什么是企业的核心竞争力？这是国内企业面对WTO时最困惑的问题。企业作为一个创造物质与精神价值的商业组织在生存发展方面与其他社会组织具有完全类似的规律——文化决定论特征。本文从文化的概念及其起源，发展规律，到企业文化在企业经营发展中的作用，企业文化建设的途径，最后结合中国人寿的企业文化建设实践提出了初浅的看法——企业文化是企业的核心竞争力。
一、文化的定义
文化概念的科学界定必须回答两个问题。首先，什么是文化？其次，文化是什么？第一个问题回答文化的外延。第二个问题回答文化的内涵。从理论上看，这是文化学的理论前提，即文化学的对象、性质和范围问题。只有对象清楚、性质明白、范围确定，才能科学界定文化。由于文化的外延相当广泛，表现为千姿百态的文化现象。而宇宙间除自然现象外的都是文化现象。正因如此，国内外没有公认的定义。据资料统计，关于文化的定义有一百多种[1]。
《周易》“贲”卦《象传》曰：“观乎人文，以化成天下”，可认为是“文化”一词最原始提法。“文化”一词，在我国古代专指“以文教化”，相对于武力征服。有西汉刘向的“凡武之兴，为不服也；文化不改，然后加诛。”[2]和晋束皙的“文化内辑，武功外悠。”[3]为证。这与今天的“文化”概念大不相同。现代的“文化”（culture）一词大约是十九世纪末从日文转译过来的。其源出于拉丁文cultūra[4]，原有耕种、加工、修养、教育、知识水平、礼貌等诸多含义。德文的kulture、法文的culture、英文的culture都来自拉丁文cultūra。十九世纪下半叶兴起的人类学、社会学、文化学、文化史开始专门研究文化及其现象。
文化学奠基人泰罗（E. B. Tylor）先后给“文化”下过两个定义：1865年的《人类早期历史与文化发展之研究》中“文化是一个复杂的总体，包括知识、艺术、宗教、神化、法律、风俗及其他社会现象。”1871年的《原始文化》中“文化是一个复杂的总体，包括知识、信仰、艺术、道德、法律、风俗以及人类在社会里所得到的一切能力与习惯。”这是一种接近枚举文化外延的定义法。C. 克鲁克洪[5]教授认为，文化“是某个人类群体独特的生活方式”。他给“文化”的定义是：“文化是历史上创造的生活式样系统，既包含显形式样又包含隐形式样；它具有为整个群体共享的倾向，或是在一定时期中为群体的特定部分所共享。”
作者比较赞同克鲁克洪
文化表现为如下几个特点。一是文化的共有性，它是一系列共有的理想、价值观和行为准则。它是使个人行为符合集体所接受的共同标准。二是文化的社会性，文化与社会是密切相关的，没有社会就没有文化。三是文化的后天习得性，文化是通过后天学习得来的。人生理的满足方式是由文化决定的，不同的文化决定了人需求的满足方式。
《现代汉语词典》这样解释文化：“人类在社会历史发展过程中所创造的物质财富和精神财富的总和，特指精神财富，如文学、艺术、教育、科学等。”这里给出了狭义和广义的定义。就狭义来说，文化包含一般的文化知识和作为观念形态的文化，即作为社会意识形态的内容。一般说来，我们讲的文化，如民族文化、企业文化、学校文化、商业文化都是指狭义的文化，称亚文化。
二、企业文化
企业文化是现代企业制度建立后形成的概念。它是一个企业成长历史积累与沉淀的结果，其存在与发展的历史与企业的历史一样长。企业作为一个相对独立的社会团体必定有其特有的行为方式与行为准则，部分被内化为其成员思维与行为模式，部分外化为企业规章制度与经营模式。企业文化就是企业员工共同具有的并在企业经营活动中表现出来的行为方式、行为准则、思维模式等，表现为外化的企业的组织架构、制度、规范和内化的价值观、思维和行为模式。管理企业的法律和各种制度是企业文化的外化，具有强制性；企业文化的内化部分所谓“不成文的规定”，不具有强制性，是集体无意识的个人自觉行为，可以称为“企业道德”。
一个企业不是有没有文化的问题，而是其文化是否与其经营活动相适应并使企业长盛不衰。也就是说企业有怎样的文化的问题。美国斯坦福大学学者詹姆斯·柯林斯和杰里·波拉斯写了一部名为《企业不败》[6]的书。书中翔实而深入地分析了18家出类拔萃、长盛不衰的公司，指出了具有理想主义色彩的永恒不变的核心思想即核心价值观和宗旨是这些百年老店基本特征。
企业文化就象企业的遗传密码一样决定了企业的一切特质，这正象生物的遗传密码决定生物的各种表象特征一样。企业的盈利能力、竞争能力、革新能力、甚至企业的寿命都是企业文化决定的。
三、企业文化建设
一个企业的企业文化部分是自然形成的，部分是有组织建设的。早期企业的企业文化是在企业经营活动中有意无意地形成的。多数是企业创始人或早期领导人个人行为风格自然沿袭而成。现代企业的基本特征是按《公司法》运作。但只有这样是不够的，必须有独特的企业文化。这正象社会有了法律还必须有道德一样。现代企业都经过有组织企业文化建立过程。
井深大1945年创办索尼公司时就制定了公司的理想、目标和管理方针。这是索尼公司不断发展变化的根本保证。建立于1812年的花旗银行，其现代企业文化形成主要是1891年任总裁的詹姆斯·斯蒂尔曼有组织改革的结果。
总之，企业文化建设首先必须确立企业为什么存在的问题，就是企业的目的问题。解决这个问题的出发点应该是基于理想主义而不是实用主义的。我们不能说企业是为了简单的赚钱。如果这样的话，企业必在所有赚钱的业务之间碰壁。我们不能否认，许许多多的企业最初就是为了赚钱而发起和建立。但这样的企业是目光短浅而不长久的。现代企业文化建立是为企业确立理想的、远大的、宏伟的目标。第二个问题是为了保证实现目的的基本指导原则，就是企业核心价值观问题。企业实现目的是一个永恒的过程。目的就象数学中的极限一样，企业不可能完全达到，否则企业就会失去了存在的理由。核心价值观是企业永恒追求过程中的永恒不变的思维原则。第三个问题是企业不但发展与进步的方式、方法，就是行动原则问题。企业要存在、发展必须有远大目的。如何发展与进步必须有有效的方式和方法。企业发展、进步时会面临各种各样困难、挑战、机遇。企业是大胆地、冒险地、大踏步地前进还是积极探索、稳步前进还是小心谨慎、不断自我完善？当然，这不是完全排它的唯一性选择，可以综合三种行动方式。
第一、二个问题回答了企业核心思想。第三个问题回答了企业行动纲领与进取精神。这就是企业文化建设的核心问题。与此相联系的各种制度、规定是企业文化主体。这之外的因为企业文化的内化而使企业成员表现出来的具有共性的思维与行为方式是企业文化的边缘。
企业文化必须始终不断地全方位向企业成员灌输。企业成员要么接受并适应这种文化要么离开，没有第三种选择。企业文化是企业成员凝聚在一起的粘合剂。企业成员应该象崇拜宗教一样崇拜自己企业的文化。
企业文化是人定的，也必然可以因为人而改变。要保持企业文化的延续必须保证企业高层管理者始终认同和欣赏本企业的文化。在企业内部建立一套培养人才、发展人才并生产自己的高层管理者制度是保持企业文化延续的关键。椐统计，能长期持续成功的公司外聘总裁比例为3.5%，而与此相对的公司为22.1%[7]。
四、中国人寿的企业文化
中国人寿经过50多年的风风雨雨，自觉与不自觉地形成了一些属于自己的特殊文化。现在公司正处在有组织地建立企业文化过程之中，建立了自己的司歌、司徽和“双成”理念。如何建立中国人寿的企业文化？确立怎样的核心思想与行动纲领？“双成”文化[8]是否适合中国人寿？
中国人寿企业文化建设首先应该很好总结50多历史形成的优秀文化传统。50多年的历史在世界500强中不算长，但决不是最短的。50年的积累与沉淀是中国人寿不可多得的财富。象中国人寿历来注重社会效益的观念就是许多优秀企业的重要特征。发扬优良传统，剔除传统中的糟粕才是中国人寿企业文化建设的必由之路。其次，结合历史经验与业务特点并取它山之石升华确立中国人寿的企业文化。中国人寿的核心价值是“追求卓越”；宗旨是“关爱生命，全面服务”；进取精神是“与时俱进，稳健进取”。这是作者从《双成之道：中国人寿的企业之魂》中归纳出来的。当然，应该赋予它们具体内涵。“双成”文化是非常具有哲理性的，应该说放之四海而皆准。正因如此，它不应作为中国人寿的企业文化核心思想。比方说竞争中的“双成”，我们不可能通过对手成功而使自己成功，这与“追求卓越”是矛盾的。企业文化体系中不应自相矛盾，因为它是企业始终坚持的基本原则。
中国人寿的企业文化建设不应停留在纸面上。首先，公司任何战略决策都必须坚持企业核心思想，即使是暂时金钱与市场损失。比方总公司提出“跨越式发展”是否与“稳健经营”相违背？第二，对员工进行企业核心思想灌输，让员工严格适应并“狂热”崇拜企业文化，用企业文化的标准纯洁团队。比方中国人寿应该将企业文化内化过程纳入教育培训体系，建立各个层次培训教材，由企业资深员工授课。
结语
企业文化是企业市场竞争中成败的关键，更是企业是否长盛不衰的决定性因素。企业的核心竞争力是且唯一是企业文化。企业文化建设与维护必须成为企业治理的第一要务，并贯彻到企业经营全部活动之中。