关键词：一人监管企业自运转术；对称中和反应原理；三种力与五级放大；动作指标量化激励；表格管理；产品厂与电力企业
一、现代经管水平与走向
当前流行的管理方法（简称管理法）局限于对国际著名企业公司的运作典范与实践案例归纳，难以从物质哲学上获得原理上的突破。ISO是以准入国际市场的产品质量为目标进而规范企业生产经营行为的国际指标管理体系，局限于对工商实践活动的教训总结。即使时尚的MBP/MBA也没有数量化技术化，不见管理观的总原理总规律，没有明确的科学哲学和物质理论依据。社会、经济、金融、行政管理更是如此，盛行人治权威，以致学派纷争、莫衷一是。西方经济学以资源有限而欲望无穷作为经济问题的总根源，长期以来代替了能力有限而欲望无穷的社会矛盾经济问题之本质根源。……从天人合一的宇宙高度上讲，经济管理学是关于人与人、人类与环境关系协调技巧并达成和谐相处的管理法与质量效率经济律之泛称。这就是说，寻找人性规律的同时应密切联系自然物质运动规律，并结合以物理粒子为基本组成的实物质规律研究以量子层面波动方向效应为本质的虚物质规律。现代经管理论的发展方向应是虚物质理论指导下的以上这些新旧观点、方法、体系的揉合。
二、经管机制原理
经济管理的目标是质量、效率与和谐，换句话说是GDP、质效和公平三要素。这就要研究人的思想行为及其碰撞，实质上是研究人体物质及人性物质，广义地说是研究天道人权地理。人性物性实属物质范畴，称为虚物质。研究虚物质规律就是研究物体存在法则的自然辩证法课题，研究物体运动的理论则是物理学课题，研究物体社会关系及其和谐规律又是管理学课题而追求协调运作效率是经济学课题。它们基本上可归于三个范畴：从哲学本体论始研究人性即虚物质，将虚物质控制物体的运行法则展开成理论而成为管理理论基础，使管理学直接同物质运动规律相通；围绕沿最佳途径实现消费体系的目标开展规律理论和管理技术研究；根据宇宙统一于能量之一元论，将社会、人文、政经和企业、金融等知识整合成统一范畴，依据531系统理论开发出操作性强的经济管理法。
（一）一般原理：物体存在法则
任何物体包括人都是虚、实二种物质的瞬间结合体，因而称物体为虚物质载体。虚物质的典型范畴为阴流子，即一种集能力信誉和欲望需求一身的币符抽象物。因而阴流子是由人体发射与接收并被货币传载的人性物质。人体是阴流子的本质载体，规模大于人体的称为宏观人性物性载体，反之称为微观人性物性载体；层次相对高的称为高级人性物性载体，层次相对低的称为低级人性物性载体。高级载体（如电力企业）和低级载体（如电厂运行、检修二部人员）均要沿着测地线（最佳路途）实现自身的消费体系，即企业要实现自身的安全生产最大效率，职工个人更要实现工资、奖金最多化。这表明高低级载体二者既矛盾又一致。矛盾发生在个人工资高则企业成本高；一致在于高低级载体实现自身的消费体系均离不开合作完成生产经营，离不开共同为社会服务并从社会获取相应的回报。劳动服务质量和产出效率是衡量回报的直接参数，对企业来说就是要考核工作业绩和设备运行效率，降低成本提高利润。工作结果和设备状况均可用完好率或缺陷率来表示，如电力设备运行维护状况常用缺陷概念和消缺率表示。无疑，缺陷发生率越低越好，产出收益率越高越好。如果工资奖金自动地与缺陷发生消除率、产出效益等联系起来，就是企业管理自动化。
物体存在法则是指任何层次的物体，如总星系、恒星、地球、人体、分子、原子等均以一定规模存在于宇宙中，同时都欲沿测地线实现消费体系。显然，按层次结构存在于宇宙中使得人的能力有限而不可能百分百沿测地线实现消费体系，但现实生活恰是由有限能力去实现消费体系的极值与最值，从而引发效益、质量和缺陷问题。可见所有社会矛盾经济问题都是源于物体存在法则是个矛盾法则，但可通过对称中和反应原理将“矛”和“盾”湮没成能量进而生成企业利润。物体存在法则、对称中和反应原理是物质运动规律，设置人性管理制度、方法、技巧之“予”同生产效益、质量、缺陷之“盾”相混一体，就是使经济管理同自然科技相结合形成企业公司由一人监管的自动化管理。
（二）三种力与五级放大原理
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智力 |
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存在法则 |
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动力 |
CPU
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人力 |
图1三种力与五级放大回路图
见图1，物体存在法则使得任何人都呈欲望无穷而能力有限的矛盾状态。为了充分发挥有限能力效用，最大地实现消费体系，自然会启动其智力创造技巧战胜困难，从而释放出人的智力效应与劳动行为。对环境信息进行智能处理的核心是CPU（计算机中央处理单元），计算机网络按照人的意志去控制动力机械和原子能装置等。于是得到三种力与五级放大原理。
动力回路是指被劳动者操控的装置、系统，涉及到工艺质量、成本控制、操作规范等，其考核围绕安全生产进行。人力回路是指劳动者的劳动付出，涉及到质量指标、产量指标、动作指标等的数量化体系，其考核同工资收入相结合。智力回路是指人的脑力效应，沿测地线运动的技巧、效率是其思考的中轴，企业利润同个人收益、人事劳资考核与奖罚相结合是智能管理手段。CPU即计算机的中央处理单元，乃智力软件化的中心，也是企业公司遵循存在法则的测算中心。
无任企业公司的运行还是个人活动都毫不例外地要遵循物体存在法则。在市场竞争的狭缝中，沿测地线实现公司利益而做大做强企业必受到能力有限的制约，从而创造出放大人的能力的智能处理器，发生利用自然力的经济管理法，即反映出思想指导行为，进而实现科技生产力连续五级放大得到的天人合一回路，见图1。
精英组团，网络办公；资源共享，集体写字；规范程序，量化指标；激励为主，按劳分配；安全效益，电脑考核正是三种力与五级放大回路表现出一人监管企业公司自运转术的一些手段。
三、关键经管技术
（一）关键原理：531系统理论自身发生对称中和反应
物体存在法则使得每个人都成了能力有限而欲望无穷的矛盾体，从而衍生出社会矛盾经济问题。我们将种种矛盾问题的要点概括成若干个论点，称为问题基础论点，设为“-”；另一方面，531理论是指遵循五大律应用三大模件去达成一个目标，设为“+”。531系统理论是问题基础论点和531理论的统称，其自身发生对称中和反应，即“+”、“-”碰撞湮灭释放出的能量驱动企业发展，以致我们看到企业问题得到解决。
（二）问题与方法
生产管理细分起来比较复杂，但不外乎二条线索。一是以人为本，对生产诸要素进行控制，因为人是消费者又是生产者，是诸生产要素的操纵者，管理好了人力资源就等于抓住了生产与消费这对经济基本问题，就能控制生产局面；二是目标的逐级分解落实到具体责任人身上，这就要审慎地分配责权利并从编员定岗开始围绕岗位将责任、职权、和工薪三者结合起来，关键点是操作程序正确、业绩好效率高、公司利润丰厚，则职员就会有可观的薪金收入。企业效率问题、职员收入问题同企管方案（即责权利关系指标）、激励手段结合起来就会形成企业前进的动力。从物理哲学上讲，经济基本问题、利润效率和员工积极性等属问题基础论点范畴，而指标分解、责权利一致、薪金激励属531理论范畴。531系统理论恰是问题与方法的统一，据对称中和反应原理，企业问题与一人监管自运转技术相结合就会释放出驱动企业发展的能量。
图2a为企业/公司自运转回路，股份制公司可由董事会议秘书做回路监理，国资单位可由党书记代回路监理。为使监理立于回路之外，隔断其与回路中权力人关系，对监理的考核与工资发放平日由监理工作记录和监理效益二方面计提，至年终由董事会（通常由三人以上投票表决）签发年薪，多退少补。回路中，智囊/CPU层为厂长/总经理岗位，也可以是董事会；执行单元为实施目标任务的生产、行政服务等部门，对应于图1中人力回路；控制对象为生产工艺、系统设备、品质利润、市场占有率和财务审计等目标内容或装置系统，对应于图1中动力回路；信息储存处理单元指咨信中心，是生产经营决策的提议、核查、策划和研究部门，对应于图1中智力回路。执行单元中应包括一位相当于传令官或称厂长发言人者，相当于厂长助理，任职条件为女性优先大学文化以上人士，同时负责监督和收集执行情况。图2b为企业管理层次结构，如上层：经营管理级，中层：生产管理级，基层：过程管理级。一个200至500人的企业配置6至10名中层以上监管责任人员就足够。智囊与CPU、咨信中心独立封闭运转，其它部门应敝开集体办公；图3中，厂长/经理、咨信中心、客户部应封闭办公。
岗位层次 人员配置 监理层次 指标
智囊/CPU
董秘/书记 上层 2人 董事秘书/书记 1人 一级
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分解 |
执行单元
信息存储处理单元
中层 咨信 8 人 二级
基层 200 党群工团人事监察 1 三级
至 至
控制对象
500人 4人
任务与工具的运作 公正与纪律
a b c d
图2一人监管的企业公司自运转式结构回路分解图
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人事监察考核组 |
厂长/经理1人
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咨信中心 |
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行政服务部 |
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营运安监部 |
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市场客户部 |
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品质工艺设备部 |
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车间运行操作部 |
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助理1人 |
图3生产经营管理架构一般模式
（三）监控方案形成
围绕安全、产出、效益几个重要指标确定最佳的实现途径或措施，编制出支持或违反安全产出效益的奖罚和福利待遇的具体条文，将条文按关联分块包装，编写成程序软件包，由手工分步操作发展到计算机操作。
图4分二个回路由表格组成。一人监管回路是指监理员跟踪作业卡或缺陷单，按照岗位规范及评分标准或消缺率、任务指标实现等情况对不包括厂长/总经理岗位在内的所有员工评分，然后根据工薪结构计酬并作出工资考核发放表的回路。自运转回路是指厂长/总经理跟踪生产报表、营销市场表、财务报表和公司利润情况调整生产经营运行方式，根据任务或计划指标完成情况核准工资与奖金发放的回路。显然，一人监管自运转回路表达了岗位规范、监管方案程序化运转机制，使企业与员工均围绕自身利益的实现而不断自觉调整行为，是不要鞭策、监工的方式，可消除企业内部和员工间内耗冲突而公正公平公开的自运行方式。近期，一人监管自运转回路由文员作无权修改操作，虽不是无人参与方式，却是纳入TMS网系（计算机网络应用为基础的生产与交换为中心的社会关联平台），设计出可过滤人情、偏爱等成分的意控式管理软件包的技术基础。
作业卡或缺陷单→岗规评分表与消缺率报表→工分表
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一人监管回路 |
任务单→生产过程←员工收益←劳资考核工资发放表←工薪分配方案←指标实现←计划指标
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自运转回路 |
生产报表→营销市场表→财务报表→公司利润表
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厂长/总经理 |
图4一人监管自运转激励机制图
四、一人监管自运转技术在营销企业与电力企业中的应用
（一）指标与表格
据图4一人监管回路，考核操作分二种类型。一是对设备维护、运行操作、行政与营销服务的评分考核，由执行岗规的工作缺陷反映出来；二是对系统与设备的健康状况、工作问题、事故故障的评分考核，由系统设备缺陷反映出来。图5是侦察缺陷并对处理结果进行考核的程序。
缺陷单→消缺率
任务下单→生产程序启动→作业卡→岗规评分→工分
图5岗规评分消缺考核图
1．考核体系
见图5，考核体系主要由表格组成。首先是依据战略目标或任务制订工作计划下达任务单；其次是根据任务内容确定工艺、设备、质量标准、规格品种和生产操作程序；第三是根据行业规范调整产品质量标准和岗位规范，并配置工分值。第四，发放包括生产规格数量、质量要求和对上道工序监督评价等全部工作环节的作业卡或在现场放置反映发现、确认、安排消缺和处理结果的缺陷联系单合订本。作业卡每周一张，可由统计员收发管理，监理员核计。对将工作任务和设备、工艺故障定义为缺陷并作考核的单位，如发电厂，还应将生产程序和岗规标准、故障项目纳入缺陷单，缺陷处理联系单可代替作业卡，亦可与作业卡合并使用，以消缺率等指标评定员工工分。
工资结构等级：面包工资即货币工资，劳动者凭它取得生活资源和开拓事业的经费，这是被迫或主动参加企业生产的根本因素。精神奖励或称精神工资即肯定、承认员工价值并发出奖杯、奖牌、证书，发放记录员工岗位经历和有社会影响的其它证明。这是给员工发放的全额或最高工资，乃管理者以无形投入获得最大收入的手段。面包工资、精神工资是工资结构的二个层面，而奖励、津贴、期权、年薪制是制约性报酬的面包工资等级。仅发放货币工资是基本而低层次奖励，精神工资是高层次奖励，表扬、奖牌、证书和其它形式的肯定、荣誉称号是精神工资等级。面包工资是基本而必要报酬，是员工遵纪守法努力工作的目标。精神工资即个人品牌的建树，为之员工会超水平发挥，如体育老师为赚生活费而努力工作，体育运动员为拿金牌而超常发挥。
评判操作：有了工资结构等级不一定有激励员工的效应，如国营企业什么制度都有，就是不能激发员工劳动积极性。其原因在于评判操作不能落实。评判操作的真正落实离不开反映价值取向的标准、公开公正公平评判规则、充分兑现的高度信誉、定期持久的毅力和具体直接真实的态度。评判工作必须减少人的主观因素介入，依靠电脑实施一人监管自运转术。
2．核心表格
表格分类：作业卡、缺陷单、岗位规范（工作规程）、评分表和消缺率统计考评表、职工工分表；任务单、计划指标生产报表、营销市场报告表；指标实现报表、财务系列报表；监审表、工薪分配结构表等是常用表。其中作业卡（缺陷单）、岗规量化指标、岗位工薪标准是三个关键考核表。
[表一]岗规工分配值表
[表一] 岗规工分配值表
××岗位规范与评分标准
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操作程序与注意事项 |
操作内容 |
应得/实得分 |
备注 |
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1~N |
工艺标准、品质要求与动作规范 |
15．5 |
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N＋1 |
完成任务并交卡 |
0．5 |
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合计 |
16 |
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出勤考核 |
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序号 |
纪律内容 |
应得/实得分 |
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1 |
上班不得迟到早退；进厂房时，先到办公室领取作业卡。 |
1 |
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2 |
工作时间不得擅自脱离岗位，睡觉、串岗、吃零食，看书报等。 |
1 |
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3 |
生产车间严禁烟火，禁止抽烟，杜绝吵架 |
2 |
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工号： 持卡人： 本岗位权值： 编号：
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时间 |
生产任务 |
质量要求 |
对上道工序评价 |
当班评分 |
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月/日 |
班次 |
品名/规格 |
安排产量 |
完成产量 |
交货时间 |
指标Ⅰ |
指标Ⅱ |
指标Ⅲ |
接收数量 |
QC结果 |
计时/件分 |
重要指标分 |
岗规分 |
建言分 |
杂活分 |
扣分 |
合计 |
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持卡人建言 |
（含合理化建议、发现设备缺陷或违规现象） |
部门鉴定 |
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放卡人/时间： 主管复核：
计时/件分：凡每小时内完成规定产量，记5分入卡，计时则以工作时间的5倍计分。
岗规分：只要生产任务及时完成且质量符合要求的，每个岗位均可参照“岗位责任与评分标准”得16分，另加出勤分4分，满分20分。岗位分数为基本分乘以岗位权值。
建言加分：合理化建议每条加1分，发现设备缺陷、安全问题每条加1分，揭发违规一项次加1分，同时扣违规者2分。员工间有争执的，由生产总监裁定，如发生争吵按违规扣2分。
杂活加分：因生产需要或上级安排，临时参加岗位外工作的，以计时或计件加分，同时原岗停止计分。
（障碍）扣分：发生事故或退货时，情节较轻的扣1～16分，严重者另行处理；如因上道工序产出不合格或相关工序配合不主动不及时，根据下道工序作业卡的评价按“岗位责任与评分标准”予以扣分。
[表三]岗位工薪标准
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工种或岗位 |
编制 |
工作职责内容 |
岗位 权值 |
发放方式 |
最低工资（元） |
备注 |
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生产主管 |
1 |
全面监管厂内营运 |
6 |
每月工资分三块三次发放。当月发90%，年终发6%，离退发4%。 |
1800 |
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仓管 |
1 |
原料、成本、发货、统计、核算 |
2．0 |
1200 |
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技术组长 |
2 |
管理生产小组与QC |
1．9 |
1300 |
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选料工 |
17 |
胶纸选料 |
1．5 |
1000 |
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破碎工 |
4 |
破碎胶纸 |
1．7 |
1000 |
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造粒工 |
6 |
造粒 |
1．7 |
1150 |
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3．操作方法
首先分解指标。一般地，企业公司总指标总任务要分解成三级指标体系，小型企业可分解成二级指标。在电厂，一级指标为上网电量、煤耗、安全，考核对象为厂长/总经理、运行部、检修部、咨信中心。一级指标分解出中间指标，如运行部门二级指标包括安全指标、二票合格率、补水率、厂用电率、能耗、发电量。二级指标实质为各部门主要目标或关键内容，如电厂检修部指标为安全指标、消缺率、材耗、电气主保护及自动装置动作率、热控保护及自动投入率、高加投入率，考核对象为人事监察考核组、咨信中心专业组、行政部、营运部、市场部、品质设备部班组、运行操作部班组。三级指标为岗位规范规程评分表所列与劳动动作相关的规定与要求，考核对象为全厂职工个人。
第二，建立目标行为规范量化指标体系。见图4，行为规范和指标体系分为三类，一是行为或岗规规范量化表；二是公司收益或利润报表；三是员工工薪或奖励分配表。指标分解成三级后，接下来就是建立岗位规范规范员工劳动动作并量化指标体系和评分标准，对行为动作的后果打分。表格应反映公司目标、任务、老板思想，明确价值取向，引导职员行动方向；应能及时反映公司存在的问题，并可通过修改表格及时修正，表达鼓励、奖励的策略来激发人力资源的最高效用，达到齐出力的目的。作业卡、缺陷单、岗规评分表、生产营运报表、营销市场报表、财务简报、工薪分配结构、销售提成报表是主要表格。除图4图5所示表格外，其它配套表格有：工作任务下达书、出车记录表、外勤单、特别任务卡、消缺率统计表、承包厂总工资提成表、生产考核奖金发放表。另技术、质检、采购、客户部等的岗规与评分标准也是表格管理的基本内容。
第三，以利润指标为中心的分配激励体系。如电力企业，第一次奖金分配考核指标为上网电量、供电煤耗，补水率、安全生产作修正指标。第二次分配考核指标，电厂分检修、运行和服务部门三大类，具体内容与办法由运行、检修竞赛报表攘括。
承包厂/部门业绩指标考核薪金发放表围绕三个指标来设计,即生产任务完成配权0.4,确保产品质量并无退货配权0.4,投入产出率即成本核算结果配权0.2。薪金总额一般限制在公司税后利润的80%以下，各部门凭此三个指标计取薪金，个人凭工分领取薪金。工资按月发放，实行年终期权、离退休期权，见“工薪分配结构表”。离职或退休期权可一次性兑现，一般应以购买养老、医疗和失业保险等方式发放。
第四，营销员管理。推销员的报酬和基本活动费用实行营销承包，专职营销员实行提成制；鼓励司机等职员兼职推售，兼职营销员按专职营销员的5折提成。每开发一个客户交公司管理后可提成三年。具体表格文件有产品销售提成与发放标准表系列，前三次提成发放当月提成总额的80%至60%，直到累积金额达到当时社会的平均工资后，每月提成全额发放。
第五，计算机网络记录运算执行按劳分配制度。在电厂，运行人员是机组操纵者，具用户地位；检修人员则是机组的维护者，为运行操作人员服务。因此，考核检修质量往往以运行人员的反馈信息为参考，从而应对运行人员发现有效缺陷予以奖励；同时，生产技术安监部门通过跟踪机组运行的主要参数，围绕上网电量完成率、煤耗降低率、补水降低率等对运行操作进行考核。一人监管自运转术的关键是董事会决议进入电脑的无人管理，也即计算机网络记录运算执行按劳分配制度，可以及时地公正公平地运行表格管理。
（二）营销企业：一人监管自运转术运用要点
沿测地线实现消费体系中的测地线是理想轨迹而消费体系是目标内容。欲实现人力资源效用最高境界：企业公司一人监管自运转术，则要求生产人员同设备系统按程序构成自封闭监管体系。这就是在与工艺流程相关的程序中相互评价工作业绩，用监管表格形成原始数据，并以此作共同瓜分封闭体系中全体人员的劳动业绩（饼即总工资）的依据。其直接效果是去除基层专职管理岗位而加强技术督导，只保留一位监管人员传送考核奖惩记录，监管人员与其他职员地位、待遇平权，主要工作是启动计算机处理监控参数以得到考核数据或结果。
１．目标与战略
根据企业公司当时实际情况，制定出公司发展战略，包括近期目标，远景规划和眼前急需处理的事务。发展战略是指公司发展方向以及对员工的相应承诺，应包括目标及实现目标的方法，与目标方法相应的运作机制，引导人心向目标看齐的工薪奖励制度。
2．最佳途径的实现措施
一人监管自动化封闭管理系统是职工相互监督严密，人力成本最低而内耗最小的生产营运体系。具体是相互环扣的三个回路，见图4。一个是由工艺工序决定的从原材料进入生产线到出货之生产回路；第二个是生产报表，财务报表和利润报表回路；第三个是记分考核报酬奖励兑现回路。第一个回路由岗位标准、作业卡等支持；第二个回路由生产统计表，营运报表支持；第三个回路由统计核算表，赢亏平衡账、工薪发放标准和工资发放通知书等支持。
３．管理重点
人力资源管理、销售管理、产品质量及成本核算是最简单而直接的核心点。人力资源管理主要包括选人用人，激励引导，培养训练；销售管理主要包括市场开发，营销策略，跟踪服务，业务合约管理。产品质量及成本核算的工作范畴为生产工艺及设备管理，产品开发及质量管理，成本控制预算管理。
（三）电力企业：一人监管自运转术的设计
以缺陷单为管理控制目标，并作为联系检修与运行二部的纽带。即设备主人拟为运行操作者，负责机组的运行操控、系统设备的巡检和缺陷发现以及设备基本保养。设备检修承包单位拟为检修公司，负责发电机组的主要维护工作和外包检修监理验收工作。运行、检修与营运部的关系为：运行发现缺陷，传唤检修员修理；营运部以发现缺陷数和无失误操作奖励运行部，以检修及时消缺率和设备投入率奖励检修部；运行部以设备健康水平、操作性能指标给检修评分，检修部以运行设备使用水平和对检修工作的配合给运行部评分。
1．目标与背景
设备状况尤其是自动化水平决定了一个企业的用人编制。在中国劳动力比较廉价的情况下，宜以集控室全自动控制，外围常规控制，最后全厂实行生产—营运网络一体管理。这样职工人数编制中下，自动化中等，但综合经济水平最佳。然南电2×300mw发电机组的设备状况及自动化控制水平并不符合这种思维，且作为国企，闲职过半，专才紧缺；关系定岗，素质倒挂；层次过十，分配不公；行政老爷，人人应付；1人生产2人吃饭是其基本现状。
2．架构改革步骤
针对该电厂状况，可经过二年改革实现计算机网络办公，使生产过程控制、工程技术、经济经营管理、人事财务管理一体化。
方案实施安排：如果是新建电厂，则可一步到位，半年内基本完成架构，一年内基本完善。如果是老电厂，则改制时间设置在二年内。第一个半年是行政部、营运部、供应部改组限编；第二个半年是检修部改编限员，运行部完成改造方案；第三个半年是运行部改编限员；第四个半年是全球网络自动化办公，即厂内行政网加生产设备运行网，再加Intel网辅助。
3．定岗定编分配责权利
为激励竞争需贯彻按劳分配原则，为保护公平控制分配差距，从而应规定岗位权值。设全厂限编210个自然人，分配权值约定如下：厂长=3当量人；主管=2.2当量人；专工=1.8当量人；班长=1.5当量人；普通员工=1.3当量人；徒工、体力工=1当量人。则全厂权值当量人数为305.1,在300～330人范围内。这组分配权值约定是基于不同岗位的责权大小不同，责任和效果差异较大而设置的差距。
分配方式:当月发放90%,年终期权6%,离退期权4%。
[表五]电厂岗位条件职责与经济指标配置表
2×300MW分散控制电站岗位职责经济指标配置表
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部门与定员 |
岗位编置与权值当量人数 |
任职条件下限 |
职责范围 |
岗位指标 |
工资包干额度 |
指标级别 |
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总经理/厂长2人 |
总经理／厂长：1人 助理：1人 权值当量人数:5.2 |
大专以上、中级职称，相关经历2年；管理论著或方案各1份。 |
执行董事会决议和公司目标任务，安全生产总指挥。日常厂务、职工倡议核准。 助理主持常务工作，起辅助与补缺作用。 |
利润？？ 职工收益？？ 安全生产？？ 社会效益？？其余见“岗规”。 |
高于5.2当量人工资,低于5.2×全厂工资总额÷210。 |
一级 |
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咨信中心 6人 |
研究员：1人 会计师：1人 会计出纳3人 文员：1人 权值当量人数:10 |
研究员：大学、高级职称； 会计师：大学、中级职称。 另备成果材料、论著工作方案。 其余人员大专即可。 |
人力资源开发教培、网站管理、企业研究、企业管理与理财，为经理厂长决策提供信息与方案。 |
见岗位规范和任务指标考核表。 |
高于10 当量人工资,低于可分配利润的10/330。 |
一、二、三级 |
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执行单元之一：后勤 |
行政部 28人 |
主管：1人 文员：2人 司机：8人 厨师：2人 杂工：25人 权值当量人数:43.2 |
主管：大专、中级职称，工作方案。 杂工：学历不限； 其余：中学。 |
车辆运输、安全保卫、后勤、文秘、总务和职工福利、保险工作。 |
见岗位规范和任务指标考核表。 |
高于43.2 当量人工资,低于可分配利润的43.2/330。 |
二、三级 |
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营运部 6人 |
主管：1人 专工：5人 文员：1 人（专工兼） 权值当量人数:11.2 |
大学、中级职称、成果材料或工作方案。 |
安监、策划、生产计划、技术设备、资料文献，生产技术研发工作。运行、检修协调监管。 |
见岗位规范和任务指标考核表。 |
高于11.2 当量人工资,低于可分配利润的11.2/330。 |
二、三级 |
||
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供应部 6人 |
主管：1人 采购员：2人 仓管员：3人 权值当量人数:8.7 |
主管：大专、中级职称，工作方案。 其余：高中。 |
物资、燃料、采购、仓管和职工劳保工具。 |
见岗位规范和任务指标考核表。 |
高于8.7 当量人工资,低于可分配利润的8.7/330。 |
二、三级 |
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执行单元之二：班组 |
运行110人 权值当量人数:152.6 |
1～5值 |
值长6人，主操24人，巡检63人。权值当量人数:128.7 |
主操以上为中专、技术员，巡检员为中学。相关经历3年。 |
见运行规程 |
见岗位规范。 |
高于152.6 当量人工资,低于可分配利润152.6/330。 |
三级 |
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燃油日值 |
班长1人，值班员6人。权值当量人数:9.3 |
中学，相关经历半年。 |
见岗位规范。 |
三级 |
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化水日值 |
班长1人，值班员6人。权值当量人数:9.3 |
中学，相关经历１年。 |
见岗位规范。 |
三级 |
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主管室3人 |
主管1人 技术助理（兼安全员）1人 文员1人 权值当量人数:5.3 |
除文员高中外，其他为大专、中级职称，相关经历3年。工作方案。 |
设备操作与运行维护及其安全生产与巡检管理工作。 运行员工后勤服务工作。 |
见岗位规范和任务指标考核表。 |
二、三级 |
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检修47人 权值当量人数:66.1 |
机务1８人 |
班长1人，技术员２人，检修工１５人。 权值当量人数:２４.２ |
技术员为中专、其他为中学，相关经历1年。 |
见检修规程 |
见岗位规范。 |
高于66.1 当量人工资,低于可分配利润66.1/330。 |
三级 |
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热电２５人 |
班长1人，技术员３人， 检修工２２人。 权值当量人数:３４.８ |
同上 |
见岗位规范。 |
三级 |
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主管室4人 |
主管1人 技术助理1人 生产助理（兼安全员）1人 文员1人 权值当量人数:7.1 |
除文员高中外，其他为大专、 中级职称。成果材料或工作方案。 |
设备管理、维护、大小修及其安全生产与消缺管理工作。 检修员工后勤服务工作。外包检修监理。 |
见岗位规范和任务指标考核表。 |
二、三级 |
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人事考核组5人 |
监察信访室 |
董事秘书/书记员1人，权值当量人数:2.2 |
中共党员优先,政工师.法学材料与监管方案. |
核准季度年度工分考评表；职工信访处理；财务审计；董事秘书工作办。 |
见岗位规范。 |
高于8.1 当量人工资,低于可分配利润的8.1/330。 |
一级 |
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监管考核窗 |
审监1人 文员3人 权值当量人数:5.9 |
审监：资深人士；法律与文秘中专。 |
党群工团和厂务日常监察工作，劳资人事日常工作，安全生产监察考核，职工权益维护实施。 |
见岗位规范。 |
二、三级 |
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参见图2图3，咨信中心主要负责人力培训、财务统计和企管研究，是信息存储处理单元，以企业研究员为主管，直接为厂长提供策略方案，担当法律顾问和外事对策，同时主操人力资源开发培训和网站管理，是地道的参军，任职条件为大学文化以上,具高级职称,相当厂长助理岗位。另纳入一批特约研究员,任职条件为厂内外身经百战的老同志,特殊人才,厂内基层代表。会计师及会计出纳4人，负责理财和日常财务。党群工团负责劳动关系的处理和全厂员工日常行为的监察，设兼职监察员1名，负责召集安全生产大检查及考核工作。人事监察考核组派员旁听各级会议而不参议，重握监察处分权，亦有嘉奖建议权。为保证厂长收入与企业利润、职工人均收入、厂长经营业绩三方面挂钩，计算厂长收入时直接与全厂人平工资乘以权值当量为上限，并由董事核准人事劳资发放。
[参考文献]
[1]金致空试述国企走出困境踏上辉煌之道[J]哈尔滨：北方论丛1998，专辑：66～69。
[2][美]彼德·杜拉克MBA必修核心课程学习大纲（上、下）[M]，北京：中国国际广播出版社，2003年8月。
[作者简介]金小明(1963--)，男(汉族)，江西新建人，高级工程师，中国管理科学研究院特约研究员，大学。主要从事整合人文社科与自然科学之交叉性综合学科领域：五构素物体学的创建研究。E-mail：[email protected]
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