无论在社会层面还是企业管理层面，平等的问题、公平的问题，包括正义的问题，一直是社会和企业组织的焦点问题。但可惜的是，我们的许多管理理论和管理实践似乎无法和无力解读和解决这些问题。比如，在社会层面，不公平、不平等一直是历史以来反抗者的旗帜，而在企业管理层面，公平问题及其引发的诸多管理问题，更令许多管理者“无语话凄凉”。

　　社会和组织应不应该平等？什么是我们要求的平等？在管理实践中，我们要求的，是结果的平等（均享劳动成果）还是过程的平等（平等开放与公平竞争）？这些问题，关乎管理，更关乎文化。

　　在其著名的《正义论》中，罗尔斯提出了“正义的两个原则”。其中第二个原则是：“社会的和经济的不平等应这样安排，使他们（1）被合理地期望适合于每一个人的利益；并且（2）依系于地位和职务向所有人开放”。原文翻译得有些拗口，罗尔斯的意思是，社会和经济的不平等，应该使身处其中的每个人都得到好处；同时，这种所谓的“不平等”，应该是社会或组织的所有职位和职务向所有人开放带来的结果。

　　罗尔斯认为，第二个原则“大致适应于收入和财富的分配，以及对那些利用权力、责任方面的不相等或权力链条上的差距的组织机构的设计。”他认为，虽然财富和收入的分配无法做到平等，但它必须合乎每个人的利益。同时，权力地位和领导性职务也必须是所有人都能够进入的。

　　在一贯宣扬平等的我们看来，这种因“不平等”而产生的正义，或者说受正义理念约束的“不平等”，让我们觉得不好理解。其实如果结合社会现实来思考，就不难解释了。缘于家庭、天资、受教育程度、个人的主观努力程度等等，社会中每一个人的能力是不一样的。这种不一样，必然导致社会总体层面以及组织层面的一种“不平等”状态。罗尔斯认为，这种“不平等”，在一定程度上恰恰是调动人们积极性和创造性从而创造更多社会财富的必须。也就是说，只有承认人和人之间的差距和“不平等”，才有可能促进社会的发展。而在一个“不平等”的社会和经济体系中，要保持正义，就要使其中的每一个人都获益，同时，机会和位置向所有人开放。

　　如何衡量人们在不同社会中的“收益”？罗尔斯认为，一般来说，一个“不平等”社会中的中上层，会过上比平等社会（均享劳动成果的结果平等）中更好的生活。因此，看一种社会形态是否符合正义原则、能够使每一个人受益，主要看社会底层的人能否过上比他们在平等社会中更好的生活。由于“不平等”的社会能够调动人们尤其是中上层的积极性，会创造出比平等社会更多的财富，因此，即便是最不幸的底层人，也会因社会财富的增长而享受到比平等社会中更多的财富。

　　话说到这儿，我们就可以简单地总结一下了。罗尔斯的正义理论，是将过程的平等与结果的平等结合在一起了，即由于人与人之间的不平等状态的存在，需要用“向所有人开放职位”和“使每一个人受益”的过程来保障结果的公平性。承认不平等并不可怕，而且需要激发这种先天的不平等来创造财富，并通过社会的再分配机制来达到最终的平等。

　　对比日常观察到的、我们的社会和组织实践中的平等和公平观可以发现，我们的做法往往相反，即不愿意承认和故意模糊人与人之间的“不平等”状态，不愿意去制造一个基于人与人之间“不平等”的社会和经济；同时在过程中，却又由于种种因素，无法使职位和地位向所有人公平开放，也因为再分配的机制出现问题，反而导致了社会总体层面的不公平。这样的做法，实际上由表象的、结果层面的平等，造成了实质上的过程中和结果上的都不平等——改革开放以前，由于不承认人与人之间的差异，劳动成果均享，造成了社会整体的搭便车行为；改革开放以后，虽然表面上不愿意承认或者含糊其辞，但却开始在实践中实施“社会和经济的不平等”设计，可是，由于缺失了罗尔斯的“所有人受益”和“机会公平开放”的两个前提，又造成了另外的一种不平等，即缺少公平竞争，也缺少对底层人在不平等状态中收益问题的考量。

　　藉此，不愿意承认差距和不平等、公平竞争机制的封闭、再分配的无序，加上表面上的结果公平，导致了社会问题的持续积累，也成为企业管理和文化建设的深层负面因素。