资是3600元。也就是说，即便我本人不知道自己岗位职级相比同事低很多，只要部门乐意跟我签订年度绩效指标，我也有机会通过超额完成工作指标获取更多劳动报酬。因为我平时工作一直很努力。但是，这种机会也被管理者“剥夺”。年年签订绩效合同，此规定直到2012年才告诉我。此前，按规定应该由部门负责人按时通知员工定绩效指标，却没有一次通知或告知。（分析，很可能我所在部门对所有员工的此项管理都不正常）。
入职东风股份10年多，只有2012年9月我与部门正式签订过一次绩效合同（出示证据P64，唯一一份绩效合同），还有2007年签订过一次只用于考察不用于考核兑现的“试运行绩效合同”。为什么直到2012年下半年，才有一次正式的绩效指标签订？部门管理者的真实动机我不能在法庭上猜测，我这方面的原因是：2012年上半年，我被好心人提醒：“你平时从来不计算自己的收入，是吧？”这才发现自2010年到2012年连续三年的绩效工资与公司高增长效益严重不符。扣发工资最多的三个月，相比应收薪额扣减超过46%。我向公司领导申诉此事，才知道绩效评分权力属于部门高管，公司领导不便干预。那么，部门月度、季度评分是根据什么评分的？问题摊上了桌面。这时候，部门高管才临时产生动议，即动员监审部某科长、工会某科长当着我的面召开鉴定会。这次会议，目的是要确认：我2007年底为争当先进个人曾经开列过一份当年所做工作清单。被告想用它替代绩效指标合同？监审部认为：“这也算评分依据呀！对照这份清单，你后来许多工作没做。”我回答：“那上面列出的包括一些工作杂项，是一般科员做的事。现在我的岗位不同了，担子责任重，没有时间什么都亲自动手。”本次“鉴定会”后，我才知道部门没有告知本人：绩效合同年年签订。所以2012年9月，就有了这份全公司唯一的跨年度绩效合同，是我强烈要求签订的。上面有部门高管签名，但没有签名日期。严格说：这可能是一份因合同原件在部门手中，其签名日期可在此后发生，而使我手中秘书送达的复印件中的KPI指标，可在可长可短的时间内指标无效的“阴阳合同”。
（插话：这份合同最终没有演变成“阴阳合同”的直接原因，是因为刚刚签完阴阳合同，公司签订绩效合同的规则变了，从2012年10月起，所有文本绩效指标同时上网公布，以网上公布时间为准。）
（审判长，如果被告否认不签绩效合同一事应承担举证责任。按制度规定，年年签订绩效合同一事由部门高管负责发出通知并主持签订。请举证：除本人在此出示的入职公司后签订的唯一一份正式绩效合同外，还有没有其他年度双方签订过绩效合同？有没有发生过部门约签绩效合同而本人有过拒签行为？）
第八，恶意评分扣薪的不诚信作为。
绩效合同，对愿签者的含义是：有它，我可以凭借自己的能力获得更多劳动报酬。绩效合同，对不愿签定的管理者的含义是：没有它，评分时扣减工资和多发工资，死无对证。2007年以后，我自我感觉薪酬收入不够买房还贷，却没有正当理由要求提高收入。但还是提出了，高管们回答都是那句话：“薪酬制度对所有人都一样。”后来，我的要求传到总经理朱福寿那里，他重视，绕过部门直接与我商谈工作、亲自给我布置工作，经过1年面对面接触，决定跳档调升本人薪级待遇。2009年之后有一段好时光。但不久，到2010年又连续三年遭遇部门超越制度底线恶意评分，被调升的薪酬又被经常克扣20%～40%不等。这是后来发现的。当时，我还不清楚我晋级之后的绩效工资应该怎样计算，作为发工资的公权信誉，我一生不怀疑有谁故意坑人。个别月份工资很低，问到其他人，都懂得保密，最多说一句“可能这个月效益不好吧”。到发现问题之后计算，才看到：本人有21个月的部门评分的平均值低于73分，而此间，公司效益月月很高，部门超低评分后再计入公司高效益参数，得到的综合评分又使本人绝大多数月份薪酬系数超过了80分（符合公司最低付薪标准）。这种问题，只有单看部门评分才知道问题严重（出示证据P65、66、67、68，部门恶意评分历史网页即影响工资系数的四份证据）。制度规定，部门评分在100分上下浮动，最低不低于80分即薪酬系数0.8。而70分和0分则超越了底线规则，属恶意评分。如果与当季当月部门员工平均分值相比，相当于扣减工资超过40%。面对没有绩效合同、没有评分依据的评分，不得不使本人继东风汽车报社之后要面对第二次劳动争议并诉至省仲裁委。没想到，是这次仲裁才牵出了本案。
部门恶意评分扣薪的问题暴露之后，我并未先想到诉诸法律，而是用事实列举自己所做的工作。但被告部门辩称：光有工作成绩不算，行为满意度也要达标，否则仍然要扣分。当时被告方所指的“行为分”是什么？（出示证据P69，行为评分的六条印象款）：全局观念好、团队协作好、学习创新好、工作作风好、廉洁自律好、敬业爱岗好。没有任何操作指标！而评分权重则划分为业绩权重占60%，行为表现占40%，后者凭印象还可上浮20%。这是一项漏洞很大、可任意操作的不良制度。加薪和扣薪权力没有关进笼子，我向绩效管理部门质疑行为评分的指标管理问题，提出一个重要原则是：行为评分不能脱离绩效变成两张皮。目前，这项管理标准是这样改进的：凡绩效达标者，其行为表现若无违章行为，行为评分一般评分100分。这是本人受伤害之后的改进。
第九，删除历史记录的不诚信作为。
恶意评分、扣减工资的官司诉至省仲裁委之后，那时，我还不清楚部门行使绩效和行为评分权的依据和前提条件，是必须有双方签订的绩效和行为合同指标。这是部门高管行使评分权力的唯一依据。也就是说，没有绩效合同，部门高管就不应该行使评分权力；没有绩效合同，个人也不应该有绩效工资向上浮动的诉求。所以，我很笨，我不会打官司，不懂这场官司的主要依据是绩效合同，我是用笨办法把自己所做的工作整理成文本足有
我用笨办法出示岗位绩效证据，证明工作很努力。不过，这段时间本人还不会使用网上截图，即把网上工资明细中凡有“总经理特别奖”的注明都用截图方式保存为证据；自认为已经是网上记载的东西不会消失，没有人否认。但是，仲裁申请和厚厚的书证交出后，还未开庭，当我再次查看网上的工资明细，却发现凡有“总经理特别奖”的注明文字被从后台删除。此事，发生在本人针对部门恶意评分的劳动争议案在省仲裁委立案的第二个月，即2013年8月。2013年9月，人力资源部制作的本人工资明细表中，仅有一处注明“总经理特别奖”。什么原因造成之前看到的网上记录和之后看到的网上记录完全不同？不清楚。据说是这样：新修订的总经理特别奖规定要层层审批，不能一人说了算，还要填一张表（我的记录容易抹掉的原因是没有填表）。但是，也有删除不掉的。那就是本人承担年鉴工作受总部表彰奖励共3次（包括一次集体荣誉奖）有书证记录。（出示证据P72、73、74，东风总部颁发的有关年鉴工作的获奖证书）。
很奇怪，我在东风股份10年，凡涉及部门评分或推荐的“争先创优”都与本人不沾边。却又突出显示另一规律：只要工作对外对上有个开口，就一定能获得上级奖励。后来这个开口也被堵塞。2010年，新任总经办高管称：总经理特别奖不能由一人认定；年鉴高质量也是大家共同努力的结果。从此后，本人不仅无法通过部门争先创优，甚至争取上级奖励也没门儿了。（出示证据P75，诋毁工作质量的物证）
（审判长，被告在此应承担举证责任：请拿出网页访问时间在2013年6月劳动争议诉讼前的网页截图，这样来证实本人仅获得一次“总经理特别奖”才有效。等到劳动争议发生后，利用公权资源、依靠网络后台管理权限，为打官司而寻找借口，消除记录，被告在此时间节点之后提供的证据无效。）
第十，薪资据实不报的不诚信作为。
经历恶意评分之后，少数人行使公权的信誉不再使我放心。2013年7月，我提出把本人2004年入职公司以来的全部工资明细列表交给我，我要对网细查。两月后，交给我的明细只包含2006年以来的工资明细，2004和2005年薪改前的工资明细没有。我清楚这两年包含我入职后“一年试用期”的劳务工收入，对方也清楚不好交代。我不止一次要求把缺少的两年补充完整，种种借口，至今没有如愿。直到本案一审开庭时，被告才补充了2004年12个月的收入，我要的是薪酬明细。没有。只有每月收入总数，包括从十堰市到襄樊市异地上班的交通补贴和每月电话补贴收入总数，统计结果：2004年全年，平均每月实际收入1900元，最低月份1023元（出示证据P76，本案一审开庭时被告的答辩状中本人2004年工资列表）。目前，2005年的工资明细仍然没有。我在一审诉状中所说“被告给我入职试用期长达一年”，是完全真实的，我是后来知道劳动法不允许试用一年。当时，要饭碗要活命，我把“试用一年”视为一场无论如何也要打赢的“饭碗保卫战”。此外，被告一审答辩状中，还突出强调计算平均收入。（出示证据P77，一审被告答辩状中机关科级干部均收藏有疑问）：指出本人收入高于机关科级干部收入的平均水平。这里，未据实报告法庭的数据还包括：本公司是一家年轻公司，2005年，80%以上机关科级干部平均年龄20多岁，如今30多岁。而本人年龄60，工龄干龄超过40年。这样比平均工资水平，无异于把本人多出的20多年工龄干龄归零，把本人突出贡献归零。
（审判长：如果被告否认试用期一年则负有举证责任：非试用期员工都有岗位职级，都有基础工资，2004和2005两年还有技能工资、工龄工资、奖金等。被告应把本人2004年和2005年的上述工资明细——总数和各分项及各项补贴都明细举证，才能证伪我讲的与事实不符。能不能拿出明细？我认为这两年是乘人之危，把诬告当事实，歧视我的人格，歧视我的副高资格，故意把我当低级劳务工用。我没有冤枉被告。注：准备好可替代证据，见伪证再出示）
第十一，双方口约不遵的不诚信作为。
2004年入职东风股份后，本人寄望新单位和我本人都忘掉此前与东风报社发生的不愉快经历，尤其是4年间非本人原因待岗。我认为，上述问题未妥善解决前，报社欠我的工资收入可以不谈，但是，东风工龄应该延续，这是起码要求。我刚入职的东风股份也知道：如果期间，本人在东风以外单位有劳动合同关系，就不会有缺少3年社保金额问题。主因是东风报社违规不交，才出现了需要本人替代缴纳的问题。对上述劳动争议，法院判决书是根据诉讼时效判决本人败诉的。换句话说：别人故意违约违规，而我来承担损失。据此，我有理由与东风新的入职单位协商：“我希望在这件事上，我可以替代东风报社补缴社保金额，但必须承认相应的3年工龄。”这是2004年本人替代补缴社保金额的前提条件。尽管是口约，双方也应该遵守。可是很遗憾，2013年10月，在核对年功工资对照表时，才确认对方没有信守承诺。毁约原因不详。
第十二，最后补充一个问题：关于报社印制的工资档案是否包含有本人权利主张的几个关键的判断逻辑。
我前面已经提到，这份档案已经成为本案的关键证据，它同时也应该是本案质证焦点中的焦点。它是否早已经透露了本人应该主张的权利？应该根据以下环境信息与其构成的关联逻辑来切实判断。有四个判断思路：
其一，从档案签章状态与职级认可的对应关系上分析。
这份档案对本人20级东风岗位职级的调整有报社签章，对24级没有签章。如果对24级职级有报社签章而没有工资兑现，我在发现之后会不会主张权利？会。我会判断为：24级工资是报社新任领导未上任前的我的工资凭据，继任报社总编若扣发本人工资，我会主张权利。但事实上没有这种信息。如果对24级职级工资报社有签章，后来的东风股份没有对应职级，我在本人工资明细上发现后会不会主张权利？也会。我会判断：24级岗位工资是我在东风早就达到的岗位职级，如果东风股份因“社会招聘”不认可，我有这份证据、也有理由直接找东风高层领导帮助确认。但事实上不存在上述寻求高层帮助的证据和理由。
其二，从这份档案与劳动关系的对应关系上分析。
报社这份工资档案，是在与报社发生劳动争议后，因十堰市一审法院要求本人出具劳动关系证明，由我向报社请求劳动合同复印件时，劳动合同按要求所附带的工资档案。也就是说，当我见到这份工资档案时，我不仅早就下岗，而且已经被强迫调出东风。如果这份档案是在劳动争议发生前与本人见面，我即便不能根据没有盖章的岗位职级主张权利，至少我会产生怀疑，即应该想到本人下岗是否与兑现档案中的岗位职级有关？可是当时，产生怀疑的机会也没有。当争议诉诸法律之后，我仔细看过这份档案，觉得档案有疑问：一年之内从20级直接晋升为24级，这是否不真实？再看没有印章，以为是我调出时报社随意填写。不管真的假的都与自己无关。我告诫过自己：保持原样，不做手脚，忠诚移交。
其三，从这份档案与工资卡片的对应关系上分析。
人事部审定的工资卡片是东风内部工资发放的凭据。根据工资卡片的使用说明，报社印制的工资档案是工资卡片的“衍生记录”。它在工资卡片的支配下所起作用包括：1，职工调动时填写起薪记录以方便东风内部单位接续起薪。2，职工调出东风，人事部收回工资卡片，调出东风由用人单位制作工资档案。这是本人2013年12月4日一审开庭之后，才慢慢搞清楚的两份档案的相互关系。如果本人在见到报社印制的工资档案的同时，也看到了人事部审定的工资卡片和卡片使用说明，我会怎样主张自己的权利？毫无疑问，当年的所有争议都会在当年化解。如果本人入职东风股份后，也及时看到了人事部审定的本人工资卡片，情况又会怎样？毫无疑问，我们今天不会坐在这里讨论刚刚知道的证据和事实。
其四，从这份档案与其残缺记录的对应关系上分析。
（出示证据，工资信息较多的工资卡片）与人事部审定的工资卡片比照分析，报社印制的工资档案没有完整记录，它只记录了上次已经起薪的职级薪额，和下次报社知道应该起薪但想赖账的职级记录。从残缺信息显露部分可分析，1，它不是原有的、连续的、完整的本人在报社工作期间的工资档案，是一份隐瞒了更多真实信息的档案。2，它只是一份用于解除员工劳动关系才专门制作的工资档案。3，它明确告知本人：因为解除劳动关系，你已经不存在“下一次”属于东风员工的工资职级。这就可以认定：如果本人能够从这份档案上读出比以上信息披露更多的信息，我的困境也早就化解了。然而，是不诚信的东风报社和目前的被告，一个制作不诚信档案，另一个认可才伤害了本人10多年。
我认为，从工资档案签章状态与本人职级的对应关系上分析、从报社印制档案与劳动争议发生时间对应关系上分析、从报社印制的档案与工资卡片的对应关系上分析、从报社印制不规范档案与其隐瞒记录的对应关系上分析，本人原所在单位和本案被告都表现出了明显的欠薪赖账行为，不愿承认本人给军队对国家的突出贡献、不想承认本人对东风企业的突出贡献，不想支付应该支付的劳动报酬，而表现出高智商的欠薪赖账行为。上述不诚信作为，虽然发生在少数管理者身上，但它严重败坏了公权信誉，如果知错不改，该偿不偿，将是永远的不诚信记录。
最后，是我对上诉法庭所做的总结陈述。
法官：今年春节过后，我在我的办公室正在举办一个展览。第一展目的标题是：“期待超越的数座高峰”，展出了本人对东风公司至今无人超越的一部分突出贡献。第二展目的标题是“在社会与人生不等式台阶上的奋斗”。这是重点。整个墙面贴满了自1978年到2014年35年的奋斗经历。是用自己有史以来的各种工作成果和获奖证书等图片，实况展出的。其中包括本人面对四次获得社会承认的社会地位之后又被“打回娘胎”重新奋斗的故事。
关于第一次“打回娘胎”。
我1988年10月转业到东风时，已经有15年工龄包括12年干龄，已步入科级干部行列、专业职称达到当时绝大多数东风专业技术人员未评审的中级职称，专业水平和贡献在多数同行渴望之上。由于岗位职级套改错误，我比政府干部同级实收多了几元钱，却并不知道在岗位职级上已经被并入新入职应届大学生岗位级别。等于工龄归零，过去的突出贡献归零。不仅远离同级干部序列，而且在岗位职级差距上失去了晋升中层干部的机会。这是本人在有过突出贡献并步入中层社会台阶之后被第一次“打回娘胎”没有察觉。
关于第二次“打回娘胎”。
即便是比政府同级干部拿到手的钱多几元钱的优势，我也有过作为东风人的自豪感。我继续奋斗。10年后再次以相比同行的突出业绩被湖北省评委授予副高专业技术职务资格。但未料东风报社实行自负盈亏转制，资格评审受到新的用人制度的冲击，刚拿到资格我就“被下岗”，失去了全部竞争机会。这一次，在“副高”社会台阶上变成人生一无所有，又被第二次“打回娘胎”。
关于第三次“打回娘胎”。
在东风失业了，打了三年官司没有捞到上岗结果，我继续奋斗。完成了两部著作，尤其是第二部《新闻写作创新智慧》应属于较高水准的专业成就。2003年，我拿着自己的研究成果直接面见东风领导人请求回东风工作，被批准。按道理，有高层同意，重新开头所定制的“社会身价”应该不低。但是，却因原单位对本人岗位职级无签章，同时面对新单位为了规避东风岗位职级，专门针对本人采用“社会招聘”入职身份，由于当时不知道国家对本人有新的保障制度，导致无权在有专业成果铸就的台阶上站定，从二次就业报到那天起，就被第三次“打回娘胎”，从“劳务工”开始起步。
关于第四次“打回娘胎”。
有了活命的饭碗，我继续奋斗。从2007年至2008年，经与总经理直接相处的工作业绩得到赞誉和认可，2009年被跳级晋升岗位职级，回到了20年前科级干部序列。未料，一直以来，部门从来不通知本人签订绩效合同，也从不给予工作超额评分，2010年以后，却遭遇没有绩效指标衡量的部门恶意评分，绩效工资大幅度降低，致已提升的社会台阶又险遭拆除，濒临第四次“打回娘胎”。这一回，我的职业生涯已近黄昏，职业经历已走到尽头，我还有没有第五次奋斗的机会？
这个展览，最后提出的问题是：在社会和人生不等式台阶上奋斗，我们需要怎样的人格和勇气？
展览实际上包含有另一个疑问——因为要凝聚企业“正能量”没有说出来。这就是今天在法庭上需要说的：为什么国企会造就出这种社会和人生不等式台阶？为什么国企少数管理者为了少数人获得高收入，在降低企业人力成本方面会自觉不自觉地掩盖并否认员工的业绩和贡献，而且长期采用的是潜规则办法？在此过程中，少数高管究竟干了多少不诚信作为？
谢谢法官、谢谢法庭给了我这次说话机会。
胡志平，