按企业生命周期中的4个发展阶段采取不同的薪酬方案策略：
第一个阶段：企业创业期——底薪高、提成高
策略分析：企业在创业之初，产品知名度不高，市场拉力不足，从而导致销量不大，所以必须通过高底薪、高提成来吸纳优秀导购员加盟。提成率尽管很高，但由于销量不大，提成总金额并不大。所以其实是“借高提成之名，而行低提成之实”，而真正有效的还是底薪在做支撑，但在对外形象上可以使导购员更加卖力地去推广。
第二个阶段：企业成长期——低底薪、高提成
策略分析：这时候企业处于高速成长阶段，如果继续保持较高的提成率而适当调低底薪，客观上可以使导购员增加一点紧迫感，使她们不再固守底薪，而是向着高销量、高提成去奋斗。此举可以使企业的终端销售业绩能够在短期内迅速得到较大的提升。
第三个阶段：企业发展期——高底薪、低提成
策略分析：企业在经历了高速成长期之后，会进入一个缓速的发展阶段。这时候的薪酬方案应相对成长期作较大调整。因为随着企业的发展和知名度、认购度等的提高，单位时间的销售量较从前已有大大的提高，而这时候如果仍保持较高的提成率，那么导购员费用支出必将数目巨大。所以，应该把原有的高提成率调下来，但在同时，为保证导购员的整体收入水平，则应该把底薪略调高一点。
第四个阶段：企业成熟期——低底薪、低提成
策略分析：当企业的知名度和认购度等达到足够的水平的时候，企业已步入了相对平稳的成熟期。这时候的导购员其狭义的“导购”功能已经不太明显，而更多地呈现出终端维护和品牌服务的职责。单就产品而言，在终端呈现更多的“半粗放经营”状态。所以，最能吸引导购员的当属销量。低底薪、低提成也自在情理之中。