员工职位变动大致可分为三种：纵向晋升、横向轮岗和纵向／横向降职，如果员工已经不适合所在部门的工作，降职可能是跨部门的<br>　　
<br>　　纵向晋升：注意培养管理能力
<br>　　对于第一种纵向晋升，HR需要确保员工的职业技能达到新岗位的任职资格要求，尤其是能力方面。员工因为绩效表现优秀，或者根据职级评审达到晋升要求而获得职位的上升，这毫无疑问对多数员工来说是件好事，但其却可能给HR的管理留下隐患。就像问题一中销售部的Alvain被晋升为部门副经理，但其职业素养并没有达到相应的要求，尤其是管理技能，以前Alvain都是单打独斗，成为拼命武汉人才市...

Read more

　2005年6月，某中台合资保健药品经销公司招聘业务员。武某等人被录用后，该药品经销公司对他们进行了上岗培训，并允诺每月底薪2000元，若完成销售任务，则另有提成工资，新安人才网同时公司免费提供宿舍和午餐。然而武某上岗后，该公司一直没有兑现承诺，每月只给他700元工资，也未与其签订劳动合同。武某提出异议，该公司负责人以公司刚开始运营、效益不好为由，劝武某暂时放弃个人利益，努力干出业绩后再说

 　后来的四个月内，武某非常努力地工作，但待遇等情况仍没有改观。他找到公司负责人交涉，该公司负责人以武某等人未与该公司签订劳动合同为由拒绝给其加薪。武某等人要求与该公司签订劳动合同，又遭到...

Read more

只看这个数据，那显然上海主管的能力不如北京的。但如果考虑到上海的主管工作时间为3年，而北京的已经做了7年，情况就不一样了。再综合其他因素考察，比如员工流失率的差异，如果上海是5%，而北京的是15%，这些数据就比刚才单纯的财务指标更有说服力，更能反映真实顺德人才网的绩效，这样综合考虑软硬两个指标就能找出样本。<font  h77jnpALqAxkgsQq></font>
<br>　　其次，建立素质模型，最关键的是要撇开“人”的因素。根据已经确立的绩效标准找出满足条件的样本，之后再去访谈。访谈时一定要假设自己对被访者的情...

Read more

企业间日趋白热化的竞争必然导致工作在其中的员工也面临着巨大的压力。曾有人戏言：“在我们公司，女人当男人用，男人当畜牲用。”这种试图“化压力为动力”的用人策略，往往导致一系列问题，有时非但员工“动力”不足，还会阻碍组织的正常发展，形成“阻力
<br>　　2003年4月，北京零点市场调查与分析公司通过网络，对北京415名企业白领（男性45.8%，女性54.2%）进行了一次关于工作压力的研究。结果显示，白领中有41.1%面临着较大的工作压力，61.4%经历不同程度的心理疲劳，健康状况令人担忧广州工...

Read more