一个国家企业管理活动包括很多内容，需要用多个指标进行描述，如决策权整体集中程度、员工流动性、企业内部薪酬差距、员工对企业的心理归属感、工业民主化程度等等。
荷兰学者尔特·霍夫斯蒂特（GeertHofstede）和冯斯·特朗皮纳斯在这一领域中的相关研究被认为是经典之作。
霍夫斯蒂特设计了5个可测量的指标：权力距离（下属和上司之间的情感距离）、个人与团队合作意识、性别差异、愿意承受风险程度、时间观念强烈程度。霍夫斯蒂特还在其个人网站上列出了全球几十个国家企业管理在5个指标上的具体得分情况（见其个人网站http://www.geert-hofstede.com/index.shtml）。
管理的三个层次
为此笔者认为，一些中国学者鼓吹的所谓“中国式管理”，往往是各种评价指标所形成的模糊的、直观印象。如果将“管理”概念剖分为3个层次进行清晰界定，所谓“中国式管理”的许多观点将难以站稳脚跟。
第一个层次的“管理”概念，如中国人强调“关系”、“面子”，西方人强调“规则”之类、很大程度上属于社会文化研究的内容，属于管理哲学范畴。
第二个层次的“管理”概念包括如公司治理结构、组织结构设计与业务流程、公司各部门管理的基本原则以及具体管理活动领域的独创性或者代表性突出的内容，比如西方企业在生产制造环节，提出精益生产等中观层次的内容。
第三个层次的“管理”概念属于个体范畴，如个人时间管理、职业道德乃至办公室技巧与权力获取技巧等微观内容。
对比“管理”概念的三个层次，可以发现：西方企业管理理论在第二层次做的非常成熟，而中国传统文化对第二层次很少涉及，大都沉醉于第一层次的一般哲学和第三层次微观个体之间的权谋。因此如果说，中国企业管理有一些自己特点的话，那么集中体现在第一和第三层次。台湾交通大学教授曾仕强提出的“中国式管理”所总结的中国式管理特点也集中在第一和第三层次。
笔者认为，在第一层次上，很难或者说无法界定不同管理模式之间的实质性区别，比如曾仕强总结的“中国式管理最大价值在于对人的尊重”。但就对人（员工）的尊重而言，由于西方比中国更严密的法律体系，因此西方企业在整体上看，即不存在“民工”、“打工仔”这种歧视性称谓，也未见有恶意拖欠员工工资而需要国家最高领导人帮助其催讨的报道。因此“中国式管理最大的价值在于对人的尊重”之类的论点根本不能自圆其说。
中国企业管理在第一和第三层次体现的特点，尽管在短期上看来更适合“中国国情”，能够取得一些立竿见影的业绩，但是长期看其制度竞争力远不如西方企业严密的管理制度。比如在信息交流上，在中国企业做事，必须注意“面子”、“关系”，而西方人沟通更加直接，无论是企业内部还是全社会的交易成本都更低。
至于一些经验层次的具体做法，如海尔注重管理者提升时的基层背景做法（被称为“海豚式升迁”）、邯钢关于成本控制的“邯钢经验”等，在西方代表性企业管理理论与实践中早已经普遍存在，也很难称之为“中国式管理”。海尔之所以进入哈佛商学院案例库，更多的是被西方学术界主流作为印证西方管理理论普适性的案例之一，而并非中国人形成独特管理模式之故。
管理模式的自身特色
一般来说，一个国家企业管理活动要被称为“××模式”，不是指其现有的若干特征，而是指其现有的有别于其他国家代表性企业管理的、在全球性竞争中为该国代表性企业带来长期（10年以及更长时期）核心竞争力的代表性内容。
由此观之，前述的第一和第三层次的内容不在“××管理模式”讨论之列，因为管理第一、第三层次内容与企业竞争力的相关程度远不如第二层次那样得到普遍承认。
如果说计划经济时代，中国企业管理存在自身特色，中国式管理（实际上就是前苏联计划经济企业经营管理模式）是存在的，那么在市场经济环境下，中国式管理目前还没有位于第二层次的、公认的、成熟的、被代表性企业普遍采用的管理制度。
美国《财富》杂志2004年7月公布了该年度全球500强最新排名，沃尔玛以2630亿美元之巨的营业额连续第3年名列榜首。500强中有美国公司189家，日本公司82家，中国(含香港、台湾)16家，韩国公司11家，印度公司4家。马来西亚、新加坡和泰国各有一家公司上榜。
在2004年排行前50名当中，中国只有1席，而且是垄断性质行业的国有企业“国家电网公司”----营业收入583亿美元、排名第46名。很显然，中国居世界第一的庞大人口以及近年来巨大的基础设施建设投资，为国家电网公司进入世界50强做出了决定性贡献。因此，只有当中国企业成为世界500强中入围企业数量最多占据世界500强部分头席的时候，所谓中国式管理才能自然水到渠成。
“中国式管理”的概念
20世纪90年代以来，国内很多学者试图从中国传统文化之中外化出中国式管理体系，这些努力大致都可以归结为以下两种做法：
第一种做法是将儒家学说或孙子兵法经典著作的论点，加以现代阐释，一一对应于西方的经典管理理论。采取这种研究思路的人往往振振有辞的举出个别西方国家大企业管理者学习《论语》乃至宋朝赵普“半部论语治天下”之类的例子来说明自己的正确。
第二种做法是将管理学引导到了中国传统文化一贯的纯思辨状态，做出“最好的管理就是不管理、和谐是管理的最高境界”等高度原则性判断，对管理实践几乎闭口不谈。
但是这些努力与现代企业管理研究与实践之间的联系始终不大，根本原因在于：从整体上看，中国传统文化中个人道德修养知识的比例远远大于组织管理知识。在西方管理研究中，企业管理针对组织而言，而针对管理者自身的“个人管理”理论，不属于一般意义上的管理学，而是属于励志学范畴，前者代表是杜拉克，后者代表是卡耐基。所以在西方管理理论中，出现的多是“利润、效率、组织结构、流程”等概念，而在中国传统文化中出现的多是“修身、养性”之类的概念。
很多试图从中国传统文化发掘出中国式管理学的讨论者自觉不自觉的将中国传统文化中的关于管理者修养、励志的个人管理思想等同于组织管理思想。但现实生活却是，成功的组织其管理者未必品德高尚，而品德高尚的人在现实生活中却往往不甚如意，孔子自己一生周游列国却不得行己志就是最好的例子。实际上，长期禁锢于中央集权专制之下的国人早就发现了这一点，因此在台面上大谈“修身养性”的同时，台面之下的“厚黑学”却应运而生。今天所谓的潜规则不过是厚黑学的现代表述而已。
中国盛行“人际关系”、盛产“个人道德修养”，对于组织管理的研究却非常罕见，而且一直停留在经验层次；一些灵光乍现、一鳞半爪的零碎思考，最终也没有发展成为系统的管理科学体系，这说明所谓“中国式管理”的概念仍然站不住脚。
“中国式管理”的遗憾
然而非常遗憾的是，国内学术界宣称自己创立了中国式管理学派之类的声音一直不绝于耳。
复旦大学教授苏东水在《伟大时代的新学说----东方管理学思想的兴起》一文中，认为自己创立了“东方管理学理论”。文章写道：“东方管理学理论创造性地提出以人为本、以德为先、人为为人的三为思想。……东方管理理论进一步完善，并以继承优秀的中华传统文化为主，汲取东方管理文化中儒家、道家、释家、兵家、法家等合理管理思想，结合华商管理实践与中国改革开放的成就，融合西方行为管理、过程管理、决策管理、权变管理、知识管理等管理理论的精华，形成了更为完善的东方管理理论体系。”
中国人民大学工商管理学院教授李占祥创立的“矛盾管理学派”，被赞扬为“在企业管理学科建设中，一贯坚持从中国实际出发，洋为中用，古为今用，博采众长，自成一家。在长期科研和博士生教学中，独树一帜，逐步创建出矛盾管理学派。……矛盾管理理论主要是运用矛盾分析方法，以企业可持续成长为主题，研究和正确处理企业运动的基本矛盾、主要矛盾和各种重大关系。”
类似的“中国管理学派”还很多，如西安交通大学席酉民教授的“和谐理论”等等。
笔者以为，这些理论更多的属于管理哲学范畴，实际上，找来这些“新理论”的相关文字一看就会发现，这些“新理论”的论述往往泛泛而谈，“新瓶装旧酒”，缺乏实质性创新。即使在对原有内容的整合上也没有出现公认的新整合思路和体系。
西式管理水土不服的原因
既然很大程度上目前或者说未来相当一段时期内，中国企业管理还还难以自成一派，还要以学习西式管理为主（确切的说就是美式管理），那么西方式管理在中国水土不服的例子为什么很多呢（如麦肯锡兵败实达）？
这是因为在长期的社会文化传统影响下，大多数中国人还不习惯西方式管理，而推行者往往又急于毕其功于一役，缺乏实施变革的理论准备与实践经验，欲速不达，反而为西方管理不适合中国国情的论调提供了“证据”。事实上，西方社会对制度的严格遵守习惯也不是一蹴而就的，100多年前泰勒推行“科学管理”遭遇的巨大阻力，如果没有阅读相关的文献记录，是今天所难以想象的。新加坡和香港都是华人社会，中国传统文化影响依然很大，但是新加坡和香港却很好的学习、接受了西方管理模式。因此，问题并不在中国人的传统文化，而是国人还需要时间来学习、习惯西方管理模式精髓而已。
“中国式管理”的希望
当然，强调目前乃至未来一段时期内慎言“中国式管理”，并不是说中国式管理永远都不可能形成。实际上，伴随中国经济的快速增长，一些属于中国企业创造的新事物正在孕育之中，比如：
在绩效管理领域，浙江工商大学胡祖光教授提出的HU理论，在实践中可以比较有效的解决企业管理中普遍存在的考核者与被考核者之间的信息不对称问题；
在公司治理结构领域，慧聪国际总裁郭凡生提出的人力资本分配优先论与西方基于股东利益优先论的传统公司治理结构有所不同。
当然这些处于萌芽的中国式管理创新的实践效果还需要进一步观察。
需要强调的是，短期内全球主要经济体内都无一例外的尚未出现比美式管理更有效的管理模式，一个很好的证明就是：20世纪90年代以来一度让日本人自以为是的视为超越美式管理的日本企业，现已纷纷踏着美国的足迹在照猫画虎，日产公司在变革时所采用的裁员、加大业绩考核薪酬比重等做法正是美式管理的惯用手段。
中国在社会制度、企业制度上学习西方成熟经验的趋势是无法阻挡的。当然，这并不是说毫无取舍的全盘西化，而是说中国人自己的创新只能是在充分学习西方经验基础上进行。
荷兰学者尔特·霍夫斯蒂特（GeertHofstede）和冯斯·特朗皮纳斯在这一领域中的相关研究被认为是经典之作。
霍夫斯蒂特设计了5个可测量的指标：权力距离（下属和上司之间的情感距离）、个人与团队合作意识、性别差异、愿意承受风险程度、时间观念强烈程度。霍夫斯蒂特还在其个人网站上列出了全球几十个国家企业管理在5个指标上的具体得分情况（见其个人网站http://www.geert-hofstede.com/index.shtml）。
管理的三个层次
为此笔者认为，一些中国学者鼓吹的所谓“中国式管理”，往往是各种评价指标所形成的模糊的、直观印象。如果将“管理”概念剖分为3个层次进行清晰界定，所谓“中国式管理”的许多观点将难以站稳脚跟。
第一个层次的“管理”概念，如中国人强调“关系”、“面子”，西方人强调“规则”之类、很大程度上属于社会文化研究的内容，属于管理哲学范畴。
第二个层次的“管理”概念包括如公司治理结构、组织结构设计与业务流程、公司各部门管理的基本原则以及具体管理活动领域的独创性或者代表性突出的内容，比如西方企业在生产制造环节，提出精益生产等中观层次的内容。
第三个层次的“管理”概念属于个体范畴，如个人时间管理、职业道德乃至办公室技巧与权力获取技巧等微观内容。
对比“管理”概念的三个层次，可以发现：西方企业管理理论在第二层次做的非常成熟，而中国传统文化对第二层次很少涉及，大都沉醉于第一层次的一般哲学和第三层次微观个体之间的权谋。因此如果说，中国企业管理有一些自己特点的话，那么集中体现在第一和第三层次。台湾交通大学教授曾仕强提出的“中国式管理”所总结的中国式管理特点也集中在第一和第三层次。
笔者认为，在第一层次上，很难或者说无法界定不同管理模式之间的实质性区别，比如曾仕强总结的“中国式管理最大价值在于对人的尊重”。但就对人（员工）的尊重而言，由于西方比中国更严密的法律体系，因此西方企业在整体上看，即不存在“民工”、“打工仔”这种歧视性称谓，也未见有恶意拖欠员工工资而需要国家最高领导人帮助其催讨的报道。因此“中国式管理最大的价值在于对人的尊重”之类的论点根本不能自圆其说。
中国企业管理在第一和第三层次体现的特点，尽管在短期上看来更适合“中国国情”，能够取得一些立竿见影的业绩，但是长期看其制度竞争力远不如西方企业严密的管理制度。比如在信息交流上，在中国企业做事，必须注意“面子”、“关系”，而西方人沟通更加直接，无论是企业内部还是全社会的交易成本都更低。
至于一些经验层次的具体做法，如海尔注重管理者提升时的基层背景做法（被称为“海豚式升迁”）、邯钢关于成本控制的“邯钢经验”等，在西方代表性企业管理理论与实践中早已经普遍存在，也很难称之为“中国式管理”。海尔之所以进入哈佛商学院案例库，更多的是被西方学术界主流作为印证西方管理理论普适性的案例之一，而并非中国人形成独特管理模式之故。
管理模式的自身特色
一般来说，一个国家企业管理活动要被称为“××模式”，不是指其现有的若干特征，而是指其现有的有别于其他国家代表性企业管理的、在全球性竞争中为该国代表性企业带来长期（10年以及更长时期）核心竞争力的代表性内容。
由此观之，前述的第一和第三层次的内容不在“××管理模式”讨论之列，因为管理第一、第三层次内容与企业竞争力的相关程度远不如第二层次那样得到普遍承认。
如果说计划经济时代，中国企业管理存在自身特色，中国式管理（实际上就是前苏联计划经济企业经营管理模式）是存在的，那么在市场经济环境下，中国式管理目前还没有位于第二层次的、公认的、成熟的、被代表性企业普遍采用的管理制度。
美国《财富》杂志2004年7月公布了该年度全球500强最新排名，沃尔玛以2630亿美元之巨的营业额连续第3年名列榜首。500强中有美国公司189家，日本公司82家，中国(含香港、台湾)16家，韩国公司11家，印度公司4家。马来西亚、新加坡和泰国各有一家公司上榜。
在2004年排行前50名当中，中国只有1席，而且是垄断性质行业的国有企业“国家电网公司”----营业收入583亿美元、排名第46名。很显然，中国居世界第一的庞大人口以及近年来巨大的基础设施建设投资，为国家电网公司进入世界50强做出了决定性贡献。因此，只有当中国企业成为世界500强中入围企业数量最多占据世界500强部分头席的时候，所谓中国式管理才能自然水到渠成。
“中国式管理”的概念
20世纪90年代以来，国内很多学者试图从中国传统文化之中外化出中国式管理体系，这些努力大致都可以归结为以下两种做法：
第一种做法是将儒家学说或孙子兵法经典著作的论点，加以现代阐释，一一对应于西方的经典管理理论。采取这种研究思路的人往往振振有辞的举出个别西方国家大企业管理者学习《论语》乃至宋朝赵普“半部论语治天下”之类的例子来说明自己的正确。
第二种做法是将管理学引导到了中国传统文化一贯的纯思辨状态，做出“最好的管理就是不管理、和谐是管理的最高境界”等高度原则性判断，对管理实践几乎闭口不谈。
但是这些努力与现代企业管理研究与实践之间的联系始终不大，根本原因在于：从整体上看，中国传统文化中个人道德修养知识的比例远远大于组织管理知识。在西方管理研究中，企业管理针对组织而言，而针对管理者自身的“个人管理”理论，不属于一般意义上的管理学，而是属于励志学范畴，前者代表是杜拉克，后者代表是卡耐基。所以在西方管理理论中，出现的多是“利润、效率、组织结构、流程”等概念，而在中国传统文化中出现的多是“修身、养性”之类的概念。
很多试图从中国传统文化发掘出中国式管理学的讨论者自觉不自觉的将中国传统文化中的关于管理者修养、励志的个人管理思想等同于组织管理思想。但现实生活却是，成功的组织其管理者未必品德高尚，而品德高尚的人在现实生活中却往往不甚如意，孔子自己一生周游列国却不得行己志就是最好的例子。实际上，长期禁锢于中央集权专制之下的国人早就发现了这一点，因此在台面上大谈“修身养性”的同时，台面之下的“厚黑学”却应运而生。今天所谓的潜规则不过是厚黑学的现代表述而已。
中国盛行“人际关系”、盛产“个人道德修养”，对于组织管理的研究却非常罕见，而且一直停留在经验层次；一些灵光乍现、一鳞半爪的零碎思考，最终也没有发展成为系统的管理科学体系，这说明所谓“中国式管理”的概念仍然站不住脚。
“中国式管理”的遗憾
然而非常遗憾的是，国内学术界宣称自己创立了中国式管理学派之类的声音一直不绝于耳。
复旦大学教授苏东水在《伟大时代的新学说----东方管理学思想的兴起》一文中，认为自己创立了“东方管理学理论”。文章写道：“东方管理学理论创造性地提出以人为本、以德为先、人为为人的三为思想。……东方管理理论进一步完善，并以继承优秀的中华传统文化为主，汲取东方管理文化中儒家、道家、释家、兵家、法家等合理管理思想，结合华商管理实践与中国改革开放的成就，融合西方行为管理、过程管理、决策管理、权变管理、知识管理等管理理论的精华，形成了更为完善的东方管理理论体系。”
中国人民大学工商管理学院教授李占祥创立的“矛盾管理学派”，被赞扬为“在企业管理学科建设中，一贯坚持从中国实际出发，洋为中用，古为今用，博采众长，自成一家。在长期科研和博士生教学中，独树一帜，逐步创建出矛盾管理学派。……矛盾管理理论主要是运用矛盾分析方法，以企业可持续成长为主题，研究和正确处理企业运动的基本矛盾、主要矛盾和各种重大关系。”
类似的“中国管理学派”还很多，如西安交通大学席酉民教授的“和谐理论”等等。
笔者以为，这些理论更多的属于管理哲学范畴，实际上，找来这些“新理论”的相关文字一看就会发现，这些“新理论”的论述往往泛泛而谈，“新瓶装旧酒”，缺乏实质性创新。即使在对原有内容的整合上也没有出现公认的新整合思路和体系。
西式管理水土不服的原因
既然很大程度上目前或者说未来相当一段时期内，中国企业管理还还难以自成一派，还要以学习西式管理为主（确切的说就是美式管理），那么西方式管理在中国水土不服的例子为什么很多呢（如麦肯锡兵败实达）？
这是因为在长期的社会文化传统影响下，大多数中国人还不习惯西方式管理，而推行者往往又急于毕其功于一役，缺乏实施变革的理论准备与实践经验，欲速不达，反而为西方管理不适合中国国情的论调提供了“证据”。事实上，西方社会对制度的严格遵守习惯也不是一蹴而就的，100多年前泰勒推行“科学管理”遭遇的巨大阻力，如果没有阅读相关的文献记录，是今天所难以想象的。新加坡和香港都是华人社会，中国传统文化影响依然很大，但是新加坡和香港却很好的学习、接受了西方管理模式。因此，问题并不在中国人的传统文化，而是国人还需要时间来学习、习惯西方管理模式精髓而已。
“中国式管理”的希望
当然，强调目前乃至未来一段时期内慎言“中国式管理”，并不是说中国式管理永远都不可能形成。实际上，伴随中国经济的快速增长，一些属于中国企业创造的新事物正在孕育之中，比如：
在绩效管理领域，浙江工商大学胡祖光教授提出的HU理论，在实践中可以比较有效的解决企业管理中普遍存在的考核者与被考核者之间的信息不对称问题；
在公司治理结构领域，慧聪国际总裁郭凡生提出的人力资本分配优先论与西方基于股东利益优先论的传统公司治理结构有所不同。
当然这些处于萌芽的中国式管理创新的实践效果还需要进一步观察。
需要强调的是，短期内全球主要经济体内都无一例外的尚未出现比美式管理更有效的管理模式，一个很好的证明就是：20世纪90年代以来一度让日本人自以为是的视为超越美式管理的日本企业，现已纷纷踏着美国的足迹在照猫画虎，日产公司在变革时所采用的裁员、加大业绩考核薪酬比重等做法正是美式管理的惯用手段。
中国在社会制度、企业制度上学习西方成熟经验的趋势是无法阻挡的。当然，这并不是说毫无取舍的全盘西化，而是说中国人自己的创新只能是在充分学习西方经验基础上进行。