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CONTRATTO DI LAVORO IN CINA
Articoli
N. 45 - 16 novembre 2007
V
Iacopo Senatori Assegnista di ricerca presso l’Università degli Studi di Modena e Reggio Emilia
Wu Jinyu Dottorando di ricerca in Diritto delle Relazioni di lavoro presso l’Università degli Studi di Modena e Reggio Emilia
Introduzione alla nuova legge cinese sui contratti di lavoro
Il presente lavoro è frutto di una riflessione comune tra gli Autori. Tuttavia, il paragrafo 1 è attribuibile a Iacopo Senatori mentre i
paragrafi successivi sono attribuibili aWu Jinyu. Gli Autori ringraziano per la collaborazione nella redazione del testo il Dott. Luke Nkadi
(1) Si allude da un lato alla forte influenza culturale esercitata dalla tradizione confuciana, che pare riflettersi nella
valorizzazione giuridica di taluni concetti immateriali come quello di “armoniosità” (articolo 1); dall’altro ai referenti storici
del processo di formazione del diritto cinese moderno, innestatosi su di un’esperienza singolare come quella sovietica. Il
ruolo di tali fattori nel plasmare l’ordinamento giuslavoristico cinese è esaminato in R. Blanpain, S. Bisom Rapp,
W. R.
Corebtt, H. K. Josephs, M. J. Zimmer (a cura di), The Global Workplace. International and Comparative Employment Law,
Cambridge University Press, 2007, Cap. 11.
(2) Non è possibile in questa sede dare conto della stretta relazione tra l’evoluzione normativa e le modifiche del quadro
socioeconomico
avvenute in Cina nel corso dell’ultinmo trentennio. Si rinvia in merito alle considerazioni svolte da Rita
Fatiguso e Michele Tiraboschi in questo stesso fascicolo.
1. Premessa. Una lettura 玜ll’europea»
della nuova legge cinese
Non è possibile, per un osservatore occidentale
alle prese con la lettura della nuova legge cinese
sui contratti di lavoro (in combinato disposto con
la precedente e più generale legge del 1994, su
cui la normativa attuale si innesta), sfuggire ad
una sensazione di ambivalenza.
La prima impressione che si ricava dal testo è
quella di una forte analogia di contenuto con i
contesti normativi abitualmente frequentati, amplificata
dalla sostanziale similitudine tra le soluzioni
giuridiche e
i giudizi di valore sottesi a
ciascuna di esse prospettate
su temi vecchi e
nuovi inerenti il governo dei rapporti e del mercato
del lavoro. Basti porre l’accento sulle regole che
limitano e condizionano, a vantaggio dei lavoratori,
la possibilità di stipulare un patto di non concorrenza
(articoli 23 ss.), ovvero sul principio di
indifferenza dei rapporti di lavoro ai fenomeni di
successione tra imprenditori (articoli 33 ss.), per
giungere infine all’affermazione di un favor per le
forme contrattuali a tempo indeterminato a scapito
di quelle temporanee, benché espressa in filigrana
attraverso una semplice regola di presunzione
iuris tantum (articolo 14).
Non mancano peraltro norme che, intervenendo
su argomenti 玞aldi del dibattito occidentale, anticipano
soluzioni regolative o interpretative alle
quali anche ordinamenti a noi più vicini paiono
destinate. Il riferimento è all’articolo 22, in materia
di formazione professionale, che consente la
stipulazione di una sorta di patto accessorio ai
sensi del quale, a fronte dell’erogazione di specifici
servizi formativi da parte del datore di lavoro, il
prestatore si obbliga a permanere alle dipendenze
dell’impresa per un periodo minimo. Un patto
assistito da una speciale responsabilità risarcitoria
a carico del dipendente che interrompa anzitempo
il rapporto: egli dovrà tenere indenne il datore
della porzione di investimento formativo non recuperata
a causa del recesso.
Tuttavia, ove non ci si arresti all’inevitabile genericità
dei primi approcci interpretativi, non sfuggono
alla percezione alcune peculiarità, che riflettono
le singolari caratteristiche storiche e culturali
che hanno accompagnato l’evoluzione dell’ordinamento
giuslavoristico cinese(1).
La conoscenza approfondita di tali specificità costituisce
senza dubbio una delle precondizioni di
un’esegesi compiuta del nuovo testo normativo. Cosicché,
in mancanza di essa, non rimane all’interprete
che la possibilità di soffermarsi su alcune semplici
intuizioni, dalle quali sembra peraltro possibile avviare
un percorso di approfondimento rivolto a definire
le coordinate sistematiche entro cui collocare
l’attuale sistema cinese delle relazioni di lavoro.
Sembra allora che le più recenti innovazioni normative,
pur introducendo prassi e standard di tutela
玱ccidentali, in risposta ad un intento prolabour
manifestato dall’articolo 1(2), non abbiano eliminato
alcune zone d’ombra che, agli occhi di un
osservatore esterno, rischiano di compromettere il
pieno conseguimento dei dichiarati obiettivi di politica
del diritto. Si allude da un lato al permanere di
alcuni difetti in termini di 玪aicità del sistema, che
tuttora ostacolano la reciproca emancipazione tra
gli attori delle relazioni di lavoro, e dall’altro al
tema dell’effettività delle norme, al quale dovrebbe
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N. 45 - 16 novembre 2007 VI
infondere un contributo quel rinnovato apparato
ispettivo e sanzionatorio che rappresenta una delle
integrazioni più consistenti che la nuova legge ha
apportato nel quadro risalente al 1994.
Dal primo punto di vista, appare sintomatica la
presenza di alcuni residui dell’antica concezione
istituzionalistica dei rapporti di produzione all’interno
dell’impresa(3), emergenti ad esempio nelle norme
che condizionano l’esercizio di alcuni poteri
datoriali al preventivo esame congiunto con l’assemblea
dei lavoratori (articolo 4), ovvero nel vagamente
paternalistico divieto di recesso imposto all’imprenditore
nei confronti dei dipendenti prossimi
all’età pensionabile che abbiano maturato una
certa anzianità di servizio (articolo 42, n. 5). Ma la
spia più evidente dell’incompiutezza del rinnovamento
legislativo è la perdurante ostilità verso la
sedimentazione di una reale e
perciò spontanea forma
di contropotere organizzato. Tale non può
ritenersi, allo stato delle cose, la contrattazione collettiva,
ancora ridotta alla subalternità nei confronti
del pubblico potere cui l’articolo 54 della legge
riserva la facoltà di approvare l’ipotesi di accordo,
pur se già ratificata dai lavoratori.
Sotto il profilo dell’effettività, i dubbi circa la reale
portata delle recenti innovazioni sono legittimati
dalla consolidata tradizione di permissivismo dell’apparato
amministrativo nei confronti dell’inosservanza
delle 玶egole del gioco(4). A tale proposito,
il più rilevante elemento di novità introdotto
dalla legge in commento è costituito dall’attribuzione
al singolo lavoratore della facoltà di promuovere
l’intervento ispettivo pubblico per reprimere
gli eventuali abusi perpetrati a proprio danno
(articolo 77).
Solo il tempo potrà dire se tale disposizione sarà
stata sufficiente a stimolare un maggiore impegno
dell’amministrazione pubblica nel garantire l’effettività
della disciplina lavoristica. Essa però già suggerisce
che la possibilità di progredire verso un
sistema di relazioni di lavoro compiutamente fondato
sull’autonomia delle parti, individuali e collettive,
dipenderà strettamente dall’iniziativa dei
diretti interessati.
2. Il processo di promulgazione della legge
Sono la crescita economica, i cambiamenti geografici
e il surplus di manodopera i fattori che
hanno indotto il governo cinese a sottoporre a
revisione la disciplina legale del lavoro, ad oltre
un decennio dalla grande riforma risalente a metà
degli anni ’90. La nuova legge persegue l’obiettivo
di migliorare i diritti dei lavoratori, attraverso
la formalizzazione delle norme di trattamento,
delle prerogative dei lavoratori temporanei e delle
indennità di fine rapporto.
Il processo che ha condotto alla promulgazione
della legge è iniziato nell’ottobre del 2005, con
l’approvazione della prima bozza da parte dell’ufficio
legislativo del Parlamento Nazionale ed il
conseguente passaggio all’esame del Comitato
Centrale. Successivamente, nel marzo del 2006,
si è aperta una consultazione popolare della durata
di trenta giorni, nel corso della quale sono state
raccolte oltre 191.000 opinioni.
In ossequio alle regole procedurali, che prevedono
tre passaggi di fronte al Comitato Centrale
prima dell’approvazione definitiva di un progetto
di legge, una seconda versione è stata elaborata a
seguito della consultazione popolare, che conteneva
limiti più restrittivi all’uso del lavoro temporaneo
e introduceva un obbligo di ratifica dei licenziamenti
collettivi da parte del sindacato, sottoposto
al controllo statale.
Le imprese hanno criticato fortemente questa seconda
bozza, sostenendo che mirasse sostanzialmente
ad incrementare i costi del lavoro e a ridurre
la flessibilità. Alcuni investitori esteri hanno
avvertito che, se le disposizioni non fossero state
cambiate, non avrebbero avuto altra scelta che
spostare le loro attività fuori dalla Cina(5).
Dopo una quarta lettura della bozza del testo, l’ufficio
legislativo ha proposto di sottoporla a votazione
il 25 giugno 2007. Essa è stata approvata nella
ventottesima sessione del Comitato Centrale il 29
giugno 2007. La legge, che entrerà in vigore il 1o
gennaio 2008, ha ricevuto dall’assemblea 145 voti
su 146. Un solo voto non è stato assegnato.
3. La struttura della legge
La legge è strutturata nel modo che segue:
capitolo
1. Disposizioni generali;
capitolo
2. Stipula dei contratti di lavoro;
capitolo
3. Esecuzione e modificazione dei contratti
di lavoro;
capitolo
4. Recesso e risoluzione dei contratti di
lavoro;
(3) Il processo evolutivo e i principi fondanti delle relazioni sociali istituite all’interno dei luoghi di lavoro (danwei) è illustrato
da M. W. Frazier, The making of the Chinese industrial workplace, Cambridge University Press, 2002, che ne sottolinea la
tendenza all’autoconservazione
a prescindere dalle vicende politiche ed istituzionali esterne.
(4) Cfr. Global labor strategies, Undue Influence: Corporations Gain Ground in Battle over China’s New Labor LawBut
Human
Rights and Labor Advocates Are Pushing Back, in www.fmb.unimore.it, indice AZ,
voce Cina.
(5) Cfr. J. Kahn, D. Barboza, China to give workers more rights. Labor law passes despite lobbying by foreign businesses, 30 giugno,
2007, in www.sfgate.com.
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VII
capitolo
5. Disposizioni speciali;
capitolo
6. Ispezioni di monitoraggio;
capitolo
7. Responsabilità legale;
capitolo
8. Disposizioni integrativi.
4. I contenuti
4.1. Il contratto a tempo determinato
Secondo la definizione legale, il contratto a tempo
determinato è un contratto la cui data di scadenza
è concordata tra il datore di lavoro ed il lavoratore.
Per l’apposizione di un termine è dunque necessario
il mutuo consenso tra datore e prestatore(6).
4.2. Il contratto a tempo indeterminato
La legge dispone che il contratto di lavoro si considera
a tempo indeterminato, salvo diverso accordo
tra le parti, quando la prima stipulazione o la
proposta di rinnovo intervengono in una delle
seguenti circostanze:
il
lavoratore ha prestato servizio presso il datore
di lavoro per un periodo non inferiore a dieci anni
consecutivi;
in
seguito ad una procedura di ristrutturazione,
quando il lavoratore ha prestato servizio per un
periodo non inferiore a dieci anni consecutivi e si
trova a meno di dieci anni dall’età legale di pensionamento;
dopo
la stipulazione di due contratti a tempo
determinato consecutivi, salvo che il dipendente
versi in una delle situazioni stabilite dall’articolo
39 o dai commi 1 e 2 dell’articolo 40(7).
4.3. Il patto di prova
Le retribuzioni corrisposte durante il periodo di
prova non devono essere inferiori all’80% dello
standard salariale dell’impresa. Il licenziamento in
pendenza della prova è ammesso solo previa dimostrazione
della incapacità del lavoratore a svolgere
la prestazione dedotta in contratto. Il periodo di
prova è limitato ad una durata massima variabile in
funzione della durata del periodo contrattuale:
se
il contratto ha una durata inferiore ad un
anno, il periodo di prova deve essere inferiore ad
un mese;
se
il contratto ha una durata da uno a tre anni, il
periodo di prova non può durare più di due mesi;
se
il contratto ha una durata non inferiore a tre
anni, il periodo di prova non può durare più di sei
mesi.
Il contratto non può prevedere una retribuzione
inferiore all’80% del salario minimo previsto dalle
leggi locali.
Il datore di lavoro non può porre ripetutamente
un lavoratore in prova. Egli non può inoltre recedere
nel corso del periodo di prova, a meno che
non dimostri con certezza che il prestatore non sia
qualificato per il lavoro. La retribuzione dei dipendenti
in prova non può essere inferiore all’80%
del salario stabilito dagli accordi collettivi(8).
4.4. La formazione dei lavoratori
Il datore di lavoro che destini fondi speciali alla
formazione dei lavoratori e che impartisca loro una
formazione tecnica specifica può apporre ai contratti,
con il consenso dei dipendenti interessati, clausole
di durata minima. La violazione di tali clausole
espone i dipendenti al risarcimento dei danni, calcolati
sulla base delle spese sostenute dal datore per
la formazione, in misura non eccedente le somme
relative al periodo di servizio non svolto(9).
4.5. Il patto di non concorrenza
Datore e prestatore di lavoro possono includere
nel contratto specifici obblighi di riservatezza che
vincolano il dipendente a non divulgare le notizie
attinenti ai segreti commerciali e ai diritti di proprietà
intellettuale del datore di lavoro.
Il dipendente vincolato da un obbligo di riservatezza
può concordare con il datore, per il periodo
successivo allo scioglimento del rapporto di lavoro,
di astenersi dallo svolgere attività in concorrenza
con quest’ultimo, dietro il versamento di un
corrispettivo mensile. In caso di violazione del
patto, il lavoratore dovrà risarcire il danno al datore
di lavoro.
Gli obblighi di astensione dalle attività concorrenziali
possono essere assunti solo da personale tecnico
e dirigenziale con una certa anzianità di servizio,
ovvero dagli altri soggetti ai quali sia imposto
un dovere di riservatezza(10).
4.6. I licenziamenti collettivi
La legge definisce licenziamento collettivo la collocazione
in esubero di venti o più lavoratori ovvero
del 10% del personale. Ai datori di lavoro è
(6) Cfr. l’articolo 13 della legge.
(7) Cfr. l’articolo 14. Gli articoli 39 e 40 riguardano le cause di giustificazione del licenziamento, rispettivamente senza e con
obbligo di preavviso.
(8) Cfr. gli articoli 19 e 20.
(9) Cfr. l’articolo 22.
(10) Cfr. gli articoli 23 e 24.
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Tabella sinottica: i principali contenuti della legge
Finalità della legge Art. 1 Proteggere i legittimi diritti e interessi dei lavoratori per costruire e sviluppare
rapporti di lavoro armoniosi e stabili
Regolamenti interni Art. 4 Definizione e modifica solo previa consultazione con i lavoratori o le loro
rappresentanze
Diritti di informazione Art. 8
Oggetto: contenuto della prestazione, condizioni di impiego, luogo di
esecuzione, rischi per la salute, condizioni di sicurezza del luogo di lavoro,
corrispettivo
Forma del contratto Art. 10 Forma scritta
Durata del contratto
Art. 12 A tempo determinato, a tempo indeterminato, o con scadenza fissata al
compimento di una determinata opera o servizio
Art. 22 Clausola di durata minima: stipulabile a fronte dell’erogazione o del finanziamento
di servizi formativi da parte del datore
Determinazione
della retribuzione Art. 18 Accordo delle parti. In mancanza: disposizioni del contratto collettivo
Patto di prova Art. 19 Solo per contratti a tempo indeterminato o con termine superiore a tremesi
Obbligo di riservatezza Art. 23 Previa apposita pattuizione
Patto
di non concorrenza
Art. 23 Previo corrispettivo mensile
Art. 24 Limitazioni di durata, di oggetto e di territorio
Lavoro straordinario Art. 31 Obbligo di maggiorazione retributiva
Licenziamenti
individuali
Art. 39 Senza preavviso: per inadempimento e altre cause inerenti alla condotta
del lavoratore
Art. 40 Con preavviso e versamento dell’indennità di fine rapporto: per inidoneità
alle mansioni o mutamenti delle circostanze economiche oggettive
Licenziamenti
collettivi Art. 41
Esubero di almeno 20 lavoratori per ristrutturazione, contrazione del ciclo
produttivo o altre circostanze relative alla situazione dell’azienda
Oneri procedurali di informazione ai sindacati e agli enti amministrativi
preposti
Dimissioni Art. 38 Per inadempimento o altra grave condotta del datore di lavoro. Il lavoratore
ha diritto all’indennità di fine rapporto
Indennità
di fine rapporto Art. 47 Una mensilità retributiva per ogni anno lavorato
Contrattazione
collettiva
Art. 51 Negoziazione su base paritaria, conferma della piattaforma da parte
dei lavoratori
Art. 54 Necessità di approvazione da parte dell’autorità amministrativa
Art. 55 Inderogabilità in peius da parte del contratto individuale
Lavoro
tramite agenzia
Art. 58 L’agenzia è considerata datore di lavoro
Durata minima del contratto: 2 anni
Art. 62 Trattamento equivalente ai dipendenti dell’impresa utilizzatrice
Art. 66 La fornitura di lavoro è in principio ammessa per posizioni temporanee,
ausiliarie e sostitutive
Part-time
Art. 68 Durata media non superiore a quattro ore al giorno/ventiquattro ore alla
settimana
Art. 70 Libera recedibilità previo preavviso
Ispezioni
amministrative
Art. 75 Potere di accesso ai luoghi di lavoro
Art. 77 Il lavoratore ha diritto di chiedere l’intervento dell’autorità
Art. 79 L’autorità ha il dovere di trattare con tempestività i casi denunciati
Sanzioni
Artt.
80-94
Sanzioni civili e amministrative a carico di datori e prestatori di lavoro
che non ottemperino alle disposizioni della legge
Art. 95
Sanzioni civili e amministrative a carico dei funzionari pubblici che trascurino
i propri doveri, omettano di osservare i propri obblighi statutari o
esercitino la propria autorità in violazione della legge
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N. 45 - 16 novembre 2007
IX
imposto l’obbligo di informare e consultare il sindacato
con trenta giorni di anticipo qualora intendano
realizzare una modifica all’organizzazione
produttiva in ragione di:
ristrutturazione
ai sensi della legge sul fallimento;
gravi
difficoltà nel ciclo produttivo e nell’attività
di impresa;
contrazione
del fabbisogno di forza lavoro dovuta
a modificazione dell’attività produttiva, introduzione
di rilevanti innovazioni tecnologiche o cambiamento
delle tecniche gestionali;
altri
notevoli mutamenti delle circostanze economiche
oggettive esistenti al tempo della conclusione
dei contratti di lavoro, che rendano questi ultimi
non più eseguibili.
Ai fini della scelta dei lavoratori da non licenziare,
i datori di lavoro hanno l’obbligo di considerare
prioritariamente le seguenti categorie di dipendenti:
coloro
che sono stati assunti con contratti di
lavoro a tempo determinato dalla durata relativamente
lunga;
coloro
che sono stati assunti con contratti di
lavoro a tempo indeterminato;
coloro
che rappresentino gli unici percettori di
reddito della propria famiglia, qualora in essa siano
presenti una persona anziana o un minore
incapaci di provvedere a se stessi(11).
4.7. L’indennità di fine rapporto
In caso di cessazione del rapporto, al dipendente
spetta una indennità commisurata al numero degli
anni trascorsi alle dipendenze del datore, nella
proporzione di una mensilità retributiva per ogni
anno. I periodi di lavoro di durata compresa tra i
sei mesi e l’anno vengono conteggiati come un
anno. L’indennità da corrispondere per ciascun
periodo di lavoro inferiore a sei mesi è equivalente
alla metà della retribuzione mensile.
Per le retribuzioni che superino di almeno tre
volte il salario mensile medio vigente nel territorio
in cui è collocata l’impresa, l’indennità non
può superare il triplo di tale somma, per un periodo
massimo di dodici anni di lavoro.
L’espressione 玸alario mensile individua il corrispettivo
medio erogato al dipendente nei dodici
mesi precedenti la cessazione del rapporto di lavoro(
12).
4.8. I contratti collettivi
I sindacati e le rappresentanze dei lavoratori, in
numero pari a quello dei rappresentanti del datore
di lavoro, hanno diritto a negoziare e stipulare
contratti collettivi per regolare materie quali: retribuzioni,
orario di lavoro, riposi, congedi, sicurezza
ed igiene del lavoro, assicurazioni, indennità e
simili.
La legge prevede che il testo del contratto collettivo
venga sottoposto all’esame e all’approvazione
dell’assemblea dei rappresentanti dei lavoratori,
ovvero dei lavoratori stessi.
Ai sindacati operanti in specifici settori, quali edilizia,
estrazioni minerarie ed alimentari, è consentito
negoziare e stipulare contratti collettivi efficaci
per l’intero settore o per uno specifico territorio.
Le previsioni dei contratti collettivi in materia di
retribuzione e di standard di trattamento non possono
derogare in senso peggiorativo ai minimi
stabiliti dai governi locali(13).
4.9. Il lavoro tramite agenzia
Le imprese specializzate nella somministrazione
di manodopera devono essere costituite nel rispetto
delle norme di diritto commerciale, e devono
possedere un capitale sociale non inferiore a
500.000 Yuan. Esse possono stipulare con i lavoratori
unicamente contratti a tempo determinato,
di durata non inferiore a due anni. Esse devono
inoltre erogare ai lavoratori una retribuzione su
base mensile. Per i periodi in cui il dipendente
rimane in attesa di destinazione, la retribuzione
deve essere equivalente al salario minimo prescritto
dalle leggi vigenti nel luogo in cui ha sede
l’impresa di somministrazione(14).
4.10. Il lavoro a tempo parziale
La legge definisce il lavoro a tempo parziale come
quello svolto per non più di 4 ore al giorno e 24
ore a settimana. Per il lavoro a tempo parziale non
vige l’obbligo di stipulazione del contratto in forma
scritta, né quello di corrispondere una indennità
di fine rapporto. La retribuzione è dovuta a
cadenza almeno bisettimanale(15).
4.11. L’apparato sanzionatorio
Se un ente deputato all’amministrazione del lavoro,
un’altra autorità competente o un membro delle
stesse trascura il proprio dovere, non adempie cor(
11) Cfr. l’articolo 41.
(12) Cfr. l’articolo 47.
(13) Cfr. gli articoli 51 e 56.
(14) Cfr. gli articoli da 61 a 67.
(15) Cfr. gli articoli da 68 a 72.
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N. 45 - 16 novembre 2007 X
rettamente ai propri obblighi statutari o esercita la
propria autorità in violazione della legge, provocando
così un danno ad un lavoratore o ad un datore
di lavoro, deve provvedere al relativo risarcimento.
In tali casi, la legge impone ai dirigenti apicali e agli
altri soggetti direttamente responsabili una sanzione
amministrativa. Nei casi in cui il comportamento
illegittimo configuri un reato, a tali sanzioni si affiancano
quelle di natura penale(16).
5. Conclusioni
獿a nuova legge ha lo scopo di proteggere i lavoratori
ed i loro diritti, ha dichiarato nel corso di una
conferenza stampa Xin Chunying, vice presidente
dell’ufficio legislativo del Parlamento(17). La legge si
pone nel solco di una serie di provvedimenti governativi
finalizzati ad aggiornare l’ordinamento giuridico
e politico della Cina mettendolo al passo con i
grandi cambiamenti economici e sociali intervenuti.
Una legge approvata in giugno ha posto fine a
due decadi di agevolazioni fiscali a favore degli
investitori stranieri, equiparando gli indici di tassazione
a quelli imposti alle imprese locali.
玈e si verificheranno distorsioni nell’applicazione
della legge, ha affermato Xin, 玵ueste andranno
a favore degli investitori stranieri. Infatti, i governi
locali sono molto tolleranti nei confronti di questi
ultimi, essendo interessati ad attrarli e trattenerli
nei loro territori. 獳nche quando essi trasgrediscono
alle leggi sul lavoro, non viene opposta loro
una reale resistenza(18). Xin ha sostenuto inoltre
che le imprese che si atterranno strettamente alla
normativa esistente non patiranno alcun sensibile
aumento del costo del lavoro(19).
La maggiore delle priorità odierne è che le autorità
amministrative impongano con serietà l’applicazione
delle norme esistenti. In mancanza di una
chiara ed efficace azione in tal senso, sarà difficile
assistere ad un reale miglioramento dei diritti dei
lavoratori cinesi.
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NUOVA
EDIZIONE
(16) Cfr. l’articolo 95.
(17) Cfr. J. Mc Donald, China Pushes Through New Labor Law, in Newsfactor Business Report, 29 Giugno 2007, http://business.
newsfactor.com.
(18) Cfr. J. Mc Donald, China Approves New Labor Law, 29 giugno 2007, in www.sfgate.com.
(19) Cfr. Z. Zhe, China adopts new labor rules, in China Daily, 30 giugno 2007, www.chinadaily.com.