企业即人：企业文化建设的纲
---徐景安2009年7月9日在深圳机场
企业文化动员暨情感互动中心成立会上演讲
我很荣幸被聘为贵公司“情感互动中心”的顾问，来参加企业文化动员与中心成立的启动仪式。我想就如何搞好企业文化建设与开展情感互动谈点看法，供参考。
什么是企业文化的纲
为什么要搞企业文化建设？企业文化建设达到什么目的？企业文化建设以什么为中心？这是首先要搞清楚的。
贵公司的《企业文化建设纲要》写得很到位，第一条基本原则就是“牢固树立企业即人、企业为人、企业靠人的人本理念”。我认为“企业即人”就是企业文化的纲。
主流理念是企业即物，企业即效益，企业即赚钱。在这种理念指导下，资本把劳动作为追逐利润的工具，在资本的眼里员工就是物。资本把自己也作为物，除了追求物没有其它的目标。员工则把劳动看作为谋生的手段，工作就是为了获得报酬。
资本为支配劳动就采取考核办法，干得好多给，干得差少给，或者辞退。员工则利少少干、利多多干、无利不干。劳资双方都以物作为唯一目标，必然发生冲突。搞企业文化，只是为了企业做强做大，目的是让劳动更好地为资本服务，这种文化还是物的文化，没有超越企业即物的巢穴。
世界上存在两种劳动，一种是以满足物质需要为目的的劳动，这与动物没有什么区别，如马克思所说：“诚然，动物也生产。它也为自己营造巢穴或住所，如蜜蜂、海狸、蚂蚁等。……动物只是在直接的肉体需要的支配下生产，……动物的产品直接同它的肉体相联系……”。（1）仅仅为物需要的劳动，是被动的、被迫的，在这种劳动中，“不是肯定自己，而是否定自己，不是感到幸福，而是感到不幸，不是自由地发挥自己的体力和智力，而是使自己的肉体受折磨，精神遭摧残”。（2）
一种是为实现生命价值的劳动，这是作为一个人的本质的需要。马克思说：“人的生产是全面的；……人甚至不受肉体需要的支配也进行生产，并且只有不受这种需要的支配时才进行真正的生产……”（1）马克思还强调：“我的劳动是自由的生命表现，因此是生活的乐趣。”“我在劳动中肯定了自己的个人生命，从而也就肯定了我的个性的特点。”（3） 这样的劳动，人才是快乐、愉悦、幸福的。
马克思的这两段话给我们什么启迪呢？
人要吃饭，就得干活。人要吃好、住好、玩好，就得多干活、多挣钱。管理者多拿年薪，员工多拿报酬，企业就要多挣钱。这都是为了满足肉体需要，或者在直接的肉体需要支配下的劳动。这就是企业即物的理念。
真正意义上的企业文化是实现人的价值的劳动，是超越肉体需要的劳动。企业是人管理人，不是人管理物，更不是物管理物。资本把员工作为人，资本把自己作为人，员工也把自己作为人。这就是企业即人的理念。
怎么实现企业即人的目标
一个精神。要培育超越物质利益的精神追求。一个人做事的直接目的，往往是出于一种直接的物质利益动机，但要把事做好一定有一种精神追求。办企业，无疑要赚钱，但办成好的企业，一定有一种精神的追求、文化的追求。
国有企业领导人经常换，很难形成优秀的企业文化。这有一定道理。但是，反过来说，正因为任期短，一定要努力给企业留下一点精神、留下一点文化。人虽然调走了，但精神与文化留下了，这才是真正的成功。比如，袁庚对于蛇口工业区来说，就留下了精神与文化。袁庚的成功并不在于当时的蛇口创造了多少物质财富，而是蛇口的理念与制度创新，推动整个中国的改革。1985年我应袁庚的邀请，率领一批年轻人为蛇口作咨询。当时，袁庚给了我的深刻印象，他不只是一个企业家，而是一个政治家。他的所作所为，不主要是为了蛇口的发展，而是为中国的改革开放探索道路。正是他具有这种抱负、这种精神、这种责任，才有他对历史的贡献、今天的成就。企业家非常忙碌，要处理的日常事务很多，对文化啊、精神啊往往不重视，这样的企业家只是一个事务主义者。有文化、精神支撑的企业才是有生命力的企业。
对于员工来说，也需要有一种精神。无疑，获得报酬、养家糊口，是员工的直接目的，但是一个好的员工一定不仅仅是为报酬而工作，一定有一种精神追求。王府井百货大楼的售货员张秉贵把卖糖作为一门技巧、一门艺术来追求，称一斤糖，抓一把不多一粒也不少一粒，他的这种敬业态度、敬业精神感动了当时的中国，今天王府井百货大楼门前还树着他的雕像。
要把企业即物，改造为企业即人，就是要在企业中引入、造就、塑造一种精神、一种文化。
两个提升。首先是要提升企业的价值理念。一个成功的企业、一个成功的企业家，应该有两个价值目标，第一是物，表现为企业的资产、利润、规模。第二是人，跟着你干的员工是快乐、愉悦、幸福的。如果，一个企业家，只是会赚钱，员工背后骂你是一个会赚钱的“经济动物”，一个冷酷的“赚钱机器”，这算是成功吗？相反，一个成功的企业家，不仅证明自己会赚钱，还具有人格魅力；不仅会做生意，还精通人生哲理；不仅是个传帮带的好师傅，还是善善诱导的好老师；不仅创办了一个优秀的企业，还培养了一支优秀的员工队伍；不仅给社会留下了物质财富，还创造了宝贵的精神财富。这样的企业家才真正实现了人生的价值和意义。
那么，什么是成功的管理者呢？一是能完成公司交给的经营目标和任务，二是所管理的员工是快乐的、愉悦的、幸福的。一个只知道支配、使用员工，而不关心、爱护员工的管理者，就不是一个好的管理者。从表面看，他完成了企业交给的任务，但是和员工的关系很紧张，动不动就是批评、责罚，弄得员工心情不畅。这给企业带来的不是凝聚力，而是离散力。目前，中国绝大部分企业是以行政命令为主的管理方式，我是上级，你就要听我的，不听我的，就罚、就骂、就炒。现在流行一种绩效文化，所谓绩效面前论英雄，不管过程，只看结果，就是鼓励不把员工当人、只当作工具的“企业即物”的文化。“企业即人”的文化，就是要求管理者，一个眼睛朝上，完成公司的绩效；一个眼睛朝下，关心、爱护员工，这样才能造就和谐企业。
二是要提升员工的人生价值理念，鼓励员工超越谋生动机，把工作当作实现人生价值的平台。企业既是资本雇佣劳动，也是劳动雇佣资本。一个员工进入企业，是资本支配劳动的开始，也开始了劳动对资本的支配。一名打扫卫生的员工，不仅支配资本的有形资产——扫帚，而且支配资本的无形资产——形象。员工要有起码的对公司资产负责的责任感，并且努力在平凡的岗位上提升自己，做到技术上精益求精，工作主动积极，维护公司与顾客的终极利益，这就是敬业精神。员工会说，我是一个普通员工，凭什么这么做？企业中大量是普通员工、平凡岗位，能够把平凡的事做好就不平凡，简单的事做好就不简单。这样，自己就会提升，改变命运。当然也可能一辈子干一件普通工作，但同祥可以实现生命的价值。日本一个邮差，几十年如一日，把几亿信件送到顾客家中。他从顾客接到远方来信露出的笑容与期盼，体验到了工作的意义与价值。他得到了日本最高的国家荣誉奖。
三个满意。要让股东满意、顾客满意、员工满意。让股东满意，这不用讲。让客户满意，口号提了，但是否真正理解、认真做好，还有很大差距。以人为本、客户至上，是要设身处地为顾客着想。可我们生活中到处存在不为服务对象考虑的现象。坐飞机，来一个MU，你知道是什么航空公司吗？也许这是与国际接轨，但国内坐飞机的绝大多数是中国人，加上两个中文字有困难吗？我们深圳机场，去出发地，哪家航空公司在A楼还是B楼，有标牌。可是接客就没有指引，不知道是A楼还是B楼，我开车进了A楼停车场，一问说不是，又去了B楼。这既增加了停车场的工作量，又给客人带来不便。我去福田保税区，进口与出口的门设计得一模一样，但就是不标进口与出口，我到了出口大门，以为怎么又进去了，闹了半天不敢出。服务单位应该知道，客人不是天天来，肯定不熟悉，要处处为客人着想。机场作为公共服务企业，一定要把客人作为你的亲戚、朋友那样接待。尤其对误点、生病、找不到人、丢了东西等遇到意外的客人要关怀备至，制订服务规范。再就是员工满意，可以说，这还没有成为企业的理念。员工是企业招聘的，就该听我的，是我满意不满意，怎么要让员工满意呢？要使核心团队、技术骨干满意一般不成问题，这关系企业的核心竞争力。而对大量的普通员工、一线员工往往不放在眼里、更不放在心上。理由是他们是可以随时替代的，你不满意可以走，劳动力市场有的是。而且新员工劳动成本更低。深层的理念是把员工当工具，看作是“低值易耗品”。其实，公司的正确决策、核心技术最终要通过普通员工、一线员工去实现。机场这样的公共服务企业尤其如此，员工不满意、心里不高兴，怎么会服务好顾客？相反，员工满意了，就会好好工作，就能使顾客满意，顾客满意效益就会好，最后股东也会满意。
要提高员工的幸福感与满意度
实现企业即人理念，就是要把提高员工的幸福感与满意度作为企业文化建设的目标。为了使员工快乐、愉悦、幸福，实行合理的报酬、公平的考核以外，还要关怀员工的情感。员工在工作、生活中会遇到困难、挫折、压力，而产生精神痛苦、情感困惑、思想郁闷、情绪波动，这是需要关心的时候，也是做思想工作的时候。在我积极推动下，深圳市农产品股份公司、中国国际海运集装箱（集团）股份公司、金蝶软件（中国）有限公司、深圳怡亚通供应链股份公司先后成立了“情感互动中心”，今天深圳机场“情感互动中心”举行启动仪式。
情感互动中心就是引入情感关怀的理念、培植情感关怀的氛围、建立情感关怀的制度、制定情感关怀的措施。
具体做法是：
1、收集、汇总、交流员工精神情感方面的信息，研究员工思想情感存在的突出问题和解决办法；
2、聘任情感互动志愿者，建立情感互动志愿者队伍，负责对志愿者培训；
3、在《鹏城空港》报纸、OA网上搭建情感互动平台，开设情感护理专题和栏目；
4、设立“情感互动中心”电话热线；
5、举办情感护理讲座，开展情感互动活动；
6、指导各单位成立“情感互动室”；
7、聘请专家给员工提供心理辅导和咨询服务。
“情感互动”不是聊聊天，拉家常，而是从中灌输正确的人生理念、培养敬业工作的精神。“情感互动”是新时期做思想工作的新探索，解决谁来做、怎么做、做什么的问题，可成为企业日常思想工作的主要形式和渠道。首先要提倡各级管理干部同员工互动，当员工在工作中遇到调动、升迁、奖惩，生活中遇到结婚、离婚、生病或家人出了意外，就要与员工谈心。改进公司领导与员工的沟通方式，员工可抽签与公司领导共进早餐；也可采取周末聚会的方式，公司领导与员工一起品茶，随意聊天。其次提倡员工之间互动，就关心的话题讨论，也可进行室外活动交流。
“情感互动中心”是企业文化建设的载体，企业文化提出理念，要变为行为，落实行动，就要像下毛毛细雨那样，渗透到每一个人的心田。这就要有贯彻的渠道、交流的平台、互动的方式。不解决这个问题，企业文化不过是贴在墙上、印在纸上的口号。
提高员工的幸福感与满意度，要落实在具体的管理中，农产品公司开展了“工作幸福指数”调查。分为员工工作、员工利益、员工发展、员工情感和员工生活五个方面，设计了73个选项题，由员工无记名填写很满意（5）、比较满意（4）、满意（3）、不太满意（2）、很不满意（1），采取问卷调查与团体调查等方式，收集员工意见。然后下属企业和总部相关部门制定整改方案与实施进度表。企业文化领导小组提出三个要求：一、从消灭员工最不满意的地方做起，二、从最容易改善的项目做起，三、从各自评分最低的项目做起。把提高员工幸福感与满意度作为企业文化建设的目标，解决了企业文化与企业管理两张皮的问题，通过每年测评员工幸福指数来鞭策、促进管理水平的改进与提高，真正落实以人为本的科学发展观。
应该说，不少地方与单位都在做满意度调查，区别是真做还是假做，或者是只停留在测评一下民意，还是落实在改进管理上。6月29日中共中央政治局已审议通过了对领导班子与领导干部的考核意见，决定加大群众满意度在考评中的分量。我认为，企业应该走在政府前面，给政府做出榜样。
注释
注1：《1844年经济学哲学手稿》，中共中央马克思恩格斯列宁斯大林著作编译局．马克思恩格斯全集第42卷[M]．北京：人民出版社．1979版第96—97页
注2：《詹姆斯•穆勒〈政治经济学原理〉一书摘要》，中共中央马克思恩格斯列宁斯大林著作编译局．马克思恩格斯全集第42卷[M]．北京：人民出版社．1979版第93页
注3：同上第37页