我国从上世纪80年代末90年初开始进行劳动合同的改革和试点工作，1994年制定了《劳动法》，其中第三章为劳动合同制度，对劳动合同的订立、履行、变更以及法律责任等都作了规定，《劳动法》出台后劳动部门又相继出台了一些配套的规章和政策。自劳动法及其配套规章和政策颁布10多年来，劳动合同制也基本得到普及，劳动合同已经深入人心，在规范和协调劳动关系过程中也发挥了十分积极的作用。但劳动法对于劳动合同过于原则和抽象，只有不到20条，已经不能适应市场经济的发展需要。因此，建立全国统一的劳动力市场，促进劳动关系的和谐，需要一部符合市场经济需要的专门的劳动合同法。
一、保护劳动者利益主线不变。
在劳动合同立法过程中，倾斜保护还是平等保护的争议贯穿了四次审议的始终。劳资双方及各自的代言人对这一问题既有明争也有暗斗，《劳动合同法（草案）》一审稿对立法宗旨的表述是：“保护劳动者的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定。” 表决通过时被确定为：“明确劳动合同双方当事人的权利和义务，构建和发展和谐稳定的劳动关系，保护劳动者的合法权益。” 这个变化无疑显示出立法机关回应各种不同意见所采取的平衡之道。全国人大常委会法工委一位官员坦承，草案在修改过程中的确考虑到了用人单位的权益，并作出一定让步。“不过，让步是有限度的。” 从立法宗旨的演变可以看出，保护劳动者利益的主线在四次审议中一直未变，但也兼顾了用人单位的利益。这一立法宗旨也符合社会法的基本原则。劳动法律属于社会法的范畴，社会法的调整对象虽然是传统私法领域的平等主体之间的关系，但是这种表面的平等掩盖了事实上的不同等，社会法就是要通过倾斜立法来矫正这种不同等。因此，劳动合同立法的立法宗旨必定是保护处于弱势地位的劳动者的利益。
二、新兴组织等单位的用工被纳入法律调整范围。
《劳动法》颁布实施10多年来，社会经济情况发生了重大变化，新的用工主体、用工形式不断出现，迫切需要我国的劳动合同制度进行相应的改革。一是民办非企业单位等新的单位类型出现，对这类单位与其劳动者之间的权利义务关系如何规范缺乏法律规定，不利于双方权益的维护。二是一些国家机关、事业单位、社会团体在编制外招用劳动者，并且没有与招用的劳动者订立劳动合同或者聘用合同。而根据《劳动法》规定，在国家机关、事业单位、社会团体中，只有与单位建立劳动合同关系的劳动者，才依照《劳动法》执行。因此，这些劳动者与这些用人主体之间如何适用法律，也是需要解决的问题。三是随着我国社会主义市场经济体制的建立，迫切要求改革事业单位用人机制，建立充满生机和活力的用人制度。为此，国家在事业单位试行人员聘用制度，以加快推进事业单位人事制度改革、提高队伍整体素质、增强事业单位活力。事业单位人员聘用制度也是一种双向选择的用人制度，单位与劳动者之间合同的订立、履行、变更、解除、终止等行为也需要依法规范。鉴于上述新的情况，《劳动合同法》扩大了《劳动法》的适用范围：
一是规定我国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。与《劳动法》相比，增加了民办非企业单位等组织及其劳动者。
二是规定事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。换言之，事业单位与实行聘用制的工作人员之间也应订立劳动合同，但考虑到事业单位实行的聘用制度与一般劳动合同制度在劳动关系双方的权利和义务方面、管理体制方面存在一定的差别，因此允许其优先适用特别规定，如果没有特别规定的，需要适用《劳动合同法》。
三是规定国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。也就是除公务员和参照公务员法管理的人员，以及事业单位中实行聘用制的工作人员外，国家机关、事业单位、社会团体与其他劳动者均应当建立劳动关系，并执行《劳动合同法》。
三、企业规章制度制定由“单决行为”变为“共决行为”。
《劳动合同法》第4条第2款规定：“用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。” 这一规定与先前法律规定的要求有较大差别，先前的立法和司法认为制定规章制度是企业的经营管理自主权，是用人单位的“单决权”，用人单位在制定规章制度时只要听取工会和职工的意见就可以了。如《公司法》第18条第3款规定：“公司研究决定改制以及经营方面的重大问题、制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。” 2001年的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条规定：“ 用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。” 但何谓民主程序，法律上没有做出界定，民主程序既可以理解为经过职工大会或者职工代表大会的审议通过；也可以理解为征求工会或者职工大会、职工代表大会的意见即可。由此可见，先前法律对用人单位规章制度制定程序的规定弹性很大。而新法规定的程序是经平等协商程序，即要经过职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，然后由企业与工会或职工代表经过平等协商确定。由此可见，在新法之下，用人单位规章制定的制定不再是企业的单方行为，而是一个由用人单位和职工双方共同决定的内容，属于“共决权”。
石先广，劳动法专家、培训师、律师，中国政法大学法律硕士，中国劳动学会会员，中国律师协会会员，上海社会科学院劳动关系研究中心特邀研究员。已于国内多家知名出版机构合作，推出近10部劳动法、婚姻家庭法作品。
近期出版的劳动法系列作品包括：《劳动法律问题与实务操作》；《劳动合同法的深度释解与企业应对》；《律师带您深度解读劳动合同法》；《劳动合同法 您逐鹿职场的利剑》；《劳动关系管理案例教程》等。
近期培训的客户：上海思源电气股份有限公司、上海纺织控股集团公司、江苏交通控股集团公司、上海航空、好孩子集团、资生堂(中国)、稳孚勒机械（上海）、上海石化比欧西气体、上海易初莲花、和黄药业、锦江之星、上海腾隆（集团）、银宝集团、扬州金鹰、扬子江投资集团、荣能集团、上海惠普有限公司软件服务分公司、群硕软件开发（上海）有限公司、高知特信息技术（上海）有限公司、华夏媒体信息技术（上海）有限公司、智汇科技（中国）有限公司、上海中企人力资源咨询有限公司、上海证券交易所信息网络有限公司、明瑞电子等。