人才是企业的第一资源，是事业又好又快发展的保证。人不是天生就是人才。大量实践证明，即便你拥有专科、本科和研究生正规学历，如果不根据企业自身需要加以培养，也难以成为干一行精一行的人才。当然，人才培养不是一蹴而就的事情，应该制定3年到5年甚至更长时间的培养计划，以促进人才的健康成长。

　　“约束式”培养是锤炼人才的有效方法。所谓“约束式”培养人才，实质上是强制性培训的同义词。人的自我约束能力是极其有限的，只有通过“约束式”培养，才能使员工集中精力、集中时间进行学习。“约束式”培养人才可以分七步走。

　　第一步是“约束式”灌输性培养。对于新进员工，要把本企业的企业文化、规章制度等等进行强制性灌输，给其一定的时间进行强制记忆，然后进行严格的考试，考试不及格者不允许上岗。此举虽然有些苛刻，但可以收到意想不到的效果。

　　第二步是“约束式”岗前培养。对上述人员经过“约束式”灌输培养后，可让其分散到企业各个重点岗位进行上岗前的实习，再进行岗位相关知识的强制培训，待考试合格后定岗。

　　第三步是“约束式”定岗性培养。定岗以后，企业负责为其指定一个师傅（师带徒），由师傅手把手地传授理论和操作技能，人事部门负责跟踪考核，一次考核不及格的，由部门主任与其谈话；二次考核不及格的，由公司分管领导与其谈话；三次考核不及格的，作下岗处理，直至考核合格后再恢复工资标准。

　　第四步是“约束式”轮岗性培养。要以制度的形式确定下来，几年之内，员工必须轮岗，轮岗后的培养手段与“约束式”定岗培养相同，并要大胆给优秀员工压担子，让特别优秀的员工当学术带头人、当管理带头人，甚至破格让他们走上领导岗位，对他们在精神上给以鼓励，在物质上给以奖励，让其他员工学有榜样、赶有目标。

　　第五步是“约束式”兴趣性培养。兴趣培养是多种多样的，比如企业宣传工作可以通过网站、报纸、杂志等媒介，培养员工的写作兴趣和写作技巧，制定发稿数量和目标，对其进行量化考核，并相应给以奖罚。

　　第六步是“约束式”研究性培养。企业要根据各部门的相关业务，成立一些研究性学会和学术团体，鼓励员工参与学习、调查和研究，鼓励他们写出质量高、针对性强的工作研究、调研报告或合理化建议，提升员工的自身素质。

　　第七步是“约束式”送出性培养。送出去培养是员工开阔视野的良策之一，可以分期、分批地选送员工到兄弟单位对标学习，或者到专业对口院校进行学习培养，提升他们的素质。

　　“约束式”培养人才也许会遇到来自方方面面的压力和阻力，但是磨刀不误砍柴工，只有这样，才能真正抓好经营管理、专业技术和操作技能等各类人才队伍建设，促使员工在企业发展中增长才干，锻炼、提高、发展自己，实现企业与个人的共同发展。