作者：杨柳君
人有时会高估自己的能力，特别是那些取得过一定成绩的人，他们都是很“相信自己”的。
在这类人眼里，几乎没有什么“搞不定”的事，也没有什么“搞不定”的人。
于是，对于企业所有者来说，倘若能得到这样一些“能人”的协助，自是落个“轻松自在”，还怕有打不下的江山？
经验管理下的企业，信奉的是“能人”。
谁能把事“搞定”，谁就在企业有话语权，至于这个“搞定”是不是偶然的，算不算企业核心竞争力，那有什么重要？
浮躁，恐怕是我们国人的通病，下至刚懂事的孩童，上至耄耋之年的老人，常可以在他们身上找到浮躁的影子。
人们总希望尽快解决问题，可往往这个问题“解决”了，下个问题又出现了。
面对问题，大家都下意识的“堵”，能凑合过去就尽量凑合过去，因为他们还有“更重要”的事要做。
人们无意“疏”，花时间深究问题本源，找到系统的解决方案，以避免重蹈覆辙。
理所当然，在经验管理的企业，“能人”是不可或缺的。
这些“能人”拥有孙悟空般的十八般武艺，可遇不可求。
在同事们的眼里，他们办事能力超强，极富个人魅力；在老板眼里，他们更是不可轻易“得罪”的关键人物。
“能人”治理下的企业，决策风险常是极高的。
他们大多听不进任何反对意见，异样的声音，他们太自信了，刚愎自用，对一件事情容易情绪性的武断决策。
“能人”之所以被称为“能人”，必定是能干很多人干不了的活，能解决很多人解决不了的问题。
在国人的传统思维里，这类人才叫“厉害”，才算得上“有面子”。
面对规则时，他们不惜打破规则，以图自己方便，而且不用承担任何责任，更没有丝毫的愧意，能如此“搞得定”的人，自是被奉为“玩得转”，是个“人物”。
在企业里，因为“能人”的存在，能充分彰显“能人”价值的，恐怕便是如德鲁克所言“寡妇制造者”之类的职务了。（杨柳君原创文章，版权所有，如若转载敬请注明作者与出处，谢谢！）
何谓“寡妇制造者”的职务？德鲁克为我们做了这样的描述，
“在许多公司里，有些职务会使一个接一个的人遭到失败，而又找不出原因。这些职务看起来似乎是合乎逻辑的，似乎结构十分合理，似乎能够干得好，但却没有人能够干得好。”
对此，德鲁克说到，
“如果一项职务接连使两个以前在其他职务上干得很好的人都失败了，那就应该予以改组，重新设计。
这样，通常可以使人清楚地发现，这项职务到底存在哪些不恰当的地方。
虽然这只是一种事后的认识，但却是很有必要的。”
关于“寡妇制造者”式的职务，德鲁克继续说到，
“‘寡妇制造者’式的职务，常常是由于偶然而造成的。
某人可能把通常难于在一个人身上发现的两种气质特点结合在一起，并设计出一种职务而且表现得很好。
换句话说，看起来似乎合乎逻辑的一项职务，却可能是由于个性的偶然巧合而设计的，并不是真正的职能需要的结果。
但问题是：个性是无法替代的。”
也就是说这样的职务，某人干的很好，很可能仅仅只是巧合，是偶然，刚好适合他而已。
如果在某人离去后，很难再有匹配的人在相同的职位上干的好，说明这个职务的设计本身就不合理。
如此来说，并不是“人”的问题，而是职务设计的问题。
企业的长久发展终究须依靠系统的力量，绝非依附于某一个或某几个“武艺高强”的人，否则纵使“能人”们帮助企业获取了一定的成绩，于企业来说，经营风险恐怕仍是极高的。
组织职务设计，必定是基于能让平凡的人干出不平凡的事业来，而不是非得使出浑身解数，不计代价的招募“能人”才能得以维系。
倘若哪天“能人”离开了，“能人”不“能”了，企业也很容易逐渐步入衰败，或者陷入另一轮找寻“能人”的怪圈，这样的结果自是企业所有者不愿看到的。
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