一、虚拟工作适应问题的提出

　　随着经济知识化和全球化的发展，信息技术迅速发展，出现了虚拟组织、虚拟工作，随之而产生从事虚拟工作这一特殊工作群体——虚拟工作者。虚拟工作区别于传统工作方式的主要显着特征是虚拟工作者的工作地点分散，因而不可避免地拉大了虚拟工作者与上级、同事、下级和组织间的物理距离和心理距离。虚拟工作的出现直接导致工作者工作方式的改变，也间接地影响他们的生活方式和生活规律的改变。虚拟工作者成功的工作适应主要反映在他们在新的工作模式、工作效率、工作满意度，特别是对虚拟工作环境的满意感、平衡工作与非工作时间的效率等方面，进而直接影响组织绩效和虚拟工作者的工作生活质量。

　　二、影响虚拟工作适应的因素

　　虚拟工作方式的出现为组织带来了巨大的效益，包括灵活的人才利用优势、丰富的信息分享优势、“双赢”竞争带来的利益、工作效率的提高、成本的降低等等。但同时，虚拟工作也给组织带来了巨大的挑战。因此，有必要对虚拟工作影响因素加以探索，从而采取相应的对策，以提高工作效率和组织绩效。

　　Raghuram等人的影响虚拟工作适应的因素实证性研究结果表明：结构因素（Structural factors）、关系因素(Relational factors)影响虚拟工作者对新工作模式的适应。结构因素包括工作独立与自主和明晰的绩效评估标准，关系因素包括人际信任（interpersonal trust）和组织联结(Organizational connectedness)。研究发现，工作独立性与自主性和评估标准的明晰度，与员工虚拟工作适应呈正相关，人际信任程度和组织联结强度与虚拟工作适应呈正相关。即：虚拟工作者独立性越强、工作自主程度越高，虚拟工作者与组织中其他人之间的信任程度越高；组织对虚拟工作者的绩效评估标准越明晰，虚拟工作者与组织的联结强度越强，虚拟工作者对新的工作模式的适应程度就越高，从而工作效率也就越高，虚拟工作者的工作满意感也越强，特别是对虚拟工作环境的满意度及平衡工作与非工作的要求的有效性会提高。

　　三、虚拟工作适应的管理对策

　　由于虚拟工作造成的距离使得传统的管理模式的管理效果不佳，因此需要组织探索新的管理理念，建立新的管理机制，更好地管理虚拟工作者，帮助他们更好地适应新的工作方式，以取得好的绩效，实现组织既定目标。

　　根据Rahuram等人的研究，要使虚拟工作者更好地适应虚拟工作，“组织可以通过结构机制(如工作设计和绩效评估标准)来管理，也可以通过关系机制(如虚拟雇员利他们的工作伙伴之间建立信任，确保虚拟工作者及时了解那些可能影响他们工作效率的重要信息等等)来管理。”具体的管理对策如下：

　　1．尊重虚拟工作者，给以相当的自主权，确保他们能相当独立地工作。

　　能从事虚拟工作的人基本上都是知识分子，有很强的个性，在虚拟工作中，虚拟工作者彼此在空间上是独立的，与组织也是分开的。因此，要管理这样的团体，首先要信任他们，给予他们一定的自主权，为他们独立工作创造条件。研究表明，对组织的信任感和知觉到的组织支持感都有助于虚拟工作者更好地适应虚拟工作。对管理者来说，信任是含蓄的控制和协调机制。Handy(l995)年指出，必须用信任取代传统的控制方式，才能真正实现虚拟工作的优势。因此，建立互相信任的关系对于虚拟工作来说非常重要。组织对员工的信任会赢得员工对组织的信任，这样的循环使得组织和员工之间的心理距离缩小。“士为知己者死”，信任可以增加绩效，减少离职意向。

　　2．建立有效的约束机制。

　　尽管虚拟工作者需要一定的自主权，但是，有效的约束机制还是很必不可少的。虚拟工作方式使得管理者无法亲临现场监督指导，这可能产生一系列的风险，比如技术、信息和商业机密的泄漏，员工逃避责任和义务等等。因此，管理者还必须对此建立有效的约束机制，明确虚拟工作者的权利、义务和违约后果，将成员的个人利益与团队业绩结合起来。建立约束机制与为他们独立工作创造条件是相互统一的，一定的约束可以使他们更好地独立工作。

　　3．确保每个虚拟团队成员都明了虚拟团队的战略目标。

　　目标的明确性能给他们提供明确的工作指示，增强工作动力，帮助他们自主调整自己的工作偏差，提高工作效率，更好地为实现组织目标服务，一旦目标实现，虚拟工作者能体会到更强的成就感和工作满足感。而且，有了明确的目标，虚拟工作者更可能主动寻求工作机会，增加工作产出以提高工作绩效。

　　4．建立明确的绩效评估标准和有效的激励机制。

　　明晰的绩效评估标准在任何工作背景下都很重要，但是，它在虚拟工作背景工有着特别的意义。由于虚拟工作环境中工作者与组织之间的空间和心理距离，使得虚拟工作者从上级、同事和下级那里获得及时反馈的机会减少了。Kurland和Egan（1999）指出，“明晰的绩效评估标准能增加虚拟工作的产出”。因此，明确的绩效评估标准就成了很重要的参照点和反馈的“钥匙”，这把“钥匙”能指导并强化虚拟工作者的工作表现，因而明晰的绩效评估标准成为了连结努力与回报的期望链。因为明晰的标准可增强虚拟工作者自主操作的能力，他们可以根据这个标准来跟踪自己的工作进程，并且能独立地作出必要的调整以取得卓越的成绩。与此同时，组织也应该针对不同的绩效设立有效的远程激励机制，这个机制要为所有虚拟工作者所熟知，才能达到激励效果。另一方面，明晰的绩效评估标准和有效激励机制，可以给虚拟团队成员以公平和公正感，以增强对组织的信任。它还能刺激成员之间的公平竞争，提高组织的整体效率。

　　5．完善培训系统。

　　虚拟团队的培训形式比较灵活，可以在网上进行虚拟化培训，也可以利用培训机会让虚拟工作者面对面交流。培训内容要特别注意几个重点：硬件方面如电脑技术培训、专业技术信息的交流等等；软件方面如团队成员资料的了解、文化容纳性的培养及虚拟工作模式工沟通方式的统一等等。通过适当的培训，保证虚拟工作的顺利进行，尤其是某种程度的统一能减少不常见面的或根本没见过面的虚拟同事之间的误会，加强他们与组织的联结强度等。

　　6．重视虚拟团队文化建设。

　　尽管虚拟工作团队并没有实体组织形式，但它又确实是个实实在在的工作团体，团体文化和气氛对成员的影响仍然很大，甚至对于管理者而言，这是个特别值得注意的方面。虚拟工作者工作地点分散，空间距离远，为了使一盘“散沙”凝聚起来，只有靠拉近成员间心理上的距离，让虚拟工作者对团队有“归属感”，增强他们的群体意识，有助于他们克服虚拟工作所带来的孤独感，使他们更好地适应虚拟工作模式。

　　四、小结

　　虚拟工作方式的出现是经济和技术发展和进步的必然结果。尽管，目前虚拟工作者这个特殊工作群体人数还很少，但工作地点的虚拟化使得习惯了传统工作方式的工作者们将直接面对新的工作方式和环境的适应问题。在“以人为本”的管理时代，虚拟工作者的工作适应的管理问题是一个值得探讨的新课题。