我们在给企业做咨询的过程中，听得最多的就是公司领导抱怨说，我们公司最大的问题就是执行力太差。但究竟为什么执行力太差，则不甚了了。所以，一些企业给咨询公司提的要求就是“一定要帮我们提高员工执行力”，希望通过培训、鼓动等手段把员工的执行力调动起来。对于这类客户，我们一般会婉言谢绝，因为他们的出发点仅仅是希望通过外力激发员工的斗志和工作激情，而没有从内在的原因去考虑为什么执行力不强。力图用成功学的做法去鼓动和激励员工斗志，或许短期内会有一定效果，但是不会长久。往往在一场血脉喷张，令人群情激昂的培训后过不了多久，大家该怎么干活还是怎么干活，不会起到实质效果。这不是管理咨询的特长，也不是我们希望看到的结果。所以，如果把执行力不足仅仅看成是员工缺乏斗志和团队合作精神等，而去采取“头痛医头、脚痛医脚”的措施，其结果是不可长久的。

　　我们认为，企业执行力是企业管理运营机制的外在表现，所以要解决执行力不足的问题，就要考虑执行力背后的系统化管理因素。要系统分析执行力不足的原因所在，到底是制度上的、文化上的，还是体制上的？那我们还是从人的行为特点说起。员工作为一个人，他的行为背后蕴含着丰富的动机或思维因素。他对公司的方针政策、要求执行力差，可能有四个方面的原因：

　　一是他本身就不知道该干什么，就是公司给他的任务不明确，岗位职责不清晰，他只是按照自己的理解在做事，到头来虽然忙忙碌碌但结果并不是公司想要的，所谓的执行力自然不会好。

　　二是他知道该干什么，但不知道怎么干，就是在公司给予其任务和要求非常明确的前提下，由于他的能力不够，或者是本身就把他安排在了一个不合适的岗位上，又或者是他觉得没有意义而不愿意去干，其结果也是公司不愿意看到的，自然没有执行力。

　　三是他知道干什么，也知道怎么干，但不知道干好后会有什么回报。这就是所谓的激励机制的问题了，工作干的很好，业绩也很到位，但却没有回报，干活自然没有动力，也就没有执行力。

　　四是他知道干什么，也知道怎么干，干好后也会有回报，但不知道去影响他人，带动大家成长。这就涉及到企业文化的问题了，个别人干的再好，拿得再多，如果不能带领一个团队集体成长，进而推动公司业绩成长，也是企业不愿意看到的。

　　因此，要分析一个企业执行力不足的问题，就要从以上四个方面仔细探究，发现问题到底出现在那个方面，然后对症下药，方能合理解决问题。下面我们就结合企业实际来逐个考虑以上四个问题的解决指导。

　　一是要让大家明确该干什么，公司的要求和方向是什么。这就是所谓的首先要解决企业的战略问题，明确企业近一段时期的业务定位、发展方向和战略目标，这个目标要贯彻到位，大家要理解和便于执行。其次要根据战略要求合理规划组织结构和岗位设置，明确部门功能和岗位职责，使得各部门和各岗位各负其责，协同承担起企业发展的重任。第三要把企业目标从上到下层层分解到各部门、各岗位上去，使每个人的工作都和企业整体战略目标结合起来，确保每个人的努力结果都会推动企业战略目标的实现。

　　二是要让大家知道怎么干。这就是要把企业目标分解成不同的任务，根据任务制定相应的计划，根据工作计划落实工作安排。让每个人知道在什么时间做什么事情，做到什么程度。同时要根据目标任务的要求，不断总结工作方法和工作工具，通过持续不断的培训使每个人都能所掌握。同时要根据各个岗位能力素质要求的不同，把合适的人安排的合适的岗位上，最大限度实现人岗匹配，充分发挥各类人员的能力和潜力。

　　三是要让大家知道业绩有回报。这就是要建立富有激励性的绩效管理制度，从工作目标或任务出发，结合岗位职责要求，设计好各岗位的业绩指标，设置相应的权重和考核办法。一般来讲指标目标值的设定应该是跳一跳能够得着的，让大家感觉通过努力就能够达到要求，并且获得足够的回报，这样大家才会按照企业既定的要求和安排有序工作，努力上进，进而推动实现企业整体目标，大家也获得足够的回报，这就是企业所追求的理想状态。

　　四是要让大家知道知道如何带动大家成长。要在企业内部倡导积极向上的氛围，因为如果在上述激励体系的规定之下，可能往往是优秀的越优秀，而落后者往往难以赶上成功者的步伐，他们的积极性同样会受到削弱和打击。所以要建立团队激励的氛围和机制，培养领导者带领团队成长的能力，大家都能享受到企业成长的成果才是去我们所追求的终极目标。

　　因此，企业作为一个有机的整体，方方面的问题都是难以互相割裂的，所以一定要系统化思考企业执行力背后的机制问题，从根本建立企业执行力的基础，才是解决企业执行力问题的根本所在。