纳投名状，结兄弟谊，死生相托，吉凶相救，福祸相依，患难相依。
外人乱我兄弟者，视投名状，必杀之！
兄弟乱我兄弟者，视投名状，必杀之！……
上映于去年年末的一档贺岁大片《投名状》刚刚谢幕，而投名状的口号却久久不绝于耳。
《投名状》为我们讲述了一个什么样的悲壮故事呢？
在清军与太平天国天军的战斗中，清军山字营全军覆没，首领庞青云靠装死，避难进入一个村子。庞青云后来结识了土匪赵二虎和姜午阳，并在一次劫军粮行动中获得了两人的爱戴。庞青云鼓动大家投靠清军，三人纳投名状结兄弟契约。在多次出生入死的战斗中，庞和赵的意见越来越不合。在太平天国政权覆灭后，赵的鲁莽作风使庞在朝廷争斗中受到压力，庞设计杀死了赵。午阳天真以为兄弟不和是因为两人争夺女人而起，在得知真相后，与庞同归于尽。
其实投名状这样一种约定，不仅在《投名状 》里有，《桃园结义》的刘关张以及《水浒传》的梁山好汉都有投名状的影子。
投名状是什么？
投名状是一种“契约”：纳投名状，结兄弟谊，死生相托，吉凶相救，福祸相依，患难相依。 外人乱我兄弟者，视投名状，必杀之！ 兄弟乱我兄弟者，视投名状，必杀之！
当庞清云提出加入清军的时候，三兄弟纳投名状，以获取信任。
投名状失败在哪里 ？
价值观的冲突。
在对投名状的认识上 ，姜午阳、赵二虎视投名状的兄弟义气为做人行事的根本，而庞清云仅仅把结义看作是借力翻身的一个机会。
在对加入清军的目的上，姜午阳和赵二虎认为加入清军就是为了改变土匪的命运，为了在战争结束战后过上好日子。而受过教育和正规训练的庞清云，在自己的仕途规划上则有更高更长远的志向。
老子讲过圣人“善结无绳约而不可解”，意思是说不可解之“约”乃来自本质的固有和外势的必然，而非靠一言两语的承诺。而一纸投名状定然不足以把出身、思想、抱负、价值观具有相当差距的人捆在一起。他们必然对投名状的理解、期望具有很大差距。所以从纳投名状的开始，就埋下了悲剧根源。
投名状带给我们什么启示？
启示一 ，企业发展中，契约的作用是什么？
投名状是一种以道德为准绳的心理契约，虽然这种契约不具有法律责任，但在道德层面更具有对行为的约束功能。庞青云有理想、有抱负，但作为曾经失败的企业家，想打翻身仗必须得有团队。所以，赵二虎的土匪团队，成为庞青云得以翻身的重要条件，庞青云自然不会放过。庞青云以个人魅力能力震撼了两个小企业家，他的政治主张也得到两人的认可——投靠清军为了以后过好日子，一纸投名状，三人达成共识开始行事。因此这种心理契约在企业草创时期起到统一思想观念、凝聚力量，推动企业快速发展的作用，对企业完成原始积累具有不可替代的作用。譬如阿里巴巴的创业时期，马云对他的18位干将就B2B模式巨大的发展预期达成心理契约，开始了互联网创富神话。而与投名状马青云命运更为接近的当属史玉柱，在巨人集团倒下后，史玉柱并没有就此结束自己的创业生涯，而是带领他的“四个火枪手”在上海的一间小房子里达成“东山再起，共同创富”的心理契约开始了事业二次征途。
启示二，契约不能解决所有的问题。
在义和利的关系上， 庞青云是个利大于义的人，而赵二虎则是仁大于利，姜午阳则是二者之间的调和角色。
在处理强奸民女事件的冲突中，庞青云和赵二虎的冲突激烈而深刻，后来导致了赵二虎私发军饷，以其人之道制其人之身。这是投名状已经由埋下悲剧根源，向悲剧发展过渡，毫无疑问，他们三人的兄弟关系已经不可挽回的破裂。但导致他们关系彻底破裂的是屠城事件，庞青云作为兵家，军队利益当先，赵二虎仁义为本，这样他们深层次的价值观冲突已达到不可调和的地步。而更具有讽刺意义的是，“朋友之妻不可欺”这一人人皆知的古训，庞青云却欲望当前，熟视无睹，这已经彻底摧毁了投名状道德底线。这样兄弟相残的悲剧理所当然且不可避免的爆发……
由此来看，纳投名状式的心理契约只能解决企业草创的“基本温饱问题”却不能解决主要成员之间价值观冲突的根源性问题，更不能解决企业发展所带来的所有问题！
启示三， 企业不会停留在契约层面
企业一旦产生，除非夭折，其本性决定企业不断发展壮大，随着发展壮大，企业初期存在的裂痕就如同婴儿身上的疤痕一样不断增长。投名状掩盖的价值观冲突，在庞青云登上总督宝座前夕，为了统一组织文化，为了稳固其威信只能干掉赵二虎。而一直站在中间协调的姜午阳，发现没有办法协调的时候，选择了与大哥同归于尽。当利、义的冲突交织到了无法调节的地步，悲剧就诞生了。
企业不会停滞在契约层面，这是企业发展本性所决定的。作为企业创建者，只有顺应企业发展这一规律，只有与时俱进，调整企业发展战略，引进先进管理模式，注入新文化理念，并不断对企业主要成员进行培训再教育，务必统一认识，统一思想，归同价值观，从“投名状”式的心理契约层面上的统一，上升到企业文化层面上的统一。
启示四， 拯救企业必须从重塑文化开始
有战斗力的团队不一定是有文化的团队，但保持战斗力长期不衰的团队，一定是有文化建设的团队。在经济社会中，类似《投名状》电影的企业悲剧屡见不鲜的上演着，这是悲剧，但这更是用鲜血和金钱铸就的教训。我们看这部电影，不仅只看到其描述的悲剧情节，还不仅只看其悲剧背后对企业发展的启示，而更应该，从这部电影进行深层挖掘，结合众多企业现状和与困惑，结合企业发展规律，结合企业的主体——人之人性，进行综合分析，我们看到了一个从曙光中来的启示：拯救企业必须从重塑文化开始！
契约文化
重塑企业文化，不是一个单纯意义上的打破旧文化，置入新文化，而是立足旧文化，解构旧文化，汲取精华，祛除糟粕，同时引进新文化，一起构成有机鲜活的文化整体。重塑企业文化，我们采用的模式是：契约文化。
这里的契约是一种心与心的契约，是利益上的趋同和共识，最终共同获利的心理契约。投名状的失败在于把一群没有文化改造过的人用契约绑定在一起，当契约破灭时，这个组织的悲剧就在所难免了。
这里的文化是由企业成员认同价值观、发展战略、企业愿景等等要素构成，它是以法理为准绳，以道德为底线，以趋同共进为手段，以和谐多赢为目标。从广义上讲，契约也是企业文化的组成部分的，二者可以统称为“契约文化”。
企业的领导层一般是由这种个体组成的。这些个体会暂时或阶段性形成个体发展的共识、管理方式的认同和对企业的认可。这样的群体文化还不能代表一种趋势文化，它只是一种准文化，组成这种准文化就是某种“契约”。譬如“纳投名状”、“桃园结义”式心理契约，在很多企业初创期起到了很重要的推动作用。但对形成能长期推动企业发展的主流文化也具有相当大阻碍。原因就在于仅有“义”字为主导的契约，和以“利”字为主导的企业发展，没有很好调和。如果二者有机结合，构成以“契约文化”为主导的企业基石，便能达到“义利统一”至高境界。这并不是要不可及的境界，反而是司空见惯的情形。
纵观世界史、战争史、经济发展史，契约文化始终在发挥着它无法替代的作用。在企业中，这种作用表现更为突出。董事会与理事会之间、理事会与中层之间、中层与员工之间、甚至在这些群体内部都存在着某种契约。在这种契约中，最大的协定就是经济利益的分配方式，年薪、工资、培训资格、升迁机会等就形成了契约的全部。由于个体价值取向的不同、企业状况的区别和生存环境的差异会使契约的形成和表现有所不同，必然影响着企业文化的形成方式和结果。在GE的契约中包括年薪、晋升、期权、培训机会等，甚至与高级管理者的聚会也会成为GE的激励方式，海尔也无例外。德国大多数企业除了经济利益的分配方式是文化的主要构成成份外，员工长期以来形成的敬业精神一直被人们所研究和模仿，这是社会环境和历史沉淀所致。契约可以把个体、群体链接起来形成企业文化，但有一个问题易被忽视，就是构成契约的成份和这些成份之间的比例关系及契约所依附的文化、经济环境。这些差异形成不同的企业文化，才使企业间形成竞争。
在企业文化的培育中，首先是个体或群体文化与企业文化的相通和相融，必须高度重视企业现阶段所特有文化和企业所处的社会环境，正确地分析和把握这些因素是企业具有张力的文化形成的关键。企业文化培育失败的主要原因，是对企业现存的文化及个体和群体特性的错误估计。在企业文化的形成过程中，教育当然是必须的，但它并不能使企业准确地把握员工的心理，只能是一个松散的个性限定，很难产生规范员工行为的作用。只有在理性、科学、符合企业实际的契约的平台上，优秀的企业文化才会得以形成。