绩效考核辅导的技巧---易派管理咨询专栏

　　有些管理者经常忽视员工怎么做，只是注重最后的绩效结果。这样会导致部分员工用影响企业整体利益的方式达到某种目的。

　　绩效沟通与辅导需要一定的技巧，首先考核者要让被考核者认识到村早的问题，然后与被考核者沟通，了解问题原因所在，是由于个人因素、组织因素还是环境因素等。在此基础上，和被考核者达成解决问题的办法。其中重要的一个方法是辅导对话，一般绩效辅导对话包含下列程序：

　　1、寻找问题所在。

　　让被考核者认同问题的存在，这是绩效辅导对话中最重要的阶段。有许多管理者或员工知道自己部门或个人绩效不高，在某些方面出了问题，但不知道问题出在哪里。这一阶段需要解决两个问题：一是管理者或员工的不当行为对企业、部门、个人的影响;二是找出问题的根源。

　　2、共同对话可能的解决办法。

　　针对所出现的问题由于考核者与被考核者共同对话，考核者可以通过提供相应的资源、培训员工、改变办法、提供啊技术、提高员工能力，激发被考核者的积极性等，和被考核者一起找到解决问题的办法。

　　3、就解决问题的办法和目标、计划达成共识。

　　4、监督被考核者是否做到了约定的行为。

　　监督是考核者查看被考核者是否正在做应该做的事情。其先决条件是主管与员工达成一致意见并清楚地知道应该做什么。如果有与目标、计划、商定步骤等不相吻合的行为，要及时调整。

　　5、激励任何达到目标的行为。

　　考核者激励行为改善的时机对被考核者的行为改善有很大的影响。给予激励的时间越接近行为改善的时间，激励行为越具有刺激性，影响就越大，反之，影响越小。

　　薪酬绩效考核管理，绩效考核方案制定，最为实际的指导与建议。----来自易派企业管理咨询。网址：http://iep.essh.cn/rsgl/pgbc.html