编前语：罢工，似乎只有在电视和教科书上见过听说过，似乎总与政治挂钩，发生率较高的似乎总是在国外。但是，近期在我国也相继发生了罢工事件，规模有上百人的，也有上千人的，所涉及的企业有民企和外企。当然，此罢工非彼罢工，且与政治无关，相关的只是企业的管理体制问题！那么，罢工是否可以避免？作为管理者，要如何做才能避免此类事件的发生从而更有效地助力企业的发展呢？

 

温家宝总理：成家立业、买房子、生孩子是年轻农民工遇到的新问题，各地要从实际出发，逐步为农民工融入城市创造条件。而农民工是当代中国产业工人的主力军，中国的社会财富、高楼大厦都凝聚着他们的辛勤劳动和汗水，农民工的劳动是光荣的，应该得到全社会的尊重。要关心农民工、爱护农民工、尊重农民工，尤其是年轻一代的农民工。他们都掌握了一定的技能，工作也很努力，不少已成为单位骨干。政府以及社会各界都应该像对待自己的孩子一样对待年轻农民工。

商务部长陈德铭：现在，在世界整个经济危机没有消退，企业还比较困难的情况下，我们要保证员工的工资有适度的增加。但是，也要注重企业的承受能力，来共同应对危机。因为企业没有了，就业会更加困难，所以应该注意这些问题。中国还是要尽快地让企业转变发展方式，调整结构，往产业的高端走，争取更大的附加值，把这些附加值让人民共享。

 

2009年诺贝尔经济学奖得主奥利弗·威廉姆森：中国工资水平肯定会提高，外资企业应重新审视其策略，如果仅仅以低工资为目标，那就是很大的经营问题。

新加坡证券投资者协会(SIAS)研究公司副总裁陈一帆：与资本密集的行业相比，工人薪金上调对劳动密集型企业影响较大，例如纺织业。目前中国仍有一些纺织公司还没能够从依赖劳动力的运作模式转向机器运作，原因就在于中国的劳动力比较低廉。如果工人罢工事件进一步扩散，造成中国工人薪水提升，那将让受影响的公司利润大幅下滑，除非它们能投资大额的资本来提升器材。

苏格兰皇家银行：中国工人提高薪水是必然的趋势，未来几年里将有更多的企业抬高薪金。过去的十年中，企业通过廉价劳动力来积累财富，但伴随着中国国内的产能过剩和低消费，这种做法就需要转变，应该鼓励企业自我提升，而不是过分依赖低薪劳动力。

谈到罢工，人们想到的首要原因就是以经济性问题为主，例如加薪、增加福利、减少加班时间、改善工作条件等方面。但是，值得注意的是职工关注的最核心的问题往往不是这些经济性问题的“绝对值”，而是一个“相对值”。尤其现在职工的群体特点是以80后、90后居多，而且他们已经不再是三十年前吃不饱的农民，他们接受过较高的教育，更懂得自己的权利，懂得一点法律，有追求平等的意愿，知道自己维权。也就是说他们更多关注的是这些经济利益的“公平性”。

这里所说的“公平性”包含三方面的考虑。一是外部公平性。例如，员工感觉各家企业效益差不多，工作也相同，但其薪酬水平比其它单位低很多；第二是自我公平性，员工感觉加班时间过长，却没有得到足够的经济补偿，不足以弥补自己的劳动付出；第三是企业内部公平性，同样的工作内容和工作负荷，但外来的和尚就是好念经。这些公平性问题是引起员工心理不平衡的主要因素，也是导致罢工的关键。HR们必须保证公司内部有一个公平的惩戒政策、公开的员工管理沟通、公平的工资和福利，等等。当然，除了经济性利益的问题以外，也有非经济性因素。对于职工而言，他们最关注的是自己的尊严和个性，过分冷酷的工作关系、非人性化的管理风格，等等，这些都是新一代工人所不能容忍的！

正如马斯洛的激励理论从低到高包括生理需要、安全需要、社会交往需要、获得别人尊重需要和自我实现需要五种。人的这五种需要是从低到高逐级发展的，当一组需要得到满足时，这组需要就失去了激励作用。现在，马斯洛的需要层次理论得到了新的发展，人的需要并不一定严格遵循从低到高逐级发展的规律，人的需要还可以实现反复的跨越式发展。比如说，如果人的低级需要长期得不到满足，就会促使人们追求更高级需要。如果人的高级需要得到满足也会促使人们转而追求更低层级的需要。现实生活中，我们常常可以看到一个人最基本的衣食住行需要如果长期得不到满足，反而会促使人奋发向上追求更高层次的自我实现需要，以解决人的衣食住行基本需要。另一方面，如果人的自我实现需要得到满足反过来也会刺激人追求更低级的生理和安全需要。因此，薪酬并不是罢工的唯一原因！

 

在反思如何防止发生罢工事件的时候，首先想到的是政府应当承担的责任。罢工事件表面上是劳资双方的对抗，但实质上和国家的社会形态、经济发展阶段、法律体制等问题是密切联系的。国外的工会运动发展的历史就很好的说明了这一点。最初的工会起源于1790年的欧洲手工业。当时，熟练的手工艺工人为了保障自身的最低工资，自发的组织了同业工会。工会运动最频繁的时期发生在19世纪30年代。当时，由于没有制定专门的劳动法律，因此，关于如何保障雇员利益的问题非常缺乏标准和依据。工人们不得不联合起来，和雇主进行集体谈判以谋得利益。当时政府也强烈鼓励工会运动，以减轻当时法律体系不完善为雇员带来的不利影响。但是，工会运动在50年代开始衰落。导致工会衰落的因素有很多，但其中最重要的一项因素就是劳动法的健全。劳动法破除了随意雇佣观念，使得雇主在没有正当理由下难以解雇工人。同时，劳动法对雇佣的工作保障、隐私、职业安全、公平就业机会、养老金给予、以及工资政策等都给予了明确规定，减少了雇员和雇主之间发生纠纷的机率。法律和法庭裁决体系也进一步完善，提供了以前只能有工会才能提供的各种保护，因此，工会传统上扮演的角色就大大削弱了，也减少了工会运动的必要性。因此，员工罢工事件就越来越少了。

谈及企业如何避免罢工的问题，其实，这不仅仅是HR的责任，而应该是企业全体管理人员共同的责任。对于工人的罢工处理技巧包括以下几点：

首先，要消除麻痹大意的态度。HR们应该认识到，罢工已经不再是发达国家的专利，已经在中国出现。过去，由于企业面临的竞争市场相对不够激烈，雇主总是处于强势的地位，员工个体的力量始终是弱小的，因此，企业人力资源的工作相对也是较为简单的，只要将公司的一些基本工资、福利等安排好，就算是尽职尽责了，很多的企业甚至没有人力资源部门，也照样良好运转。但是，近几年，随着劳动力市场的成熟和市场经济的发展，员工的自主意识在逐步提高，如果对雇主不满意，“罢工”、“怠工”、辞职、创业等成为了员工公开对抗的方式，这象征着雇主的强势正随着雇员能力的提高和整个市场空间的扩大而逐步被削弱，雇员有权选择自己的雇主，有了能力的雇员永远不愁找不到好的岗位。因此，要想留住好的员工，对企业的人力资源工作提出了许多挑战。

其次，在日常工作中，HR必须在气氛比较平静时就调查雇员的情绪，并寻找方法消除不满因素。这样就可以减少罢工发生的可能性。本质的解决方法是认真的关注雇员的需要和态度，实行预防性雇员关系。HR们应该了解，雇员可能需要金钱，但更为重要的是，如果雇员感到公司公平、体面、真诚地对待自己，雇员就会对合理、竞争性的工资和福利感到满意。只有当雇员感到自己被忽视时，金钱才成为表达他们不满的一个主要问题。因此，最好的解决办法是时刻地、认真地关注雇员工的需要和态度。

早些年，IBM公司在全球实行过一个“讲出来”计划。计划采取匿名的方式，让雇员通过邮件的方式向企业管理层提问题或者提意见，并在10个工作日内得到书面答复。这一做法的好处是使管理人员不断掌握雇员的情绪和想法，他们使雇员有几个渠道传达他们的想法并得到答复，从而减少了小问题转化为大问题的可能。

第三，在实践中，企业通常在公司气氛变得紧张以前，就开始采用一些减少不满因素的人力资源政策。无论对蓝领工人、还是白领工人都是实行一样的工作保障、竞争性工资以及公司福利计划，这种做法消除了公司内部可能形成的不公平氛围，从而减少了由于不公平性而引发的罢工事件。企业应该随时检讨薪资福利方面在行业中处于什么样的水平、企业是否拥有留人和用人的环境、企业战略和远景是否能够得到认同，都是防止罢工的有效良方。

事实上，一些行业的雇员比另外一些行业的雇员更容易感到被忽视。例如，在一些智力型的服务行业(如审计、银行等)，这些行业既需要雇员有较高的专业知识能力，但其工作内容又具有一定事务性特征，工作内容单一，而且常规，容易产生工作枯燥感。在这种情况下，员工如果感觉遭受到不公平的待遇，就很容易让问题效应放大，从而引发罢工。

在我国外资企业往往有“天花板”之说，高层经理人多由总部派来(或由新加坡、香港、台湾等地空降)，他们不仅薪酬高出本土人员很多，同时也了断了本土中层管理人员的升职期待。分属不同国别的管理层与员工还容易产生心理和文化上的隔阂，久而久之劳资纠纷将不可避免。目前，已经有很多跨国公司通过加强管理人员本地化进程以减小这种不公平性。

在企业内部建立一个正式的的抱怨处理程序，为员工提供一个申述的渠道，从而避免员工的个体抱怨被联接起来，形成集体抱怨和集体谈判。有时候，一些问题雇员会加剧罢工的可能性。有一些雇员从本性上讲就比较消极、不满意，并有抱怨倾向。还有一些雇员比较情绪化，有对抗倾向，有发起运动担任领导人的天性。这些问题都是HR在招聘时应该注意的因素。如果在日常工作中发现某位员工有类似的倾向，应该及时采取对策，避免影响到其它员工的心态和行为。

 

编后：罢工，是可以避免的；罢工，也并不可怕！重点在于管理层如何处理罢工，如果方法得当，不仅可以再次凝聚员工的力量，提升员工的忠诚度，而且可以树立企业的品牌形象。对于企业的整个管理层来说，后期处理毕竟只是一个补救程序，更重要的是在前期工作中，在关注企业发展的同时是否也关注到员工的诉求与发展呢？在这方面，相信我们所有的国内管理者都不愿与国外争此专利，您说，是吗？