第二章节：空降润通的序言

2003年，我作为一名“外援”，空降到润通团队。我所面对的工厂比预想的好不了多少。入职前的面试，让我有了充分的心理准备。记得第一次到润通公司面谈时，总经理办公室在工厂二楼，办公室对面是成品包装出货车间。通道上挤满了横七竖八的包装材料。对于如此的现场，我的第一印象是这是一间作坊工厂，如大街上的乱摆摊设点一样，杂乱无序。

入职前同总经理作了多次沟通，我了解了企业现状，特别是面临的阻力和困难，这为我以后能顺利展开工作密不可分。

入职润通一个主要的原因，当初并不是金钱的力量感动了我。润通给我的薪金，约是我当时薪金的三分之二。其主要的原因，一是让我看到了高层变革的决心和信心感动了我，润通可以给我更大的一个职业锻练的平台；其次是企业现状真是迫切需要变革，我的心中不知是什么样的力量，让我燃烧起了希望改变它的使命感和责任感！也许，这就是在三年多的跨国公司学习和锻练的养成吧！

我也曾去过一些企业集团面试，多是一问一答的方式在交流。我个人的观点更认为“面试”这个工具正被某些人力资源部滥用，更有甚者就是简单的“见面”和“考试”。

也许是企业集团来约见的同一职位的人太多，所以不得不采用简单的方式先行大批量竞选。

不管是口试，还是笔试，我认为核心所在是双方价值观、行为方式（责任方式）、思考判断方式的意向沟通。如果这个人才是适宜企业，他期望得到什么？他期望得到的是金钱，企业就应该给他比竞争对手更高的薪津待遇。他期望得到是职业或创业的机会，那么，企业就应该给他职业的智力投资，考虑有没有合适的职位平台让他发挥。

较多的企业在面试时，是不会向面试者，说明将要担当职位的详细的职位说明书，岗位责任和目标的。大多的企业招聘者，只是简单介绍，草草收场。

其实，这是人力资源职能低效能作为的表现。不管是面试前，面试中，面试后，都应把招聘职位说明得越详细，越有利于企业选才和潜在优异人才对号入座。

许多企业是在聘用入职后，才开始详细的向员工讲解职位说明书和要求。这势必造成前端资源的低效率和大量浪费。难怪人力资源部经理、企业老总总是抱怨一将难求！

一次去深圳沙井一间新兴民营企业面谈企业管理部经理职务。我下午2时准时到公司。一到现场我、傻眼了。同一间接待室里坐了十几位，简单交流，得知大家都是来应聘同一职位。我当时的心情是如此“海选”，何是才是尽头。想转身离去，想既然来了，还是见见吧！为了这次面谈，我可是坐了2个小时的私家车来的。

就这样一直等到下午6点多，终于轮到老总见我了。简单的礼貌问候后，老总示意我在坐下，老总问道：“你以前在XXX公司做过一段时间？你们年轻人就是这样，这时里做一下，那里做一下，学一点东西，只要有高一点的工资和机会，就跑了……”我一愣，正想说说我的观点，又听老总一句话：“你对薪资有什么要求？”我大为恼火，脱口而出：“徐总，你是约我来沟通合作，帮企业解决问题的？还是约我来准备给我多少钱！公司的钱是不是太多了，用不完？非常感谢你见了我一面！”我说完，转身而去。

我不知是老总有意考验我，还是在我之前的十几位同仁中也有了定论，拿我开刷！

回来的路上，手机收到一条短信，是刚认识的面试同仁的一位发来的，他说，在我之前他已经与老总谈妥，下周一上班。本来想在当时告诉我，不用再等，但想想，刚刚认识，在那样的情景下，我还没有面试前，不适合告诉我。

我无语，祝他工作顺利。

我感到庆幸！一个主考官，整个下午，5个多小时的连续面试，十几个中高层应聘者，即刻确定聘用人选，它说明什么问题呢？这件事情对民营企业来说，的的确确是高效率。但对企业决策系统来说，潜中的破坏性、毁灭性的杀伤力，本质上就是一件坏事！

通过这次事故，在以后的工作中，我在招聘下属，面见中基层管理应试人员时，得到了不可多得的宝贵经验。

本章节思考：

1、 如何进行招聘面试和怎样做出科学的聘用决策？

2、 怎样对待未经录用的应聘人员？

3、 不拘一格用人，专业需要对口吗？行业需要对口吗？

4、 人员能否胜任，并有突出表现，给过去的学历、经历有绝对相关吗？

5、 应试人才的责任感和使命感如何测试评价？