论东莞缺工风险解决方案       

                ----即人力资源的风险和机遇管理应用

    东莞企业缺工的风险的发生，与该企业的人力资源的风险和机遇管理落实不到位有直接关系。

企业人力资源系统是企业发展的基石，决定着企业发展的潜力。人力资源系统的风险和机遇是更加具有潜伏性、不明确的特点。下面简单罗列一些基本的重要的风险。

    对于劳动密集型的企业，如何能够招聘到熟练和优秀的工人呢？如何控制工人高流动性的风险呢？比如：今年广州很多的企业包机到四川和河南等地区来招聘企业急缺的工人，这就是人力资源系统没有很好的履行职责，导致企业面对有订单、设备、厂房，却没有工人的尴尬。对于这个风险，作为企业的人力资源系统要提前做好这种情况发生的风险方案，方案中包括什么呢？

    第一、比如企业以前的熟练、优秀工人名单，名单尽量详细，住址、联系电话（尽量是固话，移动电话会经常更换）、其他联系方式（比如QQ等等，我的QQ用了6年了，而常用的移动电话号码更换了4次，用过的号码更多。）；另外经常和这些工人群体的活跃分子保持联系，往往这样的一个人，能够找到很多的工人。

    第二、对关键岗位人员进行AB角，这个不能停留书面上，要有具体的执行方案。

    第三、这个风险的控制方案，要定期进行讨论和总结，根据企业的实际情况，及时进行调整。避免人力资源的领导犯思想上的主观主义错误。方案中还有其他部分，根据企业的不同，内容不同。

    企业人力资源要对企业的人力资源状况阶段性进行调查，根据企业的实际情况，开展比如5S 、ISO闭环管理、安全教育、内控风险管理、以及与企业发展相关的专业知识、等等需要的培训，这也是控制风险的措施。

    企业负责人力资源建设的人员，经常注意企业各个部门及经营环节的运行情况，提前预知和控制人力资源风险。比如：企业在决定产品结构调整，要求生产系统淘汰旧产品生产新的产品，此时人力资源系统的管理人员积极和生产系统的管理人员沟通，尽快确定需要什么样的人才，及时从企业外部招聘和内部选拨等方式给予补充，并对现有的管理人员及员工进行培训和辅导，有效控制这方面风险，保障生产系统高效运行。

    企业负责人力资源建设的人员经常与工会沟通，积极了解企业人力资源运行状况，不要等到有一批企业重要人才集体辞职后悔莫及，给企业带来灾难性的伤害。控制这方面的风险需要根据企业的实际情况，采取客观、有效的方式预防和控制这方面风险。做人力资源系统的一定要知道对手在想什么，要挖你的什么人才，会用什么的诱惑，做好最坏的打算，比如富士通的人才跳槽危机。

企业的人力资源系统会面对很多的风险和机遇，做好对企业人力资源可预见到的风险控制和创造机遇抓住机遇。为企业发展奠定人才基础。