胡志平
金融界高管薪酬出现“天价”，多数舆论觉得不合理，可是国家有关决策层和管理层却一时找不到合适的理由和科学的办法加以规范。不满的议论越来越多，“天价”的不合理性却照样存在。
笔者在读完《决策层正在研究金融业天价薪酬“解决方案”》的报道后，也跟着一起思考这道难题。认为，还是“关键的理论问题”没有被提出。好的理论决定好的制度创新思路，好的思路又决定好的技术性解决方案。可以说，金融界高管薪酬所以会出现不合理的“天价”，主要是过去学界提供的劳动价值理论不成熟，或者说，是照搬西方市场经验和理论教条的结果。
在这里，可以把应该创新的理论问题与思路先提出来，供大家参考（我在“价值中国”谈到过，可能没给大家谈清楚）。
主张金融界高管薪酬“不要封顶”即坚持目前“天价”的，有两个理由：一是美国CEO薪酬可达到8000万美元，相比之下，中国的3000万RMB不高啊！二是高管薪酬设置终究要迈向市场化，如果人为封顶，显然不符合改革方向，不利于产生激励作用。我认为，激励一定是要的，但不科学的激励不仅起不到真实的激励作用，而且给全社会带来太大的负面效应。
高管薪酬设置市场化的含义，实际上就是CEO的劳动价值市场化问题。上个世纪90年代末以来，由于学界比照发达国家尤其是美国CEO薪酬设置和激励方法，似乎感到马克思的劳动价值理论已经过时，经过“大胆解放思想”，便抛弃了马克思的理论，提出了“价值效用理论”，即对企业管理者的劳动价值，主要是用“市场效用”标准加以衡量，而不能用实际劳动量加以衡量。应该说，这种观点也是一种突破。
但是，人们忽略的问题是，即使“劳动价值效用”观点是成立的，也不能说明马克思的劳动价值理论已经过时。而正确的理解应该是：马克思所完成的理论构建是对“常规劳动价值效用”的理论构建，包括，脑力劳动和体力劳动、简单劳动和复杂劳动。企业高管在一般强况下所从事的劳动及其价值含量，都包含在马克思的理论创建中。“常规劳动价值效用”是劳动价值理论的基础。如果没有这个基础，一切劳动价值衡量都将处于混乱和无序状态中。目前中国的劳动价值衡量标准就比较混乱。
然而，马克思没有完成的理论创建，是对“机会劳动价值效用”理论的构建，这是我提出的，认为这才是必须创新的领域。“机会”包含着风险，也包含某种特殊条件和背景，“机会”不常在，“机会”要创造，“机会”要抢抓，“机会”有风险，这当然是与“常规”相对应的含义。
看下面几种情况：
1，美国某特大汽车公司年亏损14亿美元。企业董事会为了一年扭亏，决定以3000万美元年薪聘CEO完成扭亏目标。在这样一种薪酬设置中，对被聘人来说包含了极大风险和挑战，我们设定风险系数为10。而对招聘方来说，则包含了特殊条件下的心理期待，如果董事会急于达成14亿美元的扭亏目标，即可设定心理期待指数为10。于是判定：此薪酬设计不仅合理，且达到理想值。这一类型的薪酬设置适用于参与国际竞争、企业扭亏或企业初创。
2，在股市投资等高风险领域，由于人们事先想到应该完成的回报（心理期待）和事实上的风险都无法确切知道具体指标，于是就采取“股权激励”办法。给CEO占有1%-5%的股权，使尽心干，总的回报多，CEO就从中得到多。股权是定死的，真正的回报则根据收益总量可大可小，可有可无。
3，通常情况下，多数行业的企业经营成果既具备“机会劳动价值效用”也兼有“常规劳动价值效用”，所以对多数企业CEO应同时采用两种薪酬设置。当行业普遍增长时，某企业增速超过行业平均增速，超过的那部分指标属于“机会劳动价值效用”，是真正承担了经营风险或抢抓机遇生效的部分（CEO有权分成，其它部分则属于行业增长你也增长，这是国家宏观环境起的作用，个人只可以获得“常规劳动价值效用”薪酬）。当行业普遍下降，某企业则增量，风险回报指标的算法一样。当行业普遍增长，企业增速则低于行业平均增速时，不仅没有“机会劳动价值效用”，体现“常规劳动价值效用”的薪酬部分也要扣减。
行业平均增速显示出的是同行利益均沾的蛋糕大小。企业共有的平均市场价值，应该是“常规劳动价值效用”的一般体现。如果是垄断企业，则应要求国资委每年对垄断企业增速提出一个基数，来代表行业平均增速。这样，其所超出的业绩才能科学体现承担了风险的“机会劳动价值效用”。
另外，我主张体现企业高管“机会劳动价值效用”的薪酬不要搞封顶。而体现“常规劳动价值效用”的薪酬要封顶。主要按社会合理差别和人均GDP来封顶。美国今天的大型企业CEO平均薪酬1000万，但在50年前平均也不过20万。它是伴随社会总量比例增长而增长的。要历史地套用，企业高管们要有长远眼光，不要再像前几年改制一样，比着外企标准生搬硬套，这样做，已经给下一步深化改革增加了巨大难度。因为吃进的吐出来难，又都是决策人。
当前国企高管，尤其要注意一种倾向：把“机会劳动价值效用”当作“常规劳动价值效用”固化并长期占有和享有。这就从根本上背叛了马克思的劳动价值理论，是取之不义、花之有愧的薪酬设计。另一种取之不义的薪酬是，风险指数不高，人们的心理期待指数也不高，但是薪酬设置则超过了相应数量。目前，金融业、通讯业等行业的薪酬设计，有的已经成了“高级大锅饭”，谈不上激励作用。在没有理论准备的条件下，更不要打出快向市场化方向发展的旗号。你给自己的定价都没搞明白，你怎么上市叫卖？
心理期待指数和风险系数两个指标，是“机会劳动价值效用”的存在方式。同类复杂劳动或简单劳动的“社会必要劳动时间”是“常规劳动价值效用”的存在方式。我国多数行业的国有企业CEO的“机会劳动价值效用”并非是年年都有。单一的“机会劳动价值效用”设置薪酬，很适用于参与国际竞争。
我多次说过，对待马克思的理论要多以理论源头来对待，多补充创新，少采取驳斥和推翻态度。因为，很少人能轻易做到比马克思更有创意，少数观点即使现在看不合适，但再过多少年来看也许仍然是对的。建设性补充，其实就是理论创新。我身边如果有几个得力的博士生，我们很可能从理论到技术完成很多改革科研成果。可惜，身边只有几个硕士，而且还喜欢高举文凭大旗“晃动”优越感，他们只知道文凭有级别，不知道文化有深浅，这就难办了。只好依靠“价值中国网”来吸引更多的仁人志士一起探讨。
以上，也是提供给国资委主任李荣融的参考意见。
胡志平，
（附录相关新闻报道）
决策层正在研究金融业天价薪酬“解决方案”
《21世纪经济报道》记者 孙铭
随着国内外舆论热议金融高管天价薪酬事件,决策层也迅速对此做出反应。
记者另悉，银监会日前对相关金融机构高管薪酬进行了摸底调查，并要求有关机构规范高管薪酬。
高管薪酬问题探源
据有关部委人士透露，在这次国有重点金融机构高管薪酬的会议上，财政部、银监会等部委负责人参加了这次会议。
此前，有关高层领导在银监会调研期间，对金融机构高管薪酬问题表示了高度关注。本报也对此进行了报道。(见本报
前一段时间，银监会对国有商业银行的高管薪酬问题进行了专题调研，调研报告已经完成并上报银监会领导。银监会领导指示有关部门要继续调研，从制度上根治高管的薪酬问题。
对于国有保险企业高管的薪酬问题，保监会早就注意到相关问题并着手进行规范。在2007年的全国保险工作会议上，保监会主席吴定富曾批评保险公司高管薪酬过高的畸形现象，随后宣布对国有保险公司高管薪酬进行清查。在2008年保监会工作会议上，同样的问题再次被提及，并且将保险公司的股权激励问题一起进行规范。
银监会有关人士告诉记者，金融机构高管薪酬不单纯是工资升降的问题,而是涉及到建立有效的激励与约束机制的问题。高管薪酬机制牵一发而动全身,薪酬问题处理得好,则可能巩固国有金融机构改革成果,推动金融机构朝市场化方向再迈重要步伐。否则,很可能动摇金融机构改革基础,使刚刚走出困境的金融机构再添新的风险。
“金融高管薪酬问题确实很复杂，大家争来争去，到底是高了还是低了？这个标准如何定？”北京赛诺经典咨询公司总经理曹文认为，“国有金融机构高管如果与同级别的干部比，薪酬确实高了；但如果与国外同等规模的金融机构高管比，薪酬又很低了。”
曹文认为，目前金融高管薪酬问题，实质反映了金融国资所有者缺位的现状。虽然我国国有金融机构都有明确的股东单位，比如财政部或者汇金公司，但这两家单位都没有真正行使国有股东的全部权力，这也是我国金融下一步改革需要解决的问题。正是由于金融国资所有者的缺位，有可能导致金融高管自己给自己定薪酬，出现了激励有余而约束不足的现象。 不仅是薪酬高低问题，薪酬不公平的问题也进入决策层领导的视野。
薪酬不公平体现在两个方面，一是同样的国有金融机构，高管的收入差距并没有随着经营业绩有所区别，相反，经营越差的机构其高管的收入有可能越高。记者根据银行年报等渠道掌握的材料发现，在中、工、建、交和光大银行这5家由汇金公司参股的国有商业银行中，确实出现了高管薪酬与经营业绩脱钩的现象。
薪酬不公的另一方面是高管与员工的薪酬差距拉大，而且高管的收入增幅远远大于员工的收入增幅。在大型国有商业银行的基层分行，员工的收入增长缓慢，甚至有些地方员工收入比股改前还要低，基层员工看到的股改成果仅仅是行长的收入提高了，而员工的收入却下降了。基层员工如果不能感受到薪酬公平的话，则金融机构的操作风险无疑将大大增加。
事实上，有些银行已经认识到基层员工的待遇过低的问题，前不久，工行北京分行对基层员工进行了加薪。曹文分析说，金融企业的主要风险点在基层和操作层面，利润也主要由基层创造，薪酬体制必须适应这个特点，否则容易形成道德风险。
前不久财政部金融司司长孙晓霞指出，国有金融企业薪酬问题主要是决定机制不合理，高管人员自己决定薪酬，容易以国外金融机构市场化的薪酬水平为参照，没有注意到我国金融企业人力资源管理尚未完全市场化的客观情况。
谁来决定高管薪酬
谁来决定金融机构高管的薪酬？这个看似简单的问题却涉及公司治理的核心问题。是董事会？还是监管部门？还是党的组织部门？
而记者了解到，国有金融机构最担心的就是由监管部门来制定薪酬标准，因为监管部门作为政府的组成部门，其收入不高但相对稳定，如果由监管部门制定金融机构的薪酬，显然这种薪酬不可能很高，缺乏竞争力，并且很可能低于市场化的薪酬水平。
而对于当前出现的金融机构高管激励有余而约束不足的现状，建立明确的约束机制显然是当务之急。
据有关知情人士透露，国家有可能参照国资委对央企负责人的考核方式，对国有重点金融机构的高管进行考核。
在国资委的考核评价系统中，企业负责人的经营业绩，实行年度考核与任期考核相结合、结果考核与过程评价相统一、考核结果与奖惩相挂钩的考核制度。按照权责利相统一的要求，建立企业负责人经营业绩同激励约束机制相结合的考核制度，即业绩上、薪酬上，业绩下、薪酬下，并作为职务任免的重要依据。企业负责人的绩效年薪最高的可以拿到基薪的3倍。绩效年薪的60%在考核结束后当期兑现，剩下的40%则根据任期考核结果等因素延期到连任或离任的下一年兑现。
但有学者指出，对央企的考核与对金融机构的考核不同，国资委是央企的“老板”，行使国有出资人的权力，但国有重点金融机构没有作为“老板”的“金融国资委”。如果让银监会来负责考核，显然依据不足；如果让财政部或者汇金公司考核，在官本位观念浓重、尚未彻底市场化的金融行业，很有可能使业绩考核流于形式。
而且，国有重点金融机构的不少高管都是中央直接管理的“中管干部”，党的组织部门要按照“党管干部”的原则进行管理，一旦考核不合格也很难进行解聘。
市场化环境下的考核如何与“党管干部”原则进行配套？这无疑也是对金融机构高管进行考核面临的难题之一。
事实已经证明，用行政手段对金融机构高管薪酬直接干预并非良策。比如，从2006年开始，保监会就对保险公司的高管天价薪酬问题进行过严厉的批评，但直到现在，保险公司高管的薪酬问题依然愈演愈烈。
对于下一步如何规范金融机构高管薪酬，有传言称将对高管的薪酬设置一个“封顶线”，包括工资、股权激励在内的所有收入都不能超过这个“天花板”。
但金融机构高管对此传言反应强烈，“金融机构改革必然朝市场化的方向改，市场化必然要求高管薪酬市场化，用行政手段复归的方式对高管薪酬设限，显然背离了改革的方向。”一国有银行高层人士认为。