1.前言

　　翻开人类社会发展的历史，人类认识自然改造自然的实践为我们绘就了一幅波澜壮阔的画卷。我们发现，在人类社会发展的不同历史阶段，随着经济形态的变化，不同资源曾先后占据突出的地位。与之相对应，开发和掌握这些重要资源的人便成为那个时代的骄子。从农业社会的土地资源，到工业社会的矿产资源，再到知识经济社会的人力资源；从农业时代的农场主，到工业时代的资本家，再到知识经济时代的知本家，历史从不同的侧面向我们昭示：人力资源作为生产力要素中最活跃、最能动的因素，在经济高速发展，科技日新月异的今天，已经成为一个组织的经济、科技和社会发展成败的决定性因素，已经成为一个组织竞争力的最重要的组成部分。

　　18世纪，产业革命的核心问题就是在生产中广泛地以机器代替手工工业，从而出现了机器大工业和一些新的制造业部门，产业结构发生了根本的变化。

　　到19世纪，又有电子技术和电力工业的发展以及电能的普遍应用，进一步推动了产业结构的高度化，经济有了长足发展。而这一切都是与各个相关领域的人力资源开发分不开的。

　　第二次世界大战后，由于电子计算机、核能、航天、激光、生物工程以及其他高新技术的突飞猛进发展，推动了许多新兴产业部门的形成和壮大，这更是与相关科技领域的人力资源开发分不开的。由此可见，人力资源开发确是产业结构优化、资源重新配置、经济不断发展的第一推动力。

　　社会的发展体现在经济的发展、政治的发展、文化的发展上，但归根到底是人的发展。人力资源开发，不仅可以提高人的直接生产能力并且促进经济增长和国民所得。

　　人力资源成为知识经济时代最重要的资源，是由知识经济时代的特点决定的。知识经济时代，是以知识和信息的生产、分配和使用为基础,以创造性的人才资源为依托,以提高科技产业及智力为支柱的经济时代。信息产业是知识经济的基础,具有高附加值的高科技产业群,是知识经济的核心，而具有高素质并能够熟练利用高科技手段处理信息的各类优秀人才是知识经济发展的关键。放眼全球，一场争夺优秀人才的人力资源战争早已打响。一些组织或企业凭借其经济与科技发展的先发优势，利用优厚的待遇和良好的环境吸引各类优秀人才，已经给部分企业造成了巨大的损失，也引起了广泛的高度重视。

　　今天，积极开发和利用人力资源，提高企业人力资源的整体水平，则是实现企业可持续发展的必由之路。

　　正如中国国家主席江泽民曾指出："世间万物，人是最宝贵的。人力资源是第一资源。实现科技进步，实现经济和社会发展，关键都是人。新机遇、新挑战，新科技、新发展，对人力资源的开发提出了新的要求。……要将人力资源的潜力转化为现实发展的优势，需要采取有效的措施，创造有利于人才辈出、人尽其才的环境，特别是要注重人力资源开发，加快人力资源能力的培育。"

　　2背景现状及有关阐述

　　企业的经营管理说到底是资源的争夺、重新组织和利用，在知识经济的时代，在企业的众多资源中，人做为一种资源的重要性越来越引起重视，任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效配置。如何为企业寻找合适的人才，留住人才，发展人才，为组织保持强劲的生命力和竞争力提供有力的人力支持成为人力资源部门面临的重要课题。

　　创造“人力资源发展”这一概念的美国学者那德认为人力资源开发是“雇主所提供的有组织的学习经验，在某一特定时间内，产生组织绩效与个人成长的可能性”。

　　美国训练与发展协会认为，人力资源开发为：“整合训练与发展、职业发展,与组织发展，以增进个人和组织效率的作为”。

　　格雷和艾格兰德认为，人力资源开发为：“组织中安排的有计划的学习活动，经由提升绩效与个人成长，以改善工作内容、个人，与组织。”

　　斯密斯认为，人力资源开发为：“决定发展和改善组织中人力资源最佳方法的一种程序，以及经由训练、教育、发展，与领导等行为，有计划的改进绩效和人员生产力，以同时达成组织与个人目标”的作法。

　　尽管各家定义不同，但都认为人力资源开发的重点为改善组织成员的知识、技能、态度、创造力与理想等特质，希望更多的组织成员具备组织所需要的上述特质，希望成员的特质能配合组织的需求，持续地补充、提升，以协助组织的管理与发展。因此，综合各家观点，可归纳认为所谓人力资源开发是指：由组织提供的具备短期绩效取向和长期战略取向的学习活动，其目的在于提升组织成员以及组织的整体绩效，同时配合个人和组织的长期发展。

　　需要说明的是，在许多文献中，人力资源发展与教育、培训等概念交互使用。人们试图将三者加以区分，认为：培训是以目前工作为着眼，教育是以将来工作为着眼，发展是以个人或组织成长为着眼；培训都能应用所学于工作上，教育可能应用部分所学于工作上，而发展工作上可能应用不到。事实上，随着现代社会的发展，这样的区分显得落伍和过时，因为教育也日益考虑到人们的工作和职业需要，教育融入工作培训之中；培训是学习知识、机能的手段，也是发展的一部分；发展既考虑长期，也考虑短期；教育、培训、发展同为职业生涯发展以及终身学习的方式及手段。由此，人力资源发展具有以下的基本特性:

　　·1.人力资源发展是一种规划性活动。它涉及需求评估、目标设定、行动规划、执行、效果评定等等。

　　·2.人力资源发展是以明示人类的价值为基础。

　　·3.人力资源发展是一种问题取向的活动，它应用若干学科的理论与方法以解决人力及组织问题。

　　·4.人力资源发展是一种系统途径，它将组织的人力资源及其潜能与技术、结构、管理过程紧密的联系在一起。

　　·5.人力资源发展的对象是人力资源及其整个组织。

　　·6.人力资源发展的目标是改善人力资源的质量和组织效能。

　　·7.人力资源发展的核心是学习，是组织成员行为的持久改变或某一方式的行为能力的改变。这种学习既包括个人学习，也包括组织学习，既包括学校中的学习，也包括工作地的学习。

　　·8.人力资源发展不是一劳永逸的战略，它是一种持续不断的过程。

　　人力资源发展理论与实践的产生与发展，与我们这个时代环境的变化有关系，同时也是基于对人的本质的某些先决条件的假设和基本价值为基础。因此，要理解人力资源发展，须了解这些基本的价值及其假设。人力资源发展在理论和实务上的基本假定有下列数项：

　　Ø人的价值。基于生物的法则和法律的规范，每个人都有其权力和价值，而个人的价值也超越法律条文的叙述。对每个组织而言，每个成员对组织都有其贡献。

　　Ø人是资源，而且是统合组织其他资源的关键枢纽。

　　Ø人的作用的多样性。在组织和管理中，个人远远不只是一种生产和资源因素。他们是由许多组织构成的社会系统的成员；他们是产品和服务的消费者；他们是家庭、学校、政党等各种组织的成员。他们发挥不同的作用。作为社会系统中的成员，他们又相互发生作用。

　　Ø人是多样的。人们不仅起的作用不同，而且他们本身也是各不相同。他们有不同的需要、态度、志向，不同的知识、技能和不同的潜能等等。这就是说人是复杂人，而不仅仅是经济人，社会人，自我实现的人或者其他单一类型的人。

　　Ø人是发展的人。人并非是固定不变的物体，而是变化发展的实体。人可以通过自身的努力和外在的干预措施改变自己。

　　Ø人是完整的人。如果我们不把人作为一个整体来看待，而是单独考虑不同的特征，如知识、态度、技能或个性品质，我们便无法认识人。对人的运用因由工作说明的专长加以运用，转为将其视为整体和完整的人加以运用。

　　Ø人的尊严的重要性。管理必须实现组织的目标，目标实现是重要的。但是，实现目标的方式和方法必须不能侵犯人的尊严。人的尊严是指人必须受到尊重，而不论人在组织中的地位如何。

　　Ø人的潜能。绝大多数人能够运用更多的创造力、责任、自我指导和自我控制，超过了他们现在所任工作的要求；在现有的工作环境下，大多数人的潜能并没有得到充分发挥。

　　Ø领导职责。领导人员的基本任务是设法利用未开发的人力资源。他必须创造一种环境，使其成员能够以人类本性进行活动，并提供充分发挥潜在能力的机会，使在其中工作的成员都能尽力作出最大的贡献。

　　Ø学习需求。学习是每个物种生存的本能。学习本身是一项历程，其中包括了持续的刺激与反应，经由行动的转化、重组与整合，使我们可以反复地验证生活经验，并从经验中能不断地修正自身的行为，使其行为不仅能符合社会的期待，而且能适应社会的变迁。每个人都有自我成长和自我发展的动机。

　　Ø持续的学习需求。学习不是一劳永逸的，持续不断的学习和多样化的学习才能适应时代的要求。

　　Ø人力资源发展的范围。人力资源发展的范围并不局限于知识的传授和技能的训练，其范围包括更广泛的领域，特别是行为科学、学习理论、教学科技、人际互动等都对人力资源发展发生重要的影响。因此，对于人、工作、学习和组织间的交流和互动，都属于人力资源发展的范围。

　　3.人力资源发展的时代挑战

　　人力资源发展是80年代出现的并日益受到全世界重视和关注的一个领域。它已经被全世界的政府、企业和各种组织作为发展的新战略，作为提升竞争力的核心武器。人力资源已成为发展的新宗教。导致这一变化的主要原因在于我们这个时代的变化。具体分析，导致人力资源发展的主要原因在于以下几个方面：

　　§科技革命与知识社会

　　美国未来学家托夫勒认为，就知识增长的速度而言，今天出生的小孩到大学毕业时，世界上的知识总量将增加4倍。当这个小孩到50岁时，知识总量将是他出生时的32倍，而且全世界97%的知识都是在他出生以后才研究出来的。与此同时，科学与技术从来没有象现在这样突出地显示出它们的威力和潜在力。科学和技术正在以惊人的速度向前跃进。科学发现与大规模地应用这种发现之间的时间距离也在逐渐缩短。人们把照相术原理付诸实践花了112年的时间，而太阳能电池从发现到生产只相隔两年。跟不上时代步伐的人将落伍，这条规律不仅仅适用于学者或科技人员，而是适用于一切部门的所有人员。在现代社会，每一个人都将面临着：知识和技能的过时，大量的未知的知识，适应新知识和技术，知识和技术的不断更新，终身教育等。

　　§信息社会：劳动与职业的变化

　　科学技术的发展将人类带入了信息社会。信息社会的特征之一在于劳动日益智能化，也就是讲劳动者不再只是直接处理劳动对象，而且还要处理有关生产过程的不断变化的信息。据有关统计，在美国，属于信息性的职业在1950年只有15%；1980年已超过60%；而到二千年则有将近80%的职业属于信息性的。在农业社会，大多数人在田地里干体力活；在工业时代，他们照看机器；在信息时代，他们则处理信息与知识。这样，就不得不考虑每个劳动者的知识结构、解决问题的能力和社会适应问题。

　　据预测，从现在到2010年，75%的职业都是“新”的，也就是说，没有人能够详细了解他将来从事的职业需要哪些知识和技能。因此，那种传统的和狭隘的职业培训已变得过时，只有基础扎实、适应能力强，才能适应动态社会的需要。

　　§人口的增长和变化

　　人口的增长是目前大多数国家所面临的问题。据联合国统计，全世界总人口1950年为25亿，1980年为44亿，2000年达到62亿。由此可见，全世界的学习需求在二十一世纪将大大地增加。同时，在许多国家，出现了人口老龄化的趋势。考虑到成人人口增加、平均寿命延长，社会老龄化问题对人力资源的开发也提出了新的要求。

　　§经济对人力资源开发的挑战

　　近年来，人们对教育、人力资源开发与经济的相互作用有了较清楚的认识。人们已经普遍认识到：人力资源开发的前景，是受经济状况的影响的。经济发展中的失业问题、通货膨胀问题，以及出现严重的财政紧缩，尤其是人力资源投资经费的紧张，对人力资源的开发形成了巨大的挑战。这些挑战来源于(1)如何满足以几何速度扩张和变化的要求以及由此引发的对人力资源投资的增加与财政拮据之间的矛盾。(2)失业与就业问题。失业将是许多国家在经济发展中不可避免的一个问题。在发达国家，服务部门的持续发展，这常常伴随着从事工业劳动力的相应减少，并将继续下去。同时，经济发展对新的职业的需求将会扩大。据国际劳动组织的统计，全世界工作人数在20世纪末达到25亿。这就意味着：人力资源的开发如何与解决失业人口问题相联系，以为未来劳动力的就业与发展提供必要的保障。(3)员工忠诚度下降及组织对创新能力的需求提高使得人员流动大幅增加。

　　根据以上的分析我们可以看出，一方面，人力资源的重要性在不断增加。如果说在工业社会人力资源的教育与开发只是一种陪衬的话，那么在现代信息社会，人力资源的发展就成为一种推动力或基础；另一方面，时代的发展也为人力资源发展提出了新的课题和新问题，需要人力资源管理者的高度重视和回应。

　　4.现代人力资源发展的基本趋势

　　随着国际社会对人力资源开发战略地位认识的不断强化，人力资源发展理论研究的不断深化，以及人力资源发展工作在世界范围内的不断展开，在整个世界范围内，人力资源的发展无论在观念形态上，还是在实际行为上，都出现了一些新的趋向。这些趋向反映了世界范围内人力资源发展方向的基本趋势：

　　q人力资源投资观念的确立与人力资源开发投资的增强

　　人力资源作为一种经济性资源，它具有资本属性，又与一般的资本不同。它作为一种资本性资源，与一般的物资资本有基本的共同之处。资本的共同属性表现在：(1)它是投资的结果；(2)在一定时期，它能获取利益；(3)在使用过程中也有损耗或磨损。人力资源同样具有这三种属性。首先它是投资的产物。传统的理论在很大程度上忽视了这一点，甚至错误地认为它是自然形成的同质资源。事实上，人力资源确实是社会和个人投资的产物。人力资源的质量完全取决于投资程度。一个人的能力固然与先天因素有关，但能力获取的后天性是最主要的。一个人后天获取能力的过程，便是接受培训教育的过程，教育培训就是一种投资。可以讲，人力资源投资是人力资本形成的基本条件。现在，人们已经普遍认为：人力资源的教育培训是一种投资，而不是一种消费。

　　q终身学习和培训的确立

　　在当今世界，知识、技能、价值观变化的速度越来越快。学习已经不是人生某个阶段的事情。在处于不断变化的新信息社会中，我们不能期望受到一次教育就一劳永逸了，现在没有一种知识或技能可以终身受用。教育与培训第一次真正成为以这种或那种方式贯穿于，人的一生过程，其目的和形式必须适应人在不同发展阶段上的需求。

　　q培训教育的制度化与法制化

　　在全球范围内兴起的“人力资本投资”和“终身教育”等现代人力资源开发观念的影响下，培训教育作为社会发展战略的一个有机组成部分正在被越来越多的国家纳入法制化与制度化的轨道。

　　q学习性组织的建立

　　传统上，人们更多地将组织视为一个工作场所、利润生产中心、或控制管理的场所。在技术、知识、环境日益变化今天，人们越来越感到传统组织观的过时，而提倡学习性组织，《财富杂志》认为，在二十世纪九十年代乃至以后，最成功的组织将是学习性组织或知识创造的公司。学者丹尼尔．托宾认为学习性组织最大的特点在于：接受新观念的开放性；具有鼓励并提供学习与创新机会的文化；具有整体目的与目标。另一些学者认为学习性组织的基本特征在于：学习意愿强；强烈地效力与新知识传播；敏于学习组织环境外的新知识。学习性组织反映了当今世界组织与知识和技术变化的适应，换言之，学习性组织的观念强调知识、科学、技术对组织的重要性，并倡导组织作为知识创造中心的作用。

　　现在越来越多的人强调并倡导建立学习性组织，托宾认为学习性组织意味着：组织中的每一个人都是学习者；组织中的每一个人彼此相互学习；通过学习促进组织的变迁；强调学习的持续性；强调学习上一种投资而非消费。

　　q培训形式与方式的多样化

　　在培训方式、方法上，无论是公共组织还是私营组织，皆本着学用一致，按需施教，讲求实效的原则，呈多元化的发展趋向。

　　q培训的信息化与手段的现代化

　　随着科学技术的发展，科学技术对教育培训的影响越来越大。其中信息处理技术在教育培训中的应用，促使教育培训更具好的前景。差不多所有的国家，计算机在培训教学的各个环节如资源管理、政策分析、资料处理、模拟教学等发挥了作用。当然，信息技术运用于培训教育之中是否能取得成效还取决于许多因素，例如，具备用于开发必要的硬件以及更为重要的软件的开发及投资；拥有操作这些新技术的合格人员；教师、管理部门与技术人员的合作；保证存储信息的质量等等。对于新技术运用的前景，有人认为未来的培训教育将完全“非机构化”，即学校和培训机构衰落，有人认为则不可能。但有一点是可以肯定的：视听技术和信息处理技术将日益在培训与教育中发挥作用。

　　q培训教育的国际化

　　从本世纪60年代后期、70年代初期，国际政治、经济的一体化不断发展，科学技术的发展使全世界在时间和空间上的距离缩短。“地球村”的预言正在变为现实。人们再也不能互相回避或坚持闭关自守的孤立主义政策。不断增强的流动性、现代化的交通与电讯技术、国际政治经济一体化不断促使人们认识到跨文化沟通的重要性，在此背景下，国际培训日益发展。

　　q人力资源发展培训的职业化

　　如今，随着培训被作为实现各种发展目标和组织目的的强有力手段被人们的普遍接受，以及培训活动的广泛展开，培训的职能在公、私组织中日益专门化，培训工作日趋职业化。这主要表现为：培训已发展了自己的一套理论体系；已发展了一批专门从事培训工作的管理人员和培训专家，并以高超的培训知识获取了权威；实施培训已得到社会的认同；职业化的组织已经建立；发展了培训的职业标准，并逐步形成了培训的职业文化。

　　5.结论

　　人力资源开发这项管理工作说起来容易真正量化起来却比较难，即使是在对人力资源管理体制与开发极为重视的国家，长期以来也没有找到牢固的理论基础，这一方面是由于人力资源开发和管理本身并非是一种严格的可以量化、容易量化的经济行为，这使得将经济学上的原理应用在人力资源工作的量化并找到企业的人力资源功能与企业的最终目标所存在的清晰的关系变得很这困难。

　　做好人力资源开发工作是促进技术进步的基本保证。技术进步不是一般地、孤立地讲技术的发展变化，而是与生产的增长以及经济的发展变化相联系的一个概念；技术进步所说明的生产的增长或经济的变化，不是靠增加劳动或资本投入量而产生的，而是依靠技术的改革与创新实现的。影响技术进步的因素很多，但最深层的影响因素乃是人力资源开发。通过人力资源开发，使生产要素（包括资本和劳动）发生质的变化，促进了生产的技术进步；通过人力资源开发，提高了科技人员的创造力，从而不断引发一浪高过一浪的新的产业技术革命；同时，在经济管理领域中，从凭借经验的传统管理到科学管理，直到今天的现代管理科学的形成和快速发展，每一步都标志着管理技术的一个新成就，都为生产增长或经济发展开创了新条件，而这也都是企业人力资源开发的结果。

　　做好人力资源开发工作是引导产业结构优化的深层基础。产业结构的发展与变化，是当代社会经济发展的具体体现，甚至可以说，产业结构的优化和高度化就是经济发展的同义语。18世纪产业革命的核心问题，就是在生产中广泛地以机器代替手工工具，从而出现了机器大工业和一些新的制造业部门，产业结构发生了根本的变化；到19世纪，又有电子技术和电力工业的发展以及电能的普遍应用，进一步推动了产业结构的高度化，经济有了长足发展。而这一切都是与各个相关领域的人力资源开发分不开的。第二次世界大战后，由于电子计算机、核能、航天、激光、生物工程以及其他高新技术的突飞猛进发展，推动了许多新兴产业部门的形成和壮大，这更是与相关科技领域的人力资源开发分不开的。由此可；做好人力资源开发工作是社会全面发展、提高国民福利的基本条件。

　　做好人力资源开发工作可以迅速地促进一国国民经济的发展。

　　随着IT产业的飞速发展，特别是互联网络的迅猛成长，正在给我们的经济、社会与文化生活带来前所未有的变化。无庸置疑，二十一世纪我们将全面迎来知识经济时代。面对知识经济时代的全新挑战，企业要获取竞争优势，人力资源开发与管理不可忽视。通过适应知识经济时代剧烈的企业变化和动荡的新挑战，促进企业组织开发、流程重组和管理变革，发挥并提升人力资源的潜能，成为企业管理者当仁不让的职责。

　　市场经济是竞争经济，而竞争的一个重要方面便是科技和人才的竞争。回首刚刚走完的百年历程，人类由重视物的资源开发到重视人的资源开发，不能不说是一个伟大的进步。正因为这样，无论发达国家还是发展中国家，都把21世纪社会、科技、经济发展的推动力之一放在“人力资源开发”这个支撑点上。我国的人力资源开发也必须要在现有的基础上有一个更大的发展，才能促进经济的更大发展，实现真正的经济腾飞。

　　构成人力资源或人力资本的并不是人的数量，构成人力资本的核心是劳动者的健康状况、价值观念、知识存量、技能水平。人力资源或人力资本不是自然生成的，而是投资的结果。在现实社会中，人力资本投资的主要途径是教育和人力资源的发展，因此可以这样说：人力资本是人力资源发展的产物。正是如此，人力资源发展在现时代具有重要意义。

　　不重视人力资本投资，不重视人力资源质量的提高，是无法做好人力资源开发工作从而促进企业发展的。为此，我们应当把人力资本的积累与投入（人力资源开发的质量）作为企业发展和参与国际竞争的战略性资源的投入，把人力资源开发利用作为一项基本的企业政策，并且以人力资源开发利用为核心，跟上人力资源开发的时代步伐。

　　21世纪的竞争，将是人才的竞争、科技的竞争，为此，我们必须树立以人为本的思想观念，重视人力资源开发工作。

　　进入２１世纪，信息化与全球化浪潮滚滚而来，正以巨大的力量推动世界经济从工业经济向知识经济转变，中国蕴含着巨大经济发展与人力资源开发密不可分。人力因素的多层次性，决定了在对其开发过程中，通过教育培训等人力资源开发活动，一方面提高直接生产者的素质，提高劳动者的技术熟练程度，使同一劳动者在其他生产条件不变的情况下吸收更多的劳动资料，从而提高劳动生产率；另一方面，又可以创造更多的技术发明，并同时作用于直接生产者、劳动资料和劳动对象，从而产生多方面的生产增长和经济效益。联合国教科文组织的研究成果显示，劳动生产率与劳动者文化程度呈现出高度的正相关，与文盲相比，小学毕业可提高劳动生产率43%，初中毕业可提高108%，大学毕业可提高300%。

　　在工业经济时代，资本无疑是一种战略资源，经济增长取决于资本和劳动力的投入;而在知识社会，战略性资源则为人力资源或人力资本。未来学家奈斯比特认为,在新的社会中，关键的战略资源已转变为信息、知识和创造性。管理大师德鲁克断言：知识已成为生产力、竞争力和经济成就的关键因素；知识已成为最主要的工业，这个工业向经济提供生产需要的重要中心资源。

　　构成人力资源或人力资本的并不是人的数量，构成人力资本的核心是劳动者的健康状况、价值观念、知识存量、技能水平。人力资源或人力资本不是自然生成的，而是投资的结果。在现实社会中，人力资本投资的主要途径是教育和人力资源的发展，因此可以这样说：人力资本是人力资源发展的产物。正是如此，人力资源发展在现时代具有重要意义并且面临着挑战。

　　6.建议

　　二十一世纪我们全面迎来了知识经济时代。面对全新挑战，企业要获取竞争优势，人力资源发展与管理不可忽视。通过适应知识经济时代剧烈的企业变化和动荡的新挑战，促进企业组织开发、流程重组和管理变革，发挥并提升人力资源的潜能，成为企业人力资源管理当仁不让的职责。

　　未来的企业组织将不再是一种金字塔式的等级制机构，而会逐步向扁平式机构演进。企业组织内部成员间的关系将是一种平等的伙伴关系。在信息时代中，以任务为中心的组织具有不断的追求革新的特种，这与以血缘、地域、友情等为纽带形成的追求稳定的组织形成鲜明的对比。故务必按知识经济时代的要求去逐步改革企业组织机构。

　　工作设计是否得当对激发员工工作兴趣有重要影响。工作丰富化和工作扩大化对提高工作兴趣具有一定的促进作用。

　　工作的过程既是实现组织和团体目标的过程，也是实现个人目标的过程，组织目标与员工目标应该成为命运的统一体。

　　人们对世界的探求和对自我发展的追求是工作兴趣的主要来源，教育培训有利于满足人们的这种需求，而且教育培训也有利于员工更好地适应岗位工作的变化，同时利于保持和提高员工和组织在发展目标上的一致性。

　　面对知识经济社会，知识化要求知识与信息共享，网络化使组织结构扁平化成为可能。一方面，网络状分布的组织团队代替了固定的工作部门或职位，出现了跨职能、跨部门的团队。在企业内部，团队与团队之间是独立的，又是互补的，从而产生整体大于部分之和的综合效果。在这种情况下，团队是由成员依其专长（而非职务）和任务的需要而自主构成，团队的绩效可以由其任务的完成状况获得评价后得到相应的报酬。另一方面，网络使主要承担上下之间信息沟通的中间管理层失去应用的作用而遭到精减。结果，企业中的较高职位减少了，使得传统的升迁途径减少了，导致职业发展中沿着组织层级向上攀升的机会也大大减少了。在适应未来发展的企业人力资源发展系统中，工作并非职位而是任务，同时任务又是在不断变化的。未来，稳定的、机械性的、重复性的工作，基本上被机器所取代，或者将被“外包”，最终只剩下脑力的、创造性的工作。“知识工作者”利用自己的知识和创新能力，提供产品和服务的附加价值。人们不再把追求高级管理职位作为职业发展的主要目标，他们需要的是较大的自主权和工作弹性，以便发挥他们较高的生产能力。从而，作为管理者，必须擅长于沟通和营造轻松的工作氛围。随着技术水平的不断提高，员工在企业中的地位越来越重要，满足员工工作生活质量的要求将成为知识经济时代人力资源管理的核心目标之一。员工不仅要得到公平合理的充足报酬，不仅要得到发展自我的机会和条件，而且还要得到职业安全保障。换言之，企业终将意识到员工需要的不是工作，而是职业。

　　面对激烈挑战，企业应该如何应对？最直接和最有效的方式是结合本企业的优势，借鉴成功企业的用人之道，不断完善和提高本企业的人才智本与绩效。具体来说，一是用全球标准和适应国际经济竞争的要求来衡量人力资源管理，讲究科学性和有效性；二是从增强企业竞争力的角度来加强对员工的教育培训工作，增加人力资本投入，重视教育学习与市场需求相结合；三是注重建立人力资源管理与开发的终身化和手段多样化，充分发挥和调动员工的潜能，使企业真正建立人才竞争优势格局。

　　人力资源是企业发展不可或缺的重要资源，人力资源发展战略是企业发展战略的重要组成部分，制订科学合理的人力资源发展战略要遵循以下主要原则：工作能力与企业文化相结合的原则；引进与培训相结合的原则；工作性管理和非工作性管理相结合的原则；人才管理与普通员工管理相结合的原则。企业要善于做“课外功夫”，把人力资源的工作性管理和非工作管理结合起来。

　　全面系统地开发和利用人力资源，能充分发挥其积极性、主动性和创造性，最大限度地促进经济全面发展，获得最佳整体效益。在此基础上，关键性的工作在于如何提高人力资源工作能力的发挥程度，使得人尽其才。人力资源的使用是人力资本投资效益的体现，也是人力资源发展的唯一手段。人力资源的开发和使用的有效配合，主要是通过优化配置、有效使用、合理流动等方式使人力资源个体的知识、技能充分发挥出来，以达到人力资源开发所设定的目标。