自CCTV《赢在中国》节目于2006年开播以来，价值中国做为《赢在中国》节目的网络合作媒体，有机会近距离地了解了一些中国最成功的企业家。以往看过一些有关张瑞敏的文章，经过《赢在中国》更加“近距离的了解”，我个人得出的结论是：在众多企业家当中，张瑞敏确为中国最具思想高度的企业家之一。
胡泳新近又出版了一本研究张瑞敏的新书：《张瑞敏谈管理》。胡泳研究张瑞敏和海尔的案例超过十年了。对于海尔、华为、联想等中国这些最成功的企业的研究，已经是管理学界、企业界的重要＂知识资产＂了。胡泳的这些透彻的“案例分析”，使广大读者和商业人士，有了更深入地解读和学习张瑞敏的机会；企业的经营者们对这些“资产”的价值，相信更有体会。谢谢胡泳！
以下是部分读书笔记：
第二章：人人是人才
——有了人才，资本才得以向企业集中。
——张瑞敏要求人才具备以下素质：一、专业素养；二、道德修养；三、观念和活力
——如果将企业比做一个正在快速成长的孩子，那么组织结构也许只是他的衣服，可以不断换，而人员素质就是他的器官，器官的健康才是至关重要的。
——兵随将转，无不用之才。作为一个领导，你可以不知道下属的短处，却不能不知道下属的长处。要能够容人之短，用其所长。
——张瑞敏丰富的管理经验，来自于丰富的“被管理”的经验。“被管理者”最渴望的就是，“我的成绩你不要给我抹煞了，我干得好的东西，你能给我承认。”成功的道理只有一条：把每个员工的积极性都调动起来。
——关于学习型组织：工作学习化，学习工作化。没有培训过的员工是负债，培训过的员工是资产。
——“人人是人才，赛马不相马。”
——海豚式升迁：公司的基本骨干力量，必须是自己培养出来的，因为他们认同你这个企业的文化。张瑞敏立足于从海尔内部选拔人才，具体办法是实施沉浮升迁制，使干部在各个岗位上轮流锻炼，全面增长才干。“海豚潜下去越深，跳得也就越高。”
——权力分散要解决好几个问题：一是责、权、利的问题，二是各独立公司一把手的素质问题。
——张瑞敏对于干部的考评：想不想干、会不会干、拼不拼命干。
——什么叫“会管理”？一是能够严格管理，敢于为工作得罪人，企业利益第一。如果个人利益第一，把不得罪人建立在得罪工作上，那是绝对不允许的。二是科学管理，推行目标体系管理，能够抓住闭环原则、目标比较原则和优和原则。三是不断创新，提高劳动生产率。
——张瑞敏问：“信任就可以不监督了吗？”如果只授权，不监督，后果就是四分五裂；如果只不授权，只监督，局面则是一潭死水。所谓“用人不疑，疑人不用”在当今市场经济条件下，早已失去了合理性，成为中国传统文化的糟粕，导致干部放纵自己的理论温床。因为道德的力量是软弱的，不能把干部的健康成长完全寄托在个人的修炼上。
张瑞敏认为，授权并不意味着"授责"。权力可以分散下放给下属，而责任是推不掉的。授权要适度，过度授权等于放弃权力；授权前应先建一套健全的控制制度，在授权过程中要适度进行控制；授权者和被授权者要加强沟通，相互依赖。
未完待续......
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