一个好的领导人，除了要须勇于承担责任和一切后果外，还必须给下属一个远景，一个发展目标。自己应该身体力行，成为团队的榜样。这是一项承诺，就像是沉船前船长永远最后一个弃船一样，是领导人获取众人信任和团队团结的重要方式。

    小张在一家大公司工作，去年年初被公司提拔为片区的销售经理，很快手下就新招了5名销售员。 新被提升的小张干劲十足，但三个月过后，她的困惑就来了。新招来的销售员不仅业绩不佳，完成不了目标，而且工作态度也不积极，小张开始怀疑自己的“识人术”，认为自己看人的经验不足。由于业绩的压力和必须要树立起经理的威信，小张决定裁人再招，而且她还请上司在招聘的时候帮她最后把关。在快速裁掉三个最差的销售员后，小张又有了三个新人。

    时间又过了三个月，小张的新销售员业绩和态度还是不好。她开始怀疑自己上司“识人”也有问题。后来她从一份专业刊物上看到：“调查表明，大公司经理成功招聘到合格员工的平均几率只有50%”。就坚信了还是招人环节出了闪失。现在，小张的困惑更深了，招人又出问题，导致的不仅是新人业绩差，老人情况也不佳，更有甚之，老人还总对新人说小张的坏话，对小张的管理产生十分不利的影响。压力和现状让小张从着急到愤怒。小张本打算来个大换血，但在上司的压力下，她只好又从现存的五人中开掉三个业绩最差且不服管理的销售员，再招了三个新人。

    现实中，很多经理像小张一样，首先，经常抱怨招不到合适的人选或自己的下属无能。他们的逻辑是，经理人成功不是靠单干，而是要靠有能干的下属。因为自己所能拥有的下属数量有限，所以，他们往往对所选下属能干与否表现出高度关注。

   其实，小张的错误在于，过于关注下属的表现，而忽视了自身魅力对于下属工作动力的促进作用。一味的去裁员，招新人，就像是埋下种子不加呵护却祈求大丰收的农夫一样愚蠢，在严苛的竞争环境下根本不会成功。 把没有“丰收”的原因归罪于“种子”不好，不停地“拔苗”、“换种”，不仅收获来得慢，而且也不具备作为一名领导者应有的“信仰”。领导者应该确信：他所招到的人是最适合这项工作的。并且将这一理念传达给自己的员工。

    管理学家库泽斯有句话：“如果你不知道提供信息的人的信仰是什么，你也就不会相信他。”一个信仰缺失的领导者，是不能让下属信赖的，是没有领导力的领导，团队自然不能取胜。就像是一名面对敌人进攻的连长大喊：“同志们，给我冲啊”，却没有一个人响应那样的可悲。