一、绪 论
(一) 课题背景及目的
1979年诺贝尔经济学奖获得者西奥多•舒尔茨(T.W.Schultz)在20世纪60年代依据大量的实证分析得出一个突破性结论:在现代社会,人的素质(知识、才能和健康等)的提高,对社会经济增长所起的作用,比(物质)资本和劳动(指非技术性劳动)的增加所起的作用要大得多,而人的知识才能基本上是投资(特别是教育投资)的产物[1]。二十一世纪,人类社会进入了知识经济时代,企业竞争的焦点不仅是资金、技术等传统资源,而是建立在员工培训基础之上的创新能力。同时经济的全球化发展使得企业间的竞争范围更加广阔,市场变化速度日益加快,面对这种严峻的挑战,企业必须保持持续学习的能力,不断追踪日新月异的先进技术和管理思想,才能在广阔的市场中拥有一席之地。在西方的企业中,员工培训已成为人力资源管理的一项非常重要的工作。因为今天的工作场所是一个变化迅速的环境,复杂的技术越来越需要更有技能的工作人员。而随着技能水准的提高,要填补这些工作职位的人就显得的不那么多了。员工培训是一个不断发展变化的过程,从指派新员工到某人职能团队,到重新培训员工学习新的、不同的技能都包括在内。员工培训作为企业文化建设的一部分,关系到企业文化是否为广大员工迅速认知认同和员工技能的提升。纵观跨国公司的员工培训红红火火,无不体现了其特有的个性培训。企业生存管理专家、企业未来生存管理思想创立者邓正红先生认为,企业文化生命力在于代表企业特有的个性,企业培训工作要在员工中产生吸引力和影响力,同样也离不开培训工作自身的个性魅力[2]。按照这种理论,不应当把员工培训的再生产仅仅视为一种消费,而应视同为一种投资,这种投资的经济效益远大于物质投资的经济效益[2]。而且员工培训投资不再符合边际收益递减规律,而是边际收益递增的。强化员工培训,可以增强企业竞争力,实现企业战略目标;另一方面将员工个人的发展目标与企业的战略发展目标统一起来,满足了员工自我发展的需要,调动员工工作的积极性和热情,增强企业凝聚力。充分发挥培训对于企业的积极作用,建立有效的培训体系是达成这一目标的前提条件。于是,增加对员工不断的投资,加强对员工的教育培训,提升员工素质,使员工培训持续增值,从而持续提升企业业绩的和实现战略规划,成为企业界的共识。