华为：无比厚重的部门墙！

无比厚重的部门墙

——“华为你将被谁抛弃”提出的管理问题

王育琨/文

转发了华为员工的博客后就去讲课了。晚上回来看看，还真热闹。尤其是山友王巍一针见血指出了一种乱象：“员工无所顾忌的主人翁立场更导致中国企业的混乱。求教育琨”。王巍明确提出让我进一步解释，感觉很有压力。压力也是动力。

这是华为人写的、登在华为内刊上的一篇文章，反映了华为人很强的自省能力。这篇文章我是通读了，感觉不错就转发了，当时没有时间作更多评论。现在坐下来敲几个字，求教于王巍和童鞋。无奈没有多少时间，恐怕今天只能回应一个主题：

无比厚重的部门墙

企业关键业务岗位出了问题没有人负责。这个企业真问题，上去就被提了出来，可以知道，这个作者是个有经验地管理人员。虽然层次不够高，但却善于思考。这篇文章开篇抓的主题很合我意。

是什么原因造成出了问题没有人负责的现象？这个问题是个陷阱。很容易让人去想一些形而上的问题，什么没有主人意识和责任意识之类的话。那就掉进了过于抽象的陷阱。该文作者很睿智，一下子抓住了“不恰当的考核”这个牛鼻子。

“不恰当的局部考核是导致类似现象的重要原因之一，而且考核差距过大也强化了这种冲动”。“不恰当的考核不仅会伤害整体，也容易导致过度关注短期利益。比如大家都不关注项目或组织最终是否成功，只关注短期内能看得见的收益，只要眼下不出问题，以后就没人管了”。

真难为他说的如此明白。这让我记起了2009年11月，稻盛和夫与张瑞敏在中外管理恳谈会上的对话。当时，稻盛和夫讲阿米巴一个小时，张瑞敏讲自主经济体。然后两个人对话一小时，由听众提问。

当时我问了一个问题：你们两个一个讲自主经济体，一个讲阿米巴，实际上是一个东西。我不清楚你们各自是怎么考核的？主持人杨沛霆把我的问题只提给了张瑞敏。张瑞敏回答：我们还在摸索过程中。基本做法是，标准利润留归公司，超额利润留归自主经济体内部分配。这个回答反映了大多数中国企业KPI 指标的设计原则。

中午稻盛和夫与我一起吃饭时，说到张瑞敏的这个观点，他说当时他听到这里，真想站起来说“你这样是错的！”可是当时当着1000多号企业家，他感觉有点不好意思，就没有站起来说。稻盛和夫的观点我知道。这也正是我当时提出这个问题的缘由。这两个经营大师，在这一点上又不一样的认识。

稻盛和夫的观点是，如果两个团队，让他们当期收入与他们的业绩挂钩，就会在他们中间形成一堵坚硬墙，久而久之破坏了整体效益。这个观点与我们一般性的常识不一致，却是稻盛和夫50多年的经营实践摸索出来的真理。

人的本性就是趋利避害。一旦所有努力都指向即期收入，甚至潜意识也就只关注小集体了。久而久之，本来通畅的管道就会给堵塞了。企业的整体效益是企业的大系统目标。绩效管理只有分分钟抓住这个大局，才有整体观。《华为，你将被谁抛弃》一文，一上来就抓住这个全局性的问题，不能不说作者很懂管理。有几位童鞋也聚焦到了这一点上。

例如，@许锡标最重要的问题没提到。我在华为做了8个月，最大的问题是累还看不到未来，用原来了解华为的人说的一句话就是：新员工为老员工打工。@盛夏荷香国内很多知名大企业的考核流于形式，比如我和一个同事曾经就职的公司都是这样。@史博--南方基金做为一家有追求的企业，华为三个月半年一次的考核可以说非常密集了。没有考核是不行的，仅靠考核也是不够的。对于知识密集型企业，考核的太短期，创造力会受损。

《万物简史》上有这样一个细节：每个原子都有一个类似于月亮或者地球的运行轨道，一旦被机器检测，轨道就发生了变异。自然中的一粒尘埃都有这样的为着检测改变轨道的事，何况聪明智慧的人类。

稻盛和夫为了解决这个难题，狠抓了两条。一是员工与员工之间，员工与高管之间，收入最大的差别也就是3倍。二是当期收入跟当期表现不挂钩，但是大张旗鼓的表彰那些做出贡献的员工，让他们享受到足够的、除了金钱收入以外的尊严。阿米巴可以把每个成员每个小时对总体的贡献给考核出来，其中重要的参数是对友邻阿米巴的贡献。借用这种考核方式，稻盛和夫打造出一个人人关注协作和整体的场域。

是的，所有考核的核心都是要建构这样一个促进人与人、团队与团队之间的协作和提升整体效益。《华为，你将被谁抛弃》抓住了这个牛鼻子，就分外给力。这不是怨气冲天的抱怨，更不是“无所顾忌的主人公意识”。

今天又没有时间了，马上要出门，后面的九条，有时间回来再解读。请王巍和童鞋们继续拍砖。理不拍不明。

昨天微博上部分评论摘编：

@王巍w:可以用于任何企业而缺乏针对性建议。企业运营和成长往往是每个局部当事人的不如意却形成了整体的进步，只有高层组织者才需要全局视野。这是战争，不要求每个士兵都要将军的头脑。员工无所顾忌的主人翁立场更导致中国企业的混乱。求教育琨。

心情的天空呢_cb3 赞同。所有的公司都有这些问题，所有的国家也都有这些问题。唯一的解决方法就是认认真真做好自己的本职工作。空洞的批评毫无价值。 (今天 12:40)

倚石无忧雇员有全局观点不是更能帮助自己做好本分工作么？更何况这篇文章说的很多是中基层切切实实感受到的东西，如果他们不表达，高层又如何知道呢？华为能鼓励这种表达，还是值得称道的。另外，你所要的针对性建议其实对中基层管理人员是件更困难的任务，因为他们即使有全局观点，也不一定熟悉公司全面运行状 (今天 12:18)

叶有明赞同@王巍w 的观点。企业发展固然需要员工参与，前提是要做好自己的工作。企业需要的是“持续改进”，而不是“革命”。每个人做好自己本职工作，整体才能发挥效益。抱怨不能解决问题。 //@王巍w:看了这篇文字，很不以为然。概念化批评，道德式责难，可以用于任何企业而缺乏针对性建议。企业运营和成 (今天 11:47)

@许锡标最重要的问题没提到。我在华为做了8个月，最大的问题是累还看不到未来，用原来了解华为的人说的一句话就是：新员工为老员工打工。非常累，几乎没有周末，晚上一般10点才下班。华为要赶快上市，解决内部股票的问题，否则招不到好的新人。 (45分钟前)

· 盛夏荷香国内很多知名大企业的考核流于形式，比如我和一个同事曾经就职的公司都是这样，主管会给新加入的员工最低绩效的考核，理由就是你是跳槽过来的、薪水较高，老员工薪水低，需要好的考核去加薪，无论新员工是怎样的努力是怎样的优秀是怎样的有绩效。(26分钟前)

绛账里人回复@狐假虎威:不要对政治打标签，它是中性的，大多数人的事就是政治。其次，政治与经济、民生是无法截然分开的 (今天 10:06)

油泼辣子：实话实说，华为走到现在也经历过很多次危机了，但都或平稳或不平稳的度过了，中央集权式的架构也有它的优越性，现在要看华为在后任正非时代还能走多远。 //@Damo62: 大企业病定时爆发，或迟或早而已。要发给我们的研发看看。 //@Tiffanymxx:类似问题都有！

· 大色真无疆：接轨了！美国大公司又何不是如此！ "我们经常看到，为了完成给上级一个汇报胶片，一大帮人持续钻研两三个月，胶片改了20几个版本，一张照片要翻来覆去地考量。为了满足上级的一次参观，把本来做实验用的地方用来做展台，购买大量不增值的东西。真是为了博妃子一笑，不惜大动干戈"

· //@史博--南方基金做为一家有追求的企业，华为三个月半年一次的考核可以说非常密集了。没有考核是不行的，仅靠考核也是不够的。对于知识密集型企业，考核的太短期，创造力会受损。其他几个问题基本是大企业通病了。对于投资而言，不考虑企业的管理与生命力，仅仅看盈利预测，算估值，寻催化剂，是不是也不够呢？

小笨熊ZJ 华为还是有自省文化的 (今天 10:04)

艾克V 管理是社会科学而不是自然科学 //@王巍w:可以用于任何企业而缺乏针对性建议。企业运营和成长往往是每个局部当事人的不如意却形成了整体的进步，只有高层组织者才需要全局视野。这是战争，不要求每个士兵都要将军的头脑。员工无所顾忌的主人翁立场更导致中国企业的混乱。求教育琨。 (今天 09:59)

枫林夜语069 企业经营的一些理念、企业文化一般而言也是一些概念化、道德式的东西。企业文化正是弥补量化管理不足。将管理过分数理化、科学化的做法也是不对的。 (今天 09:58)

爱上绿茶的树凡事都需有度，如果对企业连抱怨都没有，估计只有两种情况：一是老板（抱怨企业等于抱怨自己），一是打工心态（拿多少工资做多少事）。之所以有抱怨是因为产生期待，这是好事，说明企业还有可改进的地方，虽然不见得所有的抱怨都对，所有的抱怨都要回应和满足。 (今天 09:55)

笨笨一休想起了崔永元的一个观点：抱怨也是一种建设性意见。所以，本文价值很高，也为能登上华为内刊击节赞赏华为的胸怀和自我修复能力，所谓员工无所顾忌的主人翁立场更导致中国企业的混乱，俺不敢苟同，持这类观点的企业恐怕听不到也听不进这类声音，因为他不需要人的思想。 (今天 09:47)

狐假虎威回复@绛账里人:你又牵涉到政治去了，那是另外的话题了~选举权才能让百姓真正的做明白的奴仆，还不是主人 (今天 09:45)

严伟荣Vincent 不光是华为吧？估计天朝大部分国企都有类似的状况……老外国企IBM也曾经是这样…… //@王巍w:看了这篇文字，很不以为然。概念化批评，道德式责难，可以用于任何企业而缺乏针对性建议。企业运营和成长往往是每个局部当事人的不如意却形成了整体的进步，只有高层组织者才需要全局视野。(今天 08:51)

钟殿舟对头，兲朝的所谓管理学家，总喜欢提一些非人的标准。员工层面，先做好打工仔再说吧。能够所有的员工都做好自己的那份工，企业就很不错了。曾荫权的竞选口号就是打好这份工。(今天 08:36)

犹如片云点又清不错的,能够正视自己的问题. 并且着力改进. 人贵在有自省.(今天 08:36)

lolo_papa 回复@李里平:有缺点和伟大应该是可以并存的吧(今天 08:32)

lolo_papa 员工有主人翁意识感证明这个企业文化还是很强大，尽管它存在很多问题，相反如果所有员工都保持着做一天和尚撞一天钟心态，那么这个企业就真正完蛋了(今天 08:32)

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