在目前HR管理实务中，绩效考核大多用于技术、管理、服务或实行岗位技能工资制的系列岗位领域。随着市场经济体制的运行和发展，对计件人员仍按泰勒原理： 以劳动定额为基础的“计件工资制”分配模式。其实这种模式已不适应现代企业制度的目标管理要求。那么，想请问该如何对计件员工进行考核？

胡八一：你问的应该是生产工人的绩效与薪酬设计问题。

大部分企业都倾向于用“计件工资制”作为生产工人的薪酬模式。从本质来看，计件制是将员工的生产率作为绩效标准，按产量标准的完成情况报酬；是产量 （生产率）指标的一种表现形式。

根据柏明顿对生产制造企业的案...

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因我公司以前没有控制好员工籍贯比例，导致某几个地方脾气比较暴躁、喜欢闹事的员工占了整个员工中的80%，给我们的管理带来了很大的不便。我想请问，除 了严格控制这几个地方人员入职以外，还有什么办法吗？

胡八一：诚然，一个企业员工之间有非正式的小群体会给企业管理带来很大 困扰。但根据我个人的经验，在甄选环节严格控制籍贯并不是一个好办法。在目前劳动力短缺的情况下，内部人员的推荐是企业员工招聘的一个主要途径；而且控制 籍贯不免有用工歧视之虞。解决这种现象必须从以下方面进行系统解决，决不可头痛医头，脚痛医脚。从人力资源的选、用、育、留、出几大模块我们可分别如下对 策：
1、选人的依据要准确、...

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因为我的一个部下有着很深厚的关系背景，我根本无法与其沟通，但是领导把沟通不成功的过错算在我的头上，说我过高要求了他。他是老总专门为我配备的文书， 但是一年下来，他写的材料只有不到十篇（每篇都不过几百字），而我所写的材料总共超过40万字了。不管我想什么办法让他做好本职工作，可是全部无效，软硬 不吃。我曾经直接找一二号领导要求换人，可是反而是我被痛斥一顿。后来我干脆对他不闻不问，领导又找我谈话说我有排斥异己的嫌疑，有点以自我为中心了。我 该怎么办啊？真想辞职算了，这种情况怎么办，请老师多多指教。

胡八一：从你的描述中，我感到你还没有很好的进入管理者的角色。管理者 与操作者的根本区别就是...

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（1）种子期
种子期是指企业还在对某一项技术进行反复不断的研究，并对其转化为生产力的可行性进行研究论证的阶段。这一阶段，企业的规模很小，没有完整意义上的组 织结构，企业的生死存亡依托在掌握关键技术的少数技术人员和业务人员身上，而且他们同时还担任经营管理的角色。由于技术风险和市场风险大，加之企业规模和 价值小，风险资金不愿介入，银行贷款也很困难，而且企业资金需求量相对较小，公司骨干人员往往又是公司的股东，在公司中处于绝对的核心地位，因此对员工的 激励问题还不受重视。
因此分红权、分红回填股、技术入股等股权激励模式，是这个阶段比较理想的激励模式。

　　（2）初创期
初创期是企业技术创...

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一棵大树上，有一个部落的猴子，可以分为3类，智商50以下，50~150，150以上。每只猴子死后升入天堂，都要回首看看，他这辈子占据的树枝上，产 了多少果子——基本上他们每只猴子在某一段时间之内都会占据一条树枝，如果这条树枝长了果子，就归他所有。如果离开，或者被赶下来，当然这之后的果子就没 他什么事情了。

当然，最爽的猴子是占据了一个小树枝，而这个小树枝越长越大，果子越长越多，而且长期有。这是所有猴子的事业梦想。

智商50以下的猴子，没什么想法，反正平生第一次睁开眼睛能抓东西的时候，就扑到一个没什么人的枝条上，抱住了不动，50年不动。

智商150以上...

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公务员“连续两年年度考核被确定为不称职等次的，予以辞退”被写入最新的《公务员考核规定》。 “公务员队伍将建退出机制”的说法终于落到了“纸面上”。

长久以来，公务员捧的是“铁饭碗”，除了退休、调出、辞职自愿离去，以及个别的违法违纪被开除，公务员可以说都是终身制，辞退是和公务员风马牛不相及的概 念。在当前就业压力加大的情况下，加强对公务员的考核是政府机关管理制度上的一个重要提升，有改革才有进步。

但是，好事要办好，离不开执行环节的有力保障。近日我们接到了不少来自各地政府人事机构...

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选人有术，用人有招

——选人“十大”系列书出版

“人力资源”这个词火起来，也不过几年的光景。君不见大大小小的公司，谁还敢在办公室里挂“人事部”牌子，那敢情是有拎着蛇皮袋逛街的勇气了。虽然很多时 候这个“人力资源部”的牌子，有可能只是换汤不换药而已。可见即使在管理界也是有时尚可言的。

话又说回来，人力资源部和以前的人事部，真是就只是多了几个字的而已吗？当然不是这样了。在追赶时尚的时候，我们也需要深刻体会“...

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什么样的人才是企业的大人才，什么样的人才算企业小人才，这是一个是非问题，分不清这个问题就不可能做好工作。就一个企业来说，有许多人是人才，或 者说，是一个大人才，可是蹲在企业没人重视，大人才很可能就成为小人才。有时，一个小企业忽然间出现一个大人才，把一个小企业搞活经济，搞得惊天动地，轰 轰烈烈。是什么让一个小企业出其不意冒出一个大人才，又是什么让一个小人才忽然间成为众所周知的大人才，这就是企业家需要掌握的辩证法。

　　一个大企业没有人才，企业就不可能有什么样的效益，一个小企业有效益，原来就是企业有人才，哪怕这个小企业很小，企业人才也是很小，可是效益好，于是 这个企业的人才也就成为大人才，...

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企业要吸引和保留高素质员工 ,激励他们努力工作 ,必须要有一套完善的薪酬体系。员工的薪酬不仅仅是一种支付手段 ,有效的薪酬体系可以使员工发挥主动性、积极性和能动性 ,这将给企业带来巨大的收益。 纵观当下民营企业薪酬体系，不外乎存在以下问题：薪酬管理理念落后、薪酬管理随意性大等等。 其中，薪酬里的非经济性薪酬是当前绝大部分民营企业所忽略的。

民营企业的管理者更多地会关注企业成本，关注经济性薪酬，忽略掉不会影响到企业成本与利润的非经济性薪酬。在许多情况下，由于老板对员工的人格尊重不 够等原因，造成企业员工对于企业的低满意度，甚至造成劳资关系紧张。

　　针对民营企业薪酬管理方面存在的问...

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　　当裁员成为度过全球性金融危机的唯一救命稻草时，企业剩下要做的便是如何做到谨慎地、人性化地裁员，以免因裁员而使企业与员工之间发生冲突或产生不良社会影响，从而影响企业品牌和声誉。

　　裁员前的选择

　　裁员时可以给不同员工提供多种选择。裁员的目的是为了降低成本，而其他很多方式也可以达成此目的，如自愿的员工减薪、提前退休、降低工作时间等方式，有的企业也采取员工放长假并领取一定工资，待企业情况好转再回企业上班的方式等，提供多种选择，不一定要对所有人员都采取一刀切的裁员方式。

　　裁员时的安抚

　　裁员肯定会让员工产生不愉快的心理感受，人都兼具理性和情感，一纸冷冰冰的裁...

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