人一生最重要的是经营，年轻时经营自己的学业与专业，接下来经营职业与家业，再后来经营产业或事业……,在学业、专业、职业、家业、事业的整体链条中，就业定位是关键点。现在，人们习惯地把狭义就业称为“找工作”。而在事实上，“找”不是主流，绝大多数人是在企业招聘时去应聘，“找工作”变成了“求工作”。
市场经济中，采购决定着供应，企业有什么样的招聘，求职者就采取什么样的应聘。
一、考问传统就业
当“大学生就业”从计划背景走进市场的“春秋时代”的时候，巨大的历史惯性使其就业模式在商业化色彩下仍然具有浓重的行政色彩。从招聘流程可以看出传统就业的主要过程：
1．定标：企业提出用人要求，一般按照当地社会标准、行业标准、企业标准来定义所需人员。
2．渠道：在集中用人期通过广告方式自行组织招聘活动；在个别用人期通过代理机构或合作伙伴推荐粗选，企业精选；在聘任重要岗位时，还可能委托猎头公司等中介机构粗选。
3．案审：企业一般要求应聘者提供履历表、自荐书、学历证明、资历证明等材料，根据材料进行第一轮筛选。
4．面试：企业邀请入围者参加面试，根据入围者人数和岗位重要程度分配面试时间。一般岗位由人力资源管理部门和岗位所在部门领导主持面审，重要岗位有时需要总裁面谈。有时，企业会安排多次面试，主审人员的级别越来越高。
5．笔试：多数情况下，企业还要追加书面测试。
6．试用：一般地，企业都要安排一定长度的试用期（二至三个月）。
7．签约：经过考核，企业与试用合格的员工签定劳动合同。
既然案审是应聘者与招聘者的第一次“碰面”机会，所以，应聘者普遍重视履历表、自荐书、学历证明、资历证明等材料的编写与文本设计。编写与设计的需求量之大，一度成为一个“新兴产业”。
面试是应聘者与招聘者真正的第一次见面机会，梳妆打扮是必须的，把握短短的见面机会，口才也是关键的。由于在很短的时间内，企业面试所能问的问题十分有限，所以，已经有人总结出现成的模式供应聘者背诵。
虽然政府、院校、企业界等做了大量努力，但在取得了公认的成绩背后，也确实存在一些挥之不去的“隐痛”（我们来例举一二）：
1、企业什么时候用人？
企业缺人是永恒的。业务发展时缺人，业务萎缩时，一样缺人，只是所缺的人员种类不同而已。有时，企业领导人感觉人员齐整，用不着招聘人员，但当有更强能力的人员进入他们的视野时，他们会用新人比较原有的人员，在比较中产生缺人的感觉。
企业天天需要人力资源，只是在集中需要人时才大张旗鼓地发布招聘广告。也就是说，当用人单位打广告招聘的时候，那说明该用人单位早已经需要人力资源了。
而一旦当用人单位发出广告，许多应聘者前去应聘，所有的应聘者都加入了过剩竞争的队伍。应聘者为什么不在用人单位招聘广告发出之前去应聘呢？原因很简单，应聘者根本不知道用人单位需要人力资源。对于临近毕业的在校大学生来说，绝大多数往返于招聘会场，他们被动地把职业生涯第一站选定在偶然的机会上，这种就业在整体上从一开始就注定了低质量的结局。
有时，求职者询问企业是否用人时，企业的回答是人员过剩，但当企业领导深入了解求职者情况后，却可能被留用，其原因多数情况下是该求职者比在岗职工能力强，还可能是该求职者发现了该企业空白岗位，启发式创造了企业的用人需求。
上帝给你一次机会，但往往是用问题包装的，这里的问题是：如何在企业尚未发布用人信息的情况下，去发现或创造企业的用人需求。
2、“他山之石”算经验吗？
用人单位普遍对“经验”十分重视，可是，用什么方式来检验应聘者的经验呢？无法在短时间内检验经验，所以，用人单位往往看中经历，而经历与经验完全是两回事。经历只是经验的来源而已，水和河流是两个完全不同的概念。企业用“经历”来衡量大学毕业生是否有“经验”，大学生们只能集体不合格。把是否经常更换工作作为是否“忠诚”的衡量标准，这是否意味着所有的应聘者都有不忠诚的嫌疑呢？
在现实中，绝大多数企业看中应聘者所拥有的经验，越是急功近利的企业，就越重视应聘者现有的、来之即用的、立竿见影的经验。既然经验如此重要，何必每月花工资雇佣人员，一次性花钱购买其经验不就解决问题了吗？为什么有些貌似经验累累的人不能干出业绩？为什么有些外行却成就大的事业？“他山之石可以攻玉”都成了成语，那么“他山之石”算不算是经验？还是比经验更为重要的？
所以，我们的第二个问题是：企业如何发掘大学生应聘者所可能的“经验”？或者，应聘者能否发掘更为重要的东西来弥补经验不足？
3、你“合适”，别人“适合”吗？
由于这种传统就业模式的非对称性，在“双向选择”口号下的单向性倾向十分明显，很容易形成高素质人群的资源浪费，即而构成大学生群体的困惑：知识与经验的对立、专业与职业的错位、择业与敬业的扭曲、岗位短缺与供给过剩的不平衡、动手与动脑的不同步……。
显然，传统就业只强调“合适”，而没有把就业双方相互“适合”看做是一个磨合过程。其实，就业双方是可以相互促进、相互改变的，是相互妥协的过程，只有双方思想和谐，才能使就业状态和谐，才能使良好的就业关系健康稳定地保持下去。
所以，就业方式的创新是迫在眉睫的，因为人才的浪费是全社会最大的浪费，因为大学生就业方式必须适应我们的市场经济转型的根本需求。
二、供需妥协才有和谐就业
劳动者与资产（资本）拥有者、老板与员工、用人单位与职工、领导与下属、招聘方与应聘方……，所谓就业就是通过逐步妥协，处理好上述关系，旨在最终达到和谐状态，使双方都感到满意的合作。这种妥协，对大学生来讲，就是要善于把潜在的能力转化为现实的实力；对企业来讲，就是在人力资源的整合、磨合、融合、聚合的过程中，降低试用风险和人力资源的开发成本；对于双方来说，相互选择是因为彼此需要。
1、把知识的语言转换为市场竞争的语言
大学生们最缺的不是知识本身，而是缺乏把知识的语言转换为商品的语言、转换成市场竞争技能的实力，也就是把知识潜能转化为现实势能的商务工具。
大学生们最不缺的是方法经验（虽然他们没有足够的社会经验，根本没有行业经验，可能没有业务经验）：文艺演出的经验可能会成为现场促销的经验；摔跤运动经验可能转化为搬运的经验；有效学习的经验可能转化为企业培训的经验；组织班干部竞选活动的经验可能转化为企业绩效考核工作经验……；而是缺乏一个把知识内化成能力、把能力聚合成习惯的实践平台。
比如，作为人事部全国人才流动中心在新疆唯一的商务策划师定点培训机构，我们天勤科技有限公司就十分注重方法移植和实践平台的提供，使得来自哈密、乌鲁木齐、伊犁等地毕业不久的大学生实现了创新思维的转换，不仅成为全国最年轻的高级商务策划师，而且迅速地跃升到北京、广州、深圳等知名企业的平台上发挥才干。（略）
2、就业沟通与试用风险
就业不是单方面的，“选择”需要建立在“被选择”的基础上，被理想的企业选择，需要企业对自己“认可”，这种“认可”不仅在于双方见面的瞬间，更在于长期的合作之中保持始终认可。目前人们过多地关注就业的应聘技术，过多地谈论如何达成理想的劳动合同，尽管这很重要，但我们还应当这样理解：老板天天在以招聘的眼光注视着员工，员工时刻应以应聘者的心态与老板相处。
从这个特定的角度看，在传统就业方式中，现在的就业沟通是极不充分的，既缺乏沟通的广度，也缺乏沟通的深度。由于将双方的深度沟通与磨合延期至试用期，使就业双方都承担了巨大的风险。
求职者与招聘者不仅要在品行、知识、技能、健康等多层面进行沟通，更应该通过思想、心态、创意、经验等层面的深入沟通，使就业双方先行达成思想妥协，为和谐就业奠定良好的基础，从而较大程度地降低了试用期风险。
3、老板选我没有错，我选老板也没错
与传统就业方式相比，和谐就业有三大基本特征：一是主动性，即应聘者不再等待招聘者“邀请”，而是可主动地挖掘与创造就业机会，所以，“应聘者”的概念被“求职者”概念代替；二是超前性，即求职者完全可以边学习、边工作边开发下一个就业机会，可储备就业机会，使就业连续；三是思想性，即求职者能够跨越目标岗位的局限，与用人单位的高层领导人进行思想交流，能够胸怀全局谋划个别岗位上的工作。
当就业的质量提高了，投机就业转变为智慧就业，偶然就业形态转换为必然就业形态，双方的选择就成熟的多，合作的基础也扎实的多。
三、校企合作的交互式平台
1、校企边界的模糊
随着改革开放的深入，未来企业的用人机制与高校育人机制开始从对立走向融合。
院校越来越向企业化发展，培育高素质人才的设计、研发、生产，出来的产品是毕业生，面对的客户是市场创新的主力军——企业。
企业则越来越向知识化发展，在创造物质财富的同时创造智慧财富，在打造产业王国的同时打造人才王国，在嫁接营销资源的同时嫁接知识资源。这不仅体现在诸如信息、IT、生物工程等新兴行业，也体现在用知识经济的方式不断改造着的传统行业。
时代的需求为高等院校与企业群体的广泛合作打开了巨大的空间，出现了许多新的探索特点：
和谐的协商与合作机制-----办学体制、方向、内容、模式……
需求导向型的定制人才产品------
普通教育与职业教育的衔接、从交学费到领工资的角色转换、
动手能力与动脑能力的平衡、开放式和终身式学习的发展趋势、
学习方式的多样化——
网络化、交互式、自助菜单、产业团购、个人学习帐户……
2、降低就业成本，提高就业质量
由于教学单位根据市场需求实行定单式教育，就有可能将大学生学业、择业、职业、企业、产业等环节关联起来，在尽可能满足企业用人需求的前提下，最大限度地集约教育资源，推进产学研一体化的进程，从而在根本上大大降低了就业群体的社会成本。
与此同时，由于校企合作对人才培养模式的引导作用，大学生们在大学学习过程中的知识结构、实践参与、创新能力、职业道德乃至企业文化认同、团队归属意识都会得到很大程度的改善；而大学独特密集的教育资源又能使大学生们把企业的难题带回到一个学术研修的氛围，运用最前沿的知识破解企业经营管理中的重大问题。这样的毕业生，把学和用结合起来、把资源价值释放出来，肯定具有很强的竞争力。
市场经济中，采购决定着供应，企业有什么样的招聘，求职者就采取什么样的应聘。
一、考问传统就业
当“大学生就业”从计划背景走进市场的“春秋时代”的时候，巨大的历史惯性使其就业模式在商业化色彩下仍然具有浓重的行政色彩。从招聘流程可以看出传统就业的主要过程：
1．定标：企业提出用人要求，一般按照当地社会标准、行业标准、企业标准来定义所需人员。
2．渠道：在集中用人期通过广告方式自行组织招聘活动；在个别用人期通过代理机构或合作伙伴推荐粗选，企业精选；在聘任重要岗位时，还可能委托猎头公司等中介机构粗选。
3．案审：企业一般要求应聘者提供履历表、自荐书、学历证明、资历证明等材料，根据材料进行第一轮筛选。
4．面试：企业邀请入围者参加面试，根据入围者人数和岗位重要程度分配面试时间。一般岗位由人力资源管理部门和岗位所在部门领导主持面审，重要岗位有时需要总裁面谈。有时，企业会安排多次面试，主审人员的级别越来越高。
5．笔试：多数情况下，企业还要追加书面测试。
6．试用：一般地，企业都要安排一定长度的试用期（二至三个月）。
7．签约：经过考核，企业与试用合格的员工签定劳动合同。
既然案审是应聘者与招聘者的第一次“碰面”机会，所以，应聘者普遍重视履历表、自荐书、学历证明、资历证明等材料的编写与文本设计。编写与设计的需求量之大，一度成为一个“新兴产业”。
面试是应聘者与招聘者真正的第一次见面机会，梳妆打扮是必须的，把握短短的见面机会，口才也是关键的。由于在很短的时间内，企业面试所能问的问题十分有限，所以，已经有人总结出现成的模式供应聘者背诵。
虽然政府、院校、企业界等做了大量努力，但在取得了公认的成绩背后，也确实存在一些挥之不去的“隐痛”（我们来例举一二）：
1、企业什么时候用人？
企业缺人是永恒的。业务发展时缺人，业务萎缩时，一样缺人，只是所缺的人员种类不同而已。有时，企业领导人感觉人员齐整，用不着招聘人员，但当有更强能力的人员进入他们的视野时，他们会用新人比较原有的人员，在比较中产生缺人的感觉。
企业天天需要人力资源，只是在集中需要人时才大张旗鼓地发布招聘广告。也就是说，当用人单位打广告招聘的时候，那说明该用人单位早已经需要人力资源了。
而一旦当用人单位发出广告，许多应聘者前去应聘，所有的应聘者都加入了过剩竞争的队伍。应聘者为什么不在用人单位招聘广告发出之前去应聘呢？原因很简单，应聘者根本不知道用人单位需要人力资源。对于临近毕业的在校大学生来说，绝大多数往返于招聘会场，他们被动地把职业生涯第一站选定在偶然的机会上，这种就业在整体上从一开始就注定了低质量的结局。
有时，求职者询问企业是否用人时，企业的回答是人员过剩，但当企业领导深入了解求职者情况后，却可能被留用，其原因多数情况下是该求职者比在岗职工能力强，还可能是该求职者发现了该企业空白岗位，启发式创造了企业的用人需求。
上帝给你一次机会，但往往是用问题包装的，这里的问题是：如何在企业尚未发布用人信息的情况下，去发现或创造企业的用人需求。
2、“他山之石”算经验吗？
用人单位普遍对“经验”十分重视，可是，用什么方式来检验应聘者的经验呢？无法在短时间内检验经验，所以，用人单位往往看中经历，而经历与经验完全是两回事。经历只是经验的来源而已，水和河流是两个完全不同的概念。企业用“经历”来衡量大学毕业生是否有“经验”，大学生们只能集体不合格。把是否经常更换工作作为是否“忠诚”的衡量标准，这是否意味着所有的应聘者都有不忠诚的嫌疑呢？
在现实中，绝大多数企业看中应聘者所拥有的经验，越是急功近利的企业，就越重视应聘者现有的、来之即用的、立竿见影的经验。既然经验如此重要，何必每月花工资雇佣人员，一次性花钱购买其经验不就解决问题了吗？为什么有些貌似经验累累的人不能干出业绩？为什么有些外行却成就大的事业？“他山之石可以攻玉”都成了成语，那么“他山之石”算不算是经验？还是比经验更为重要的？
所以，我们的第二个问题是：企业如何发掘大学生应聘者所可能的“经验”？或者，应聘者能否发掘更为重要的东西来弥补经验不足？
3、你“合适”，别人“适合”吗？
由于这种传统就业模式的非对称性，在“双向选择”口号下的单向性倾向十分明显，很容易形成高素质人群的资源浪费，即而构成大学生群体的困惑：知识与经验的对立、专业与职业的错位、择业与敬业的扭曲、岗位短缺与供给过剩的不平衡、动手与动脑的不同步……。
显然，传统就业只强调“合适”，而没有把就业双方相互“适合”看做是一个磨合过程。其实，就业双方是可以相互促进、相互改变的，是相互妥协的过程，只有双方思想和谐，才能使就业状态和谐，才能使良好的就业关系健康稳定地保持下去。
所以，就业方式的创新是迫在眉睫的，因为人才的浪费是全社会最大的浪费，因为大学生就业方式必须适应我们的市场经济转型的根本需求。
二、供需妥协才有和谐就业
劳动者与资产（资本）拥有者、老板与员工、用人单位与职工、领导与下属、招聘方与应聘方……，所谓就业就是通过逐步妥协，处理好上述关系，旨在最终达到和谐状态，使双方都感到满意的合作。这种妥协，对大学生来讲，就是要善于把潜在的能力转化为现实的实力；对企业来讲，就是在人力资源的整合、磨合、融合、聚合的过程中，降低试用风险和人力资源的开发成本；对于双方来说，相互选择是因为彼此需要。
1、把知识的语言转换为市场竞争的语言
大学生们最缺的不是知识本身，而是缺乏把知识的语言转换为商品的语言、转换成市场竞争技能的实力，也就是把知识潜能转化为现实势能的商务工具。
大学生们最不缺的是方法经验（虽然他们没有足够的社会经验，根本没有行业经验，可能没有业务经验）：文艺演出的经验可能会成为现场促销的经验；摔跤运动经验可能转化为搬运的经验；有效学习的经验可能转化为企业培训的经验；组织班干部竞选活动的经验可能转化为企业绩效考核工作经验……；而是缺乏一个把知识内化成能力、把能力聚合成习惯的实践平台。
比如，作为人事部全国人才流动中心在新疆唯一的商务策划师定点培训机构，我们天勤科技有限公司就十分注重方法移植和实践平台的提供，使得来自哈密、乌鲁木齐、伊犁等地毕业不久的大学生实现了创新思维的转换，不仅成为全国最年轻的高级商务策划师，而且迅速地跃升到北京、广州、深圳等知名企业的平台上发挥才干。（略）
2、就业沟通与试用风险
就业不是单方面的，“选择”需要建立在“被选择”的基础上，被理想的企业选择，需要企业对自己“认可”，这种“认可”不仅在于双方见面的瞬间，更在于长期的合作之中保持始终认可。目前人们过多地关注就业的应聘技术，过多地谈论如何达成理想的劳动合同，尽管这很重要，但我们还应当这样理解：老板天天在以招聘的眼光注视着员工，员工时刻应以应聘者的心态与老板相处。
从这个特定的角度看，在传统就业方式中，现在的就业沟通是极不充分的，既缺乏沟通的广度，也缺乏沟通的深度。由于将双方的深度沟通与磨合延期至试用期，使就业双方都承担了巨大的风险。
求职者与招聘者不仅要在品行、知识、技能、健康等多层面进行沟通，更应该通过思想、心态、创意、经验等层面的深入沟通，使就业双方先行达成思想妥协，为和谐就业奠定良好的基础，从而较大程度地降低了试用期风险。
3、老板选我没有错，我选老板也没错
与传统就业方式相比，和谐就业有三大基本特征：一是主动性，即应聘者不再等待招聘者“邀请”，而是可主动地挖掘与创造就业机会，所以，“应聘者”的概念被“求职者”概念代替；二是超前性，即求职者完全可以边学习、边工作边开发下一个就业机会，可储备就业机会，使就业连续；三是思想性，即求职者能够跨越目标岗位的局限，与用人单位的高层领导人进行思想交流，能够胸怀全局谋划个别岗位上的工作。
当就业的质量提高了，投机就业转变为智慧就业，偶然就业形态转换为必然就业形态，双方的选择就成熟的多，合作的基础也扎实的多。
三、校企合作的交互式平台
1、校企边界的模糊
随着改革开放的深入，未来企业的用人机制与高校育人机制开始从对立走向融合。
院校越来越向企业化发展，培育高素质人才的设计、研发、生产，出来的产品是毕业生，面对的客户是市场创新的主力军——企业。
企业则越来越向知识化发展，在创造物质财富的同时创造智慧财富，在打造产业王国的同时打造人才王国，在嫁接营销资源的同时嫁接知识资源。这不仅体现在诸如信息、IT、生物工程等新兴行业，也体现在用知识经济的方式不断改造着的传统行业。
时代的需求为高等院校与企业群体的广泛合作打开了巨大的空间，出现了许多新的探索特点：
和谐的协商与合作机制-----办学体制、方向、内容、模式……
需求导向型的定制人才产品------
普通教育与职业教育的衔接、从交学费到领工资的角色转换、
动手能力与动脑能力的平衡、开放式和终身式学习的发展趋势、
学习方式的多样化——
网络化、交互式、自助菜单、产业团购、个人学习帐户……
2、降低就业成本，提高就业质量
由于教学单位根据市场需求实行定单式教育，就有可能将大学生学业、择业、职业、企业、产业等环节关联起来，在尽可能满足企业用人需求的前提下，最大限度地集约教育资源，推进产学研一体化的进程，从而在根本上大大降低了就业群体的社会成本。
与此同时，由于校企合作对人才培养模式的引导作用，大学生们在大学学习过程中的知识结构、实践参与、创新能力、职业道德乃至企业文化认同、团队归属意识都会得到很大程度的改善；而大学独特密集的教育资源又能使大学生们把企业的难题带回到一个学术研修的氛围，运用最前沿的知识破解企业经营管理中的重大问题。这样的毕业生，把学和用结合起来、把资源价值释放出来，肯定具有很强的竞争力。