被某大学邀请，给几十个企业家讲传承，才讲了十多分钟，就知道着了道儿。跟着准备两个问题，第一个问题学员有多大年纪？统计出来少数三十岁，大部分四十岁，五十岁只有一个。第二个差不多就不用问了，你们的企业纯利有多少？中小企业的成长大概要过三关：初阶纯利一千万至三千万，中阶三千万至一亿，高阶一亿以上，四十岁年纪，是一千万至三千万的水平。

　　传承这事儿，靠两条腿加速，一条腿是年龄：七老八十，不传不成；五至六十，欲拒还迎；三至四十，少年强说愁。年纪愈大，愈有压力传承。第二条腿叫盈利：一两千万，游刃有余；三五千万，英雄气短；一亿以上，吾生有涯。不到某个数目，不会想教几个副手门生。

　　很多时候企业家臭美，说麾下CEO正念MBA、博士、博士后。每当听见这样的“杯具”，生一点就扑克面，熟一点就微笑：“今后两年贵企的业绩多半出问题！”原因是企业多了一个没有实操经验的学徒级汽车设计师，要将企业这部正在路上行驶，特别是在中国这片土地上高速行驶的汽车，拆解重新组装，还要添加一些不是老师傅设计，而是这个学徒照猫画虎的部件，中间又不准停车。其状之险！请自行脑补这部企业恐怖片。

　　欧美考试制度，本科以上，与中国分别不大，都是笔试和面试，但中小学，则与旧中国摇头晃脑背书式教育有很大分别。有两种试题样式，其一是非题，其二多项选择题。是非题就像笔者当初预测国美争夺战，谁胜出，没有中间路线。

　　选择题可用于对CEO或接班候选人的能力/风格考试：未来三年战略应该是A.全攻B.坚守C.摸石头过河D.暗渡陈仓E.声东击西F.自选新题。这种题可以有两个处理层次，如果市场该攻，考生选成该守，这叫大错，创办人或舵手无谓浪费时间生命面试。但如果考生的大战略对，但战术有别，则一定要面试，哪条大路通罗马，是司机/CEO之个人风格；何时用何帅何将？是企业帝王术之终极智慧，面试是耦合两者之门。

　　招纳二代完毕，就等于传承吗？上述皆与传承无关，是成长的范畴。

　　很多企业家在四五十岁，赶时髦在外面聘个CEO，就自比尧舜，比方出租车主本来全天自驾营生，后来请了个夜班司机，夜间做车主收租，再过段时间，日间都请个司机，全线收租了，这是否算传承？

　　大部分中国企业家，仍然好比全天自驾的车主，香港称这种为“特更”，稍进一步的，请了个夜班司机/外聘CEO，这外聘CEO的影响力，一般等同美国副总统，一份最没实际工作范围，也是民间耻笑最多的公职。到日夜皆外聘司机，最多只达到管理学一年级教科书所说的所有权与管理权分离。

　　要达到传承的境界，只能用艺术的方式界定。师父/创办人自成一家，将经营知识组成一套学问，找到徒弟，教出新人，才算传承。否则用怎样先进的猎头方式，顶尖的HR考核法（其实只有国内迷信HR，西方招聘CEO几乎完全不经过HR部门），只获得专业经理人，并没有传承。

　　但反过来，创始人着书立说兼有光碟，又是否等于有传承？不少企业狂人自比孔孟，将自己创业时的幸运/偶然当成真理，还逼迫下属学习，立碑立生祠，好似明朝大阉魏忠贤。亦不算传承，实际建立商业邪教，导人迷信，阻碍企业进步。如果你信乾隆帝说典当业颠扑不破，现代银行就不会出现。

　　经营知识化，要经得起不同年代、地域和行业的检验。鱼与熊掌不能并得，就不是经营知识，绝对传不了，只能成商海一阙歌，让白头宫女咏当年。