2011年 02月 21日 07:26
如何留住關鍵員工？
資深管理顧問拉姆•查蘭(Ram Charan)表示，公司的高管們應該趕緊行動起來，防止關鍵員工在經濟好轉後跳槽。
儘管當前的就業市場依然低迷，有些公司已經開始加大對員工的挽留力度。谷歌(Google Inc.)在1月份為所有員工加薪10%。但是查蘭認為，大多數公司做得都還不夠，隨著經濟轉好它們都面臨著某種程度的人才流失風險。
查蘭表示，眾多美國大公司的首席執行長們並沒有真正地把他們哪怕只有15%的時間用於人力資源開發，這遠遠低於必要的水平。
滿頭白髮的查蘭曾經是一名大學教師，過去四十年來，他為數百位首席執行長提供了諮詢——包括通用電氣公司(General Electric Co.)、福特汽車公司(Ford Motor Co.)和麥格勞•希爾公司(McGraw-Hill Cos)的首席執行長。查蘭說，他今年要飛行大約60萬英里，全年無休。
查蘭已經獨著或與人合著了17本管理學方面的書籍——大多數是關於企業戰略和領導才能的，其中四本還成了暢銷書。他最新的著作《人才管理大師》(The Talent Masters)敦促公司高管要專注於人才的開發。最近，他接受了《華爾街日報》(The Wall Street Journal)記者的採訪。
以下是訪談摘錄：
《華爾街日報》：今年會有更多的人才跳槽嗎？
查蘭：一些關鍵職位的員工會跳槽。如果你從事的是消費類電子產品行業，那麼產品開發就是關鍵職位。專業人士和團隊領導者會流向能夠讓他們發揮潛力的地方。
《華爾街日報》：為什麼現在沒有更多的首席執行長擔心員工的去留問題？
查蘭：在《財富》全球500強企業(Fortune 500)的首席執行長中，把人作為關鍵因素的觀念很明確。但是在實際操作當中，真正把工作做到位的企業不超過總數的25%。
同時，你還應該著眼未來五年。所以，如果你所在公司的收入將有30%來自新興市場，而現在這項收入所占的比例僅為10%，那麼你就要考慮，公司員工對於新興市場的經驗怎麼樣呢？
《華爾街日報》：大公司在多大比例上會對關鍵員工進行你所提倡的嚴格的季度評估？
查蘭：不足10%。首席執行長們密切關注利潤的增長。但是，我希望他們對員工能夠像對數字一樣進行季度評估。
《華爾街日報》：公司還應該採取什麼其他辦法來防止員工跳槽呢？
查蘭：對給公司帶來利潤以及有其他優異表現的員工給予獎勵。
《華爾街日報》：如果公司領導者對於人才管理不當的話，還會有其他的風險嗎？
查蘭：最大的風險在於高層管理人員並不真正清楚他們是依靠公司各層級的哪些人來獲得成功。像蘋果公司(Apple)的首席執行長史蒂夫•約伯斯(Steve Jobs)就已經發現怎樣使更多的員工一起協作，儘管公司存在“部門間的隔閡”。這對企業在市場競爭中能否勝出至關重要。
《華爾街日報》：你在新書中講到，（幾年以前）固特異公司(Goodyear Tire & Rubber)首席執行長鮑勃•奇根(Bob Keegan)在他上任的頭兩年內撤換了公司24位高管中的23位。今年有多少首席執行長需要大幅調整公司的高管團隊？
查蘭：這取決於公司的具體情況。不應該從外部空降不瞭解公司的發展方向、關鍵職位和重大決策的首席執行長。
看看哪些人願意尋求變化，哪些人已經變得固步自封。然後，積極地推出變革措施。
以福特汽車公司為例。公司的業績曾經一度下滑。他們起用了艾倫•穆拉利(Alan Mulally)。除了從外界招聘來一位負責銷售的副總裁之外，穆拉利基本還是沿用了公司原有的高管團隊。他調整了一些人的職務或者重新界定了他們的管理許可權。他的這些做法取得了不錯的效果。
《華爾街日報》：2011年，美國的哪些行業應該大幅度地調整它們的高管團隊？
查蘭：一個是PC行業，特別是移動裝置生產商。另一個是仿製藥行業。這些行業需要評估它們在這場新的遊戲中是否擁有合適的領導者。如果沒有的話，它們就需要做出改變。
《華爾街日報》：這一點在與新興市場的公司競爭中很重要是吧？
查蘭：是的，因為新興市場的一些公司動作很快，價格便宜而且咄咄逼人。
所以，（美國公司）需要嚴格地對50至60個最關鍵的職位及其預期績效加以分類。這些職位不一定是（公司員工中級別）最高的，可以是中下層的產品開發部門。如果（高管都）選用不當的話，其他人也不會合適。
《華爾街日報》：有沒有一家大公司最近在員工管理方面出現了失誤？
查蘭：諾基亞公司(Nokia)。過去三年來，諾基亞幾次改變公司的組織結構，並由此產生了人才管理問題。它們挑戰蘋果公司iPhone的行動就沒有及時到位。
為此，你必須讓公司各個部門的員工一起合作。諾基亞現在已經換了一位新的首席執行長。
諾基亞公司外部發展環境的變化速度要求其使用合適的人才。如果你錯過一年，那麼就會對公司造成嚴重的影響。
人才導師
拉姆•查蘭認為大公司在人才管理方面存在的錯誤：
領導者不對培養人才負責。
績效評估不公平或沒有以發展需求為核心。
不能深入發掘以充分瞭解最好的員工並讓他們從事有挑戰性的工作。
高管嚴重缺乏對人才進行管理的時間和精力。
讓性格孤僻的人擔任領導職務。
Joann S. Lublin
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