作者文章归档：罗家德
中国管理与西方管理最核心的区别，并不是“是”或“非”的问题，也不是“有”或“无”的问题，我们有的组织现象西方管理理论都谈到，西方管理理论我们也多有实践，不同，在于程度问题和出发点的问题。
中西方管理的差异并不是集体主义和个体主义的区别，也不在于科学管理和人本管理的区别。西方也有集体主义，只是西方的认同更多的建立在种族、阶级、姓别、职业、年龄等因素之上，当然，相对而言，西方更强调个人主义。中国人的集体主义则更多的表现为圈子中的行为。西方也有人治和礼治现象，也会很重视文化、愿景等等，并设计制度鼓励自组织，如晚近发展出来的内部创业制度（internal star-ups）与...
网易新闻中心转载北京晨报的一则感人信息:『13年献血158次，做艾滋病志愿者8年。昨天，北京小伙儿郝伦获得佑安医院的“优秀艾滋病志愿者”称号。令人遗憾的是，这位献血状元，这位一次次到火车站为出院的艾滋病患者送行的小伙子，至今失业已经7年了。』
结果跟贴中被顶的最多的是下面几条:
你真有病
我也觉得他有点病态了！
这就叫不务正业！！！
你不是有病，只不过是脑子里进了点水罢了！
呵.傻孩子.你没见这社会是什么样啊.你的精神可佳,但社会早不是你想象的那种了.
果然有病，而且病得不轻，，，还不如死了算了
我很好奇什么样的社会心理会支持这样的言论，别人的善行看在眼...
面对中国人破解“现代管理”的高招，包括上有政策下有对策、派系抱团、官僚主义与后门特权，经理人该如何做呢？我在写作“中国人的管理学”时，就在思考如何以中国人的传统智慧化解“现代管理”在中国走入的误区。
是将其认定为恶劣民族性的恶果，如五四运动一般再来一场革除“民族性劣根”的革命？还是从此认为国人不可造就？
其实先进国家也都是以人本管理补足“现代管理”之不足。只是人本管理是因文化而异的，所以我们必须回到传统文化中寻找中国企业所需的人本管理。
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你是不是深受上有政策、下有对策的困扰？
你的政策是不是经常被下属联手就“化解”掉了？
你的公司中正式规章制度是不是常不得执行，反而潜规则盛行？
这文章摘自我的“中国人的管理学”之中，写作这本书是因为我查觉现代的中国企业往往陷入一个怪圈中，就是命令政策不断下达，规章制度流程不断制定，但往往都被底下的员工以“作一套、说一套”的方式化解掉了。当领导发觉制度不得执行，有漏洞可钻时往往就定下更严格的规章，加上更多的报表，增加更多的检查，以为制度漏洞就补上了，但往往结果又事与愿违，得到的是：
一、更多的虚伪造假，玩弄统计数字游戏，每个领导都有“填表专员”，每个组织都有“填表...
唐骏“学历造假门”成为这个时代明显的标记。我所感兴趣的问题是，什么样的社会土壤孕育了这个事件？
时下，人们对成功的崇拜达到了疯狂的程度，成功甚至成了一门学问，关于成功的著述汗牛充栋。在任何一个演讲主题为成功的场合，都人头窜动，群情热烈，很不幸地，传授的往往是短线致富，快速成名，公关忽悠的一套技术，而不是沈潜积累、厚积薄发的持续成功之道。求短线，求速成，问术不求道造就了这个社会越来越多的人不求实力但求虚名，不经营信任关系，却热衷搞关系、玩公关，正是这样的社会土壤造就了唐骏的荣耀，也带给了他“学历造假门”的困扰。
追求成功当然无可厚非，但是，如果是不假思索、盲目跟风地希...
国美控制权之争暂时告一段落，最大的启示就是伦理的重要。
获得信任是企业领导者的责任和工作要求。领导者如果不能得到员工的信任，会带来人员的不稳定和人才的高流失率，影响企业的运转；领导者如果不能得到顾客的信任，会影响企业的销售业绩和品牌形象；领导者如果不能得到投资者的信任，会破坏公司的资金安全；领导着如果不能得到合作伙伴的信任，会引致不安情绪和变动，使公司的发展受阻。
很难想象一个内部没有信任的企业，可以形成共同的目标，可以鼓舞员工的士气，众志成城。缺乏信任，人与人互相隔膜，彼此设防，合作无法开展。没有信任支撑，企业精神与文化无法发挥作用，企业的愿景和目标也就成了空中楼阁...
很多人看到今天社会的社会诚信不足、功利盛行、人心浮躁，政府贪腐严重，企业没有社会责任感，会对我们社会的发展十分悲观，但这情况在很多社会快步工业化的过程中都会出现，只是大多社会都没能跨过来，如菲律宾、泰国、大多数的南美国家如阿根廷等，但也有自己找到出路而转型成功的范例，如英国、美国，我们不必悲观，但也要知道转型成功绝非易事。
社会转型期会带来失范，因失范而引发了社会的浮躁与危机。
美国在19世纪末期到20世纪20年代，就大体经历过社会浮躁的时期。在1870年以前，美国工业还没有得到大规模的发展，基本上还处于传统的农业社会。据统计，1884年，美国的工业比重上升到53....
现代管理理论的源头可以说有三个，一是美国的泰勒，二是德国的韦伯，三是法国的法约尔，泰勒是科学管理之父，其理论特色是将组织视为一个工作流程系统，假设组织是理性的，所以可以很清楚知道自己的目标，规划达成目标的手段，执行既定的计划，而人性假设则是理性经济人的假设，员工可以用经济因素的理性算计而加以控制，简单的说就是X理论所强调的胡萝卜加大棒子，可以令其成为工作流程上的忠实执行者。权力是由上而下的，所以领导者的角色就是设计更有效率的流程，监督执行这个流程。
国内最服膺这套管理思想的首推富士康，它会有数百人的队伍在作“科学管理”，每天在抓那一个动作可以作的更快一点，那一个流程可...
最近有一次台湾行程，其中参观了一个在日月潭边上的小村，叫桃米村。有幸和他们的协会理事长及新故乡基金会的执行长有了一番长谈，我们一行先在村中的一座纸教堂中看了他们的演示。知道了新故乡的社区重建计划其实就是「培训、培训、再培训」，在一开始是一些学者和村民思考如何发展可持续性产业，经过一年的思考与讨论后，新故乡组织了一群又一群的志愿者开始作培训，先是培训作青蛙观光导游，又作烹饪培训，继之还有经营民宿以及作纸制工艺品等等。村民一方面讨论，一方面学习，一方面形成共识，终于他们形成了桃米村合作协会共同规范大家的商业行为，另外形成了公基金，一起来维护这个环境。
接着在一个民宿（台湾...
在富士康九连跳时，“二十一世纪经济报道”要访谈我，我答应了，访谈当天又发生了十连跳，如今又看到十一连跳，而富士康的应对策略却是要员工签切结书，以后自杀、自残公司不再额外赔偿。我拿回访谈稿看，改写了放上久己不写的博客。
我的观点是，其实这事件标识着企业转变管理模式的紧迫性。从更宏观的层面上说，中国是时候摆脱所谓“世界工厂”的“荣耀”了。
我曾经花了八、九年的时间在高科技企业里面做调研，包括美商、台商。访谈过程中，富士康的文化让我印象很深刻。形象地讲，它是一种男性文化、刚性文化，比较没有那种体贴细腻温柔的感觉。或者说是一种军队文化。
两个印象特别深刻，一是我们想为汶川灾区去谈公益服务支...