【基本案情】
王凤平于1995年入职惠州超霸电池有限公司（以下简称“超霸公司”）任机修工程师，2004年被检查出尿镉超标，但未被诊断为职业病。
【问题关键】
1、用人单位能否依据公安机关的治安拘留处罚决定辞退劳动者？
2、相关治安处罚被撤销后，因此而产生的解除劳动关系补偿/赔偿责任应由谁来承担？
【管律师认为】
第1个问题涉及到用人单位的劳动关系解除权。用人单位主动解除劳动关系以其是否承担经济补偿责任分为两种情形：依法承担经济补偿的解除与依法不承担经济补偿的解除。
依据《劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。”而依据该法第四十六条规定，上述第三十九规定所列解除情形用人单位是不需承担经济补偿责任的。
通过上述规定，不难看出，用人单位无责任解除劳动关系的情形，主要体现在劳动者不合格及存在严重过错方面。而当劳动者存在严重过错时，《劳动合同法》仅将“被依法追究刑事责任的”情形列为无责任解除的法定情形，除此之外，类似于“被治安处罚”的情形则并非用人单位无责任解除劳动关系的法定情形；至于上述规定中的第（二）、（三）、（四）、（五）项，均需用人单位就劳动者存在该类过错承担严格的举证责任。以第（二）项为例，何谓“严重违反用人单位的规章制度”？用人单位需就该单位有合法有效的规章制度和劳动者的行为符合该规章制度设定的情形两个问题举证，方能证明劳动者严重违反了用人单位的规章制度。
关于用人单位规章制度的制订与生效，《劳动合同法》第四条作出了专门的规定：
“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”
依据该条规定，用人单位解除劳动关系的相关规章制度显然直接涉及劳动者切身利益，则此类规章制度的制订与实施应依照《劳动合同法》规定，“经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”，且“公示，或者告知劳动者”。
回到本案，超霸公司能否因为公安机关的治安处罚就直接辞退王凤平且不予经济补偿呢？答案显然是否定的。该公司要想辞退王凤平，则需首先具备通过合法程序制订且公示过的规章制度，且该规章制度中明确规定对被治安处罚者可无责任辞退。超霸公司在与王凤平的劳动争议诉讼中举证证明其员工手册有相关规定，但对于该手册是否合法有效双方存有争议，有待法院认定。
本案第2个问题与第1个问题存在着紧密联系。
如果撇开本案细节，治安处罚被撤销后，劳动者因治安处罚被辞退的损失应由谁来承担呢？
如前所述，与依法被追究刑事责任不同，公安机关的治安处罚并非用人单位无责任解除劳动关系的法定情形，治安处罚乃是公安机关履行行政职权的结果，并不必然导致劳动关系解除，而解除劳动关系则是企业用人权的处分，是否解除劳动关系及是否给予经济补偿，决定权在用人单位。因此，用人单位依据其规章制度辞退被治安处罚的劳动者，在治安处罚被撤销后，其辞退行为将因为失去合法依据而归于无效，此时，是否恢复劳动关系，是否承担赔偿责任，劳动者享有选择权，而用人单位则应依法满足劳动者的选择。
当然，由于本案的特殊性，超霸公司还存在其他违法情形，这就不是本文所要讨论的范围了。
至于超霸公司主张需待公安机关重新作出处理决定后其再决定是否给予辞退赔偿，更无法律依据。公安机关的治安处罚决定被二审法院的生效判决所撤销，从正常程序上来看，王凤平就已不存在违反《治安管理处罚法》的事实，除非公安机关通过申诉程序推翻法院生效判决。至于公安机关是否根据法院判决重新作出处理决定，属于公安机关的行政行为，超霸公司不能依据一个本不存在、或者至少暂时还未发生的行政处理行为来支持和维持其解除劳动关系的企业管理行为。