一、绪 论
（一） 课题背景及目的
1979年诺贝尔经济学奖获得者西奥多•舒尔茨（T.W.Schultz）在20世纪60年代依据大量的实证分析得出一个突破性结论：在现代社会，人的素质（知识、才能和健康等）的提高，对社会经济增长所起的作用，比（物质）资本和劳动（指非技术性劳动）的增加所起的作用要大得多，而人的知识才能基本上是投资（特别是教育投资）的产物[1]。二十一世纪，人类社会进入了知识经济时代，企业竞争的焦点不仅是资金、技术等传统资源，而是建立在员工培训基础之上的创新能力。同时经济的全球化发展使得企业间的竞争范围更加广阔，市场变化速度日益加快，面对这种严峻的挑战，企业必须保持持续学习的能力，不断追踪日新月异的先进技术和管理思想，才能在广阔的市场中拥有一席之地。在西方的企业中，员工培训已成为人力资源管理的一项非常重要的工作。因为今天的工作场所是一个变化迅速的环境，复杂的技术越来越需要更有技能的工作人员。而随着技能水准的提高，要填补这些工作职位的人就显得的不那么多了。员工培训是一个不断发展变化的过程，从指派新员工到某人职能团队，到重新培训员工学习新的、不同的技能都包括在内。员工培训作为企业文化建设的一部分，关系到企业文化是否为广大员工迅速认知认同和员工技能的提升。纵观跨国公司的员工培训红红火火，无不体现了其特有的个性培训。企业生存管理专家、企业未来生存管理思想创立者邓正红先生认为，企业文化生命力在于代表企业特有的个性，企业培训工作要在员工中产生吸引力和影响力，同样也离不开培训工作自身的个性魅力[2]。按照这种理论，不应当把员工培训的再生产仅仅视为一种消费，而应视同为一种投资，这种投资的经济效益远大于物质投资的经济效益[2]。而且员工培训投资不再符合边际收益递减规律，而是边际收益递增的。强化员工培训，可以增强企业竞争力，实现企业战略目标；另一方面将员工个人的发展目标与企业的战略发展目标统一起来，满足了员工自我发展的需要，调动员工工作的积极性和热情，增强企业凝聚力。充分发挥培训对于企业的积极作用，建立有效的培训体系是达成这一目标的前提条件。于是，增加对员工不断的投资，加强对员工的教育培训，提升员工素质，使员工培训持续增值，从而持续提升企业业绩的和实现战略规划，成为企业界的共识。