在人才告急的情况下，有些企业却走入“高”投入、“低”产出的用人误区，造成人才浪费，不利企业发展。
“高”投入主要表现在：
一是企业在挖人时不惜血本。有的企业组成专门的招才团，隔三岔五地赴各地招才；有的在招才时投入巨额广告；有的制定优惠政策，如有意来考察的，报销往返路费等。
二是开出“高价位”的菜单，抬高准入门槛。如本科以上学历，五年以上相关工作经验，30岁以下；具有中高级职称，精通两门以上外语；具有合资企业或外资企业的工作经历等。
三是高薪高待遇。如动辄年薪多少万，配高级轿车等。
四是招才引才时过高承诺，而人引进后，承诺却成了“空头支票”。
任何事物都是一分为二的，高投入使一些企业在招才引才时取得了一些成绩，但是也产生了一些负面影响，主要表现是“低”产出。
一是一些企业本身就不大，招来的高层次人才由于庙小容不了大和尚，而成为摆设。
二是一些企业把人才引来了，但是提供的却是无关紧要的岗位，有真才实学的人得不到重用，造成“英雄无用武之地”。
三是由于用人单位不慎，招来的是庸才，大事做不了，小事不愿做，摆谱摆架子，工作效率低下。
四是本身就有一些可用人才，但由于开发利用不够，造成人才资源浪费。
五是由于开出的是“空头支票”，引进的人才对企业失去信心，干工作只是应付差事。
“高”投入、“低”产出是企业用人的致命点。“人可以载舟，也可以覆舟”，所以企业在引进人才时，一定要量力而行，量才适用，切不可盲目行事，造成“来也匆匆，去也匆匆”。
企业要想走出“高”投入、“低”产出的用人误区，笔者认为：
首先要结合自身实际，制定出近、中、远用人规划，有步骤、有计划地引进急需人才。企业要结合自身实际，定岗定员，要有人才发展战略，切不可不顾企业发展，东挖人，西挖人，形成超载运行。
其次，要注重内部人才的开发、挖掘利用，每一个企业自身都有一些未被挖掘的人才，这就要求企业制定良好的用人机制，能者上，庸者下，公平竞争。对占着茅厕不拉屎的人，要坚决清退之。要成长“伯乐”，慧眼识“千里马”。
再次，要注重职工教育培训。市场经济是知识经济，职工知识水平和技能水平是否不断提高，关系到工作效率的高低。职工教育是企业的发展大计，是企业的长远利益之所在，是造就人才的重要途径之一。有人说智力投资相对于其它投资更划算些，此语不无道理。值得可喜的是，近年来，我市一些大中企业的老板已把职工教育培训列入工作日程，如德棉、德百、皇明等，特别是作为我国太阳能行业度龙头企业的皇明集团，在职工教育培训方面搞得有声有色，聘请国际知名太阳能专家讲授太阳能知识，聘请有关专家进行ISO9000、14000培训，与北京大学联合举行MBA远程教育，在北京、济南设立硕士站。这些企业成功的职工教育培训，为我市企业界树立了榜样，提供了成功模式。
最后，企业要研究一下人才流失的原因。有些单位口口声声讲尊重人、爱护人、理解人，但是在有些事情上却一点也不尊重人、爱护人、理解人，导致人心不稳，人员如赶大街的一样，今天来了明天走了，增加了成本。企业要胸怀坦荡，要做到用人不疑、疑人不用。
企业用人关系到企业的兴衰，是企业的头等大事。广大企业一定要以人为本，充分利用好人才资源，充分调动员工的工作积极性，使他们不断发挥出自己的聪明才智，为企业的发展做出更大的贡献。(周理民)