阿里巴巴人凭借其旺盛的激情、永不言弃的创业精神，叩开了互联网电子商务的大门，创造了一个似乎不可复制的“神话”。外界对于阿里巴巴的成功可谓是众说风云，尤其是在当前局势下，中小企业的发展举步维艰，阿里巴巴的一言一行都倍受关注，本刊记者也扣开了阿里巴巴的门试图从文化、制度、战略三个层面浅析阿里巴巴。在和阿里人接触的这一个月中，笔者看到的是阿里人狂热背后的冷静以及成功的喜悦无法掩盖的忧患意识。
企业文化缔造者：练好“六脉神剑”
阿里巴巴的个性企业文化最受外界的关注，公司就有六个核心价值观，即马云的“六脉神剑”——客户第一：关注客户的关注点，为客户提供建议和资讯，帮助客户成长；团队合作：共享共担，以小我完成大我；拥抱变化：突破自我，迎接变化；诚信：诚实正直，信守承诺；激情：永不言弃，乐观向上；敬业：以专业的态度和平常的心态做非凡的事情为。为了量化六大价值观，阿里巴巴将其具体演化成三十种行为方式，每个季度对这些行为进行考核，考核结果跟工资、奖金和晋升挂钩。阿里巴巴的员工没有核心不核心之分，只有合格不合格之分。考核员工是否合格的标准是“业绩占50％，价值观占50％”。对员工价值观的考核，主要看是否符合阿里巴巴“六脉神剑”的标准。
如今的阿里巴巴在互联网的江湖中可以说已经占据了举足轻重的地位，然而阿里巴巴人却说“我们从来没把自己看成是一个高科技型企业，我们自认为是一个服务企业。”这句话诠释了阿里巴巴“客户第一”的价值观和敬业的精神，阿里巴巴通过帮助客户成长实现了自己的价值。诚信也可以说是检验“客户第一”的标尺——2008年的九月的确是一个多事之秋，“三聚氰胺事件”再次挑战了民众的耐性和企业的公信力，企业的诚信犹如“免检”的标签一样一文不值，中国奶业集体上演了一场危机公关秀，笔者却想起了在2006年《赢在中国》关于危机公关的讨论：几乎所有人都相信自己有“颠倒黑白”，扭转乾坤的能力，脱口而出要把危机变成一次危机公关的绝佳机会。身为评委的马云却明确指出“危机永远是危机和公关不能划等号”，正如他所说“张瑞敏当年砸冰箱不是给别人看，而是给自己看”。任何事情都一样，首先过了自己这一关，才可能过得了别人的关。因为你的客户付出他的金钱或时间，必然期待获得等价值的回报，他必然以一种挑剔的眼光希望一个完美的结果，如果连自己都看不过去，又如何让他人满意？我想这才是阿里巴巴能够走过互联网的冬天迎来自己的春天的真正原因。对于那些整天想着如何公关，如何愚弄消费者，指鹿为马不敢承担责任、面对现实的企业来说未尝不是一种启示。
率先在监管力度薄弱的互联网发起“诚信通”革命的阿里巴巴，对这个问题比任何人都要严厉和苛刻的多，因为违背诚信原则，阿里巴巴曾炒了业绩最好的销售代表的鱿鱼，结果当然重要，但过程要光明，这就是阿里巴巴的诚信原则。诚信从另一个角度上体现的是企业的社会责任，一个没有社会责任的企业，也不要幻想你的员工会对你的企业负责任。阿里巴巴员工告诉记者，阿里巴巴专门成立了企业社会责任部门，除了内部程序以外，阿里巴巴集团肩负着独一无二的责任——与其全球商业社区内超过数千万名的注册会员分享理念，并对他们施加积极的影响，如通过“企业家培训课程 ”、“大学合作”、“阿里巴巴网商大会”、“西湖论剑 ”等活动推行自己的诚信理念和价值观。
有人说阿里巴巴成功的关键之一就是其独特的企业文化，须知练好这柄“六脉神剑”的并不是马云一人，而是阿里巴巴的全体员工。几年前曾有人这样评价阿里巴巴：一个“疯子”带着一群“傻子”在做一件看上去不可能实现的事。当阿里巴巴建立了自己庞大的电子商务帝国时，人们又记住了马云的一句话“短暂的激情是不值钱的，只有持久地激情才是赚钱的”人们开始相信员工的激情也是有价值的。在杭州湖畔花园的艰辛的岁月，成了阿里人快乐的记忆；永不言弃、乐观向上成了今天阿里人的写照。“这恐怕是中国笑脸最多的一个公司，而且执行力超强”前百安居中国区总裁变身B2B总裁的卫哲如是说。在当前严峻的经济形势下，当又一个严酷冬天到来的时候，保持员工的激情成了一些企业的奢望。而支撑阿里人这份激情的是建立一个“102年的阿里巴巴”的信念，当其他互联网公司把“速度”和“创新”作为企业的生存基础时，阿里巴巴却把“六脉神剑”作为自己的天条，这也许是阿里巴巴的独特之处。
人力资源管理者：扮好“政委”角色
为了更好地贯彻企业文化，公司设置了大量的人力资源岗位，虽然这大大增加了企业成本，但管理层认为这是非常必要的。因为人力资本和物资资本是不一样的，人是资本而不是成本，企业可以通过对人进行投资而使其增值并且创造新的价值，从而加强组织的能力，并实现股东价值。在目前国际化全球化的新经济背景下，企业要提升组织关键能力和核心竞争力，就要学会树立人力资本的观念。
近几年随着红色经典的流行，“向军队学管理”成为一些企业的共识，阿里巴巴就借鉴军队的管理经验建立了自己的“政委体系”。原来马云一直在想如何保证在企业层级增多、跨区域发展成为趋势的情况下，在一线员工中保证价值观的传承，同时在业务和人力资源培养方面提供更快捷的支持。事实上2004年年底，阿里巴巴的人力资源部门正在做一件类似的事情，他们计划在B2B部门的一线销售团队中，派出既懂业务，又代表公司政策和担负价值观宣导的人力资源专员。这套做法实际上就是军队里政委的作用，所以马云就把这套人力资源管理系统改名为“政委体系”。“司令和政委的职责略有侧重，司令负责决策什么、用什么方式采取、什么策略，政委是要理解这些策略，然后在人力资源组织方面怎么去匹配这个策略，以及团队的士气是不是足够支撑我们攻占这个高地。”人力资源部门在接受媒体采访时强调“政委没有太多的权力去干涉司令的业务决定，但政委要在这个决策下帮助司令，说我们的组织能力行不行，整个队伍是不是充满了高昂的士气，是不是有心态上的不足。”
“政委”角色的定位很好的诠释了人力资源管理者的服务职能，韩信用兵“多多益善”——“将”“帅”有别、人尽其才，最能体现人力资源管理者的智慧。采访中人力资源总监、阿里巴巴工会主席吴航告诉记者：小政委能够更加深入业务部门，了解业务部门内容和其策略。了解了业务部门的内容后，从业务部门需求出发，制定符合他们的人力资源策略。使业务部门从真正意义上成为人力资源战略伙伴，而人力资源部在集团的战略地位也得到凸现。
战略决策者：把握好“冬天的使命”
“一支强大军队的勇气往往不是诞生在冲锋陷阵之中，而是表现在撤退中的冷静和沉着。一个伟大的公司同样会体现在经济不好的形势下，仍然以乐观积极的心态拥抱变化并在困难中调整、学习和成长。”2008年2月在阿里巴巴上市后被炒到发行价近3倍的时候，马云冷静的指出“冬天要来了，我们要准备过冬！”在这种思想的指导下，年初集团明确提出“深挖洞，广积粮，做好做强不做大”的策略，并在各子公司得到坚决的实施。7月24日马云以“冬天的使命”为题写了一封给阿里巴巴全体员工的信，信中对全球经济局势做出了不容乐观的判断，要求大家做好过冬的思想准备。这封信充分展示了阿里巴巴高层的战略眼光和对员工的信任和给予的深切期望。马云指出“我们要学会感谢今天世界经济调整给我们带来的巨大机遇。凭今天阿里的实力也许我们自己不会倒下，但是今天的我们肩负着比以往更大的责任，我们不仅仅要让自己不倒下，我们还有责任保护我们的客户——全世界相信并依赖阿里巴巴服务的数千万的中小企业不能倒下！”——有人说马云是阿里巴巴的灵魂，但阿里巴巴却不是马云的家族企业，作为一个民营企业，阿里巴巴的体制是非常民主，但阿里巴巴某个老雇员曾说“虽然提倡民主，但实际上，我们的文化之一就是‘服从’，因为‘上司总是对的’。10月淘宝网总裁在北京宣布：未来5年阿里巴巴集团对淘宝网投资50亿人民币，并将继续沿用免费政策，以进一步推动中国内需消费市场的发展。对于依靠淘宝的直接收益者来说无疑是这个冬天里的一缕暖阳。众所周知2002-2003年间，阿里巴巴抓住了互联网的寒冬大搞阿里企业文化，组织结构和人才培养建设，使阿里巴巴在几年内得到了迅速的发展。采访中，吴航告诉记者，阿里巴巴目前不会裁员，也没有缩减招兵买马的计划，相反阿里巴巴希望借此机会实现新一轮的组织建设和人才培养。
“有人的地方就有江湖”——商场如战场，这个“江湖”时常变幻莫测、风起云涌，互联网的“江湖”更是如此，但阿里巴巴人却试图为这个江湖立下规矩——“简单、可信、亲切”，并打着“风清扬”、“财神”的名号大行其道，因为即使在最寒冷的冬季他们也相信：这个江湖将是一个充满希望的江湖、快乐的江湖。
对话吴航：
HRM：阿里巴巴的成功应该说和人力资源策略有很大的关系，请介绍一下企业的人力资源战略？
吴航：阿里巴巴集团旗下现在有5家子公司，每家子公司包括集团都是独立运营的。从阿里巴巴成立以来，我们就大力引进人才。当然，根据公司的不同发展阶段，我们需要的人才是不一样的，比如阿里软件一直以来引进的大部分都是技术性的人才。阿里巴巴现在处于高速成长期，需要的人才是方方面面的。像销售人员，我们的HR在全国各地举办专场招聘会，今年上市公司B2B就要举办180场专场招聘会，相当于平均每两天左右举办一场招聘会，从中可以看出我们对人才的渴求。
HRM：据介绍阿里巴巴企业员工年龄平均只有27岁左右，请问你们如何管理这些所谓的“80后”员工？
吴航：现在我们各个业务部门都有很多“80后”的员工，他们所在的团队有很强的凝聚力。阿里巴巴一直以来都强调所有员工在共同的核心价值观指导下工作，首先在人员筛选时，我们就十分关注应聘者是否符合阿里巴巴文化的要求，是否具备阿里人的特性。新员工在加入阿里巴巴之后，都必须接受公司组织的为期15—30天的全天带薪培训，只有培训通过的员工才可以过试用期。其次，HR并不主张对员工进行强制性的管理，而是在充分尊重的前提下，通过各种渠道进行沟通、交流和引导。在阿里巴巴，尊重是员工关系的前提和基础，在这样的前提和基础上，大家一起共事，共同完成任务，达成目标。比如我们的技术部门，他们的工作时间是根据工作的需要而自主调配的；我们鼓励和营造轻松、和谐和自由的工作氛围；我们为不同类型的员工提供不同的职业发展通道和广阔的成长空间；在工作之余，公司根据大家不同的喜好成立了阿里十派，比如爱心派、英语派、电影派、摄影派等等，丰富员工生活，增强团队凝聚力。
HRM：阿里巴巴上市后，可以说对人才的需求更加迫切。有消息说人才缺口比较大。请问阿里巴巴需要哪几种类型的人才？哪一类的人才是阿里巴巴比较器重的？
吴航:归纳起来最主要的就是两个方面：第一，同道中人。即认同并符合阿里巴巴的价值观的人才。客户第一、拥抱变化、团队合作、诚信、激情、敬业是阿里巴巴的核心价值观，每一位员工都必须身体力行。第二，就是他的技能、潜力能够符合公司业务发展的需要。当然不同的业务不同的岗位对一个人能力的要求也是不同的。
HRM：请问在培训方面，阿里巴巴有哪些特别的做法？
吴航：阿里巴巴实行员工发展双轨制，为不同的员工提供不同的发展通道，一个是管理通道，另一个是专业通道。对于朝着两个方向发展的员工，我们都设计了一系列的培训，帮助员工提升自身的能力，实现个人的职业发展目标。在每一个新员工入职时，我们都为其安排一个百年系列的培训。使新员工在进入公司后，能够更快地了解公司的使命、价值观、远景目标、文化、业务等，更好地适应新的环境、发挥自己的能力。
在新员工的百年系列之外，我们还为员工设计了一系列的培训，基本上可以分为管理类、业务类、通用技能类、以及为拓宽员工视野、提供工作之外的知识而举办的阿里夜校、阿里夜谈。
HRM：在当前形势下，人力资源从业者如何协助企业过冬?
吴航：我认为在当前的形势下，人力资源部所要做的工作主要有两个方面：一、人才储备。吸引人才、培养人才，建立和培养一支富有竞争力的员工队伍；二、练好内功。优化人力资源业务流程、完善管理制度，深入了解公司业务，支持企业的高效运营。归纳起来就是，利用这个冬天养精蓄锐，为日后的发展作好充分的准备。
记者简评：近期很多其他企业的人力资源从业者谈起了对企业未来命运的担忧——企业可能面临裁员、降薪的困难。不论裁员还是降薪对于曾朝夕相处的同事来说都是一件比较残酷的事，之前的沟通和过渡是非常重要的。裁员更是一把双刃剑，使用不当会令企业元气大伤。大家可能比较容易接受一个在秋天里告诫大家“准备过冬”的领导，但很难接受一个在冬天里直接“请你离开”的老板。居安思危的忧患意识、团结一致百折不挠的拼搏精神也许是这个冬天里唯一可以御寒的“棉衣”，笔者认为广大hr尤其要做好过冬的准备，努力帮助企业渡过难关或配合公司实现战略转型。
经济危机下HR工作的新形势与新思路
一、加强沟通 加强与员工的沟通，提高员工忠诚度，使员工与企业形成共同愿景，共渡难关。公司在当前的情况下对招聘采取谨慎态度，但同时也应该注意关键人才，与他们加强沟通，让他们多参与公司的各项方案，以保证在困难环境下人才不会流失。
二、资源倾斜 在不增加整体薪酬的情况下，利用绩效考核工具，区分出高绩效员工与低绩效员工，拉大薪酬差距，对高绩效员工支付高等薪酬，对普通员工支付中等或中等偏低薪酬，对低绩效员工支付低等薪酬。同时，在培训学习、职业发展、继承计划、战略方案等方面对高绩效核心员工进行资源倾斜。
三、强化绩效管理 绩效管理是人力资源工作的重要工具，在用人留人上都有很大的使用价值。我们要在现有绩效管理基础上持续推进，使之不断完善成熟，建立与市场环境和关键业务目标相匹配的绩效目标体系，能用其区分高绩效员工与低绩效员工，从而采取资源倾斜政策。
四、强化人力资源成本管理 经济大环境不好的情况下，降低成本，提高生产力也是我司人力资源工作的重点。我们应多学习行业标杆企业，建立有效的整体奖酬机制，明确公司薪酬的市场定位，建立完整的薪酬和福利体系以及长期激励体系，逐步提高公司竞争力，以便进一步吸引和保留优秀员工。同时在控制成本的情况下，应多使用非物质奖励，如注重企业文化和组织氛围建设，以有限的资源创造“最大化幸福感”。在人力总成本不变的情况下提高员工人均产出能力。
五、建立高端人才储备机制 利用市场低迷时期，关注市场异动，多与行业高端人才接触，了解其他企业状况的同时掌握高端人才的需求，为公司后期发展储备人才。
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