ID：zhang-zhengping
规避员工离职风险的七种方法
文/张正平
员工离职中存在的风险分析
一、企业人员流失的原因
1. 无法满足个人要求
如果企业不能满足员工的个人需求，那么员工就会寻找可以满足自己需求的企业。
2. 志趣不合
知识型员工可能更多地忠诚于他们的专业而非他们所在的组织，他们不断追求对知识的探索，追求事业的发展，而企业要求他们能够创造价值，企业与知识型员工在目标方面就产生了分歧。如果企业不能有效地统一两者的目标，使知识型员工在实现企业目标的同时实现自身的目标，那么就可能导致知识型员工的不满，进而造成他们的跳槽。
3. 自我优势无法得到体现
知识型人才具有比以往人才更高的需求，他们追求的是自身价值的实现，为此，他们会积极地参加公司组织的各项培训，不断充实自己的能力。他们会向更高的层面发展，会争取更大的证实。这就说明他们可能不会在企业呆很长时间。
4. 和领导关系不好
员工因为对某个上级不满，也会使他们产生离开企业的想法。
5. 不公平待遇
企业通常存在的人才观念误区有：重文凭轻能力、重资历轻道德、重招聘轻使用、大材小用、人才错用等。如果企业没有树立正确的人才观念，即使企业通过各种方式和手段招揽到各类人才，也较难真正地使用、开发好人才，最终很难发挥人才的潜能并留住人才。
二、管理者独断专行
◆妒忌
◆猜疑
◆专横
管理者独断专行，上下没有通畅的沟通，不尊重下属的意见和工作程序。长期以往，员工就会产生离开企业的想法。
三、盲目裁员
裁员就是缩减员工的数目，乍看之下，这是缩减成本的好方法，其实它的副作用不小。因为在实施之际，组织之中处处充斥着肃杀之气，员工人人自危，士气必然会受到影响。更糟的是，裁员的风声一出，有才干、技术高的人才往往会自行另寻高就，而这些人由于有一技之长，通常都能够在外找到适当的工作，结果造成该走的不走，该留的不留，朽木未砍反倒裁去了良木。
规避员工离职风险的七种方法
1.不要轻易裁员
企业不应轻易裁员，最好用其他的方法来代替裁员，如增加新的项目。即使一定要裁员，也要在裁员之前考虑周全。企业可以裁员的情况是：某个部门的确存在冗员，这些人员实在没有用武之地。
2 .敢于使用强者
企业要使用强者，就要有度量，强者不等于完人，不能不允许他们失败。
3 .把人才当成一条河流来管理
某些知识型员工本身就有较强的流动倾向，其流动具有某种必然性，他们或者是由于对原有工作失去兴趣，或者是想尝试新工作以培养新技能。针对这种情况，企业可以采取内部流动的方式来迎合这种需求，减少其离职倾向。如通过实行工作轮调，可以帮助员工消除对单调乏味工作的厌烦情绪，使工作内容扩大化，丰富化；或者通过内部劳动力市场的公开招聘，使愿意尝试新工作或愿意从事更具挑战性、重要性工作的知识性员工能有机会获得新的职位，从而满足其流动意愿。如SONY公司定期公布职位的空缺情况，员工可以不通过本部门主管直接去应聘，如果应聘成功，则可以得到新工作；如果应聘不上，则仍从事原工作，同时等待下一次机会，而且不必担心原主管会产生偏见，因为整个应聘过程是保密的。事实证明，内部流动能在一定程度上减少员工的流出数量。
如果是一家老企业，其员工流动率应该控制在10%～15%，大概13%是一个活力的比例。
4 .加薪之外的高招
对企业员工离职的原因要对症下药，首先要提高员工的归属感，方法有五种：
第一，提供员工具有归属感的环境；
第二，制定利润分配计划；
第三，让员工参与决策；
第四，使员工尽量得到内部升迁；
第五，对员工进行生活上的关心。
5. 给予员工“家”的感觉
要给予员工家的感觉，在工作环境上营造家的氛围，要建立融洽的人际关系，鼓励员工关注情感。
6. 让下属有“受重视”的感觉
企业如果想长久留住优秀人才，那么给予这些人足够的信任和个人事业发展空间是绝对必要的。企业通过与员工交流，让员工对自我有明确的定位，并根据不同员工的兴趣、能力和价值观的不同，帮助他们设立具体的职业目标。同时，随着时间的转移，还可以将职业生涯分层次分阶段的规划。为员工提供培训机会，促使其不断学习，提高各项技能，增强综合素质，从而减少员工流失率。不少外企对员工个人事业发展都有较明确的界定，从其进入企业的第一天开始，就灌输企业自身的经营理念，为员工个人进行职业生涯设计，寻求二者之间的融合，从而为个人的顺利发展奠定基础。
7 .弹性工作时间的威力
弹性工作时间是指在一定限度内允许员工自由选择他们自己的工作时间段。在弹性工作时间制中，员工每天的工作时间总量与标准工作时间制相同；不同的是，他们获准在一个叫做“带形宽度”的范围内完成这些工作时数，这一带宽是员工在每个工作日的可工作最长时间。弹性工作时间包括两部分：“核心时间”和“弹性时间”。“核心时间”是每天所有员工必须出勤的时间段；“弹性时间”是员工可调整他们自己的时间表的时间段。
弹性时间工作制最重要的作用就是，它允许员工调整自己的时间以把个人需求和工作要求之间的矛盾减到最小。有了弹性工作时间制，个人需求可以得到调整。为了促进员工结构的多样化，组织需要开发灵活的工作地点和工作时间。这种变动在一些公司里明显受到了抵制。长期以来“上班便等于生产效率”的观点仍然是许多企业文化中的一部分，弹性选择权似乎在全面质量管理环境中使用效果最好。