作者文章归档：周正勇
对一名培训师来说，课程设计是非常重要的。培训师的“编剧”工作和大部分的“导演”工作更多的是在后台进行的，当学员演练时，培训师退到旁边，对学员进行点评指导。这时师生之间就是“导”和“演”的关系。学员上来演练，培训师来点评和指导，这就是“前台”和“后台”区分。
我们发现针对不同行业的培训师来说，台前和幕后的功力是不同的。就像海上的冰山，人们能看到的是海面上冰山有限的高度，但海面下的冰山却体形庞大。
我们现在要讲的就是“冰山&rdquo…
一、认识培训课程
培训课程是为实现培训目标而选择的培训内容的总和，与教育的学科课程相比，其功利性非常突出。
课程基点：要求基于企业的现实需要和学员的成人差异性。
课程目标：要求能够尽量在短期内转化为工作绩效。
课程内容：更多是跨学科的内容组合，根据培训目标进行针对性地选择。
课程执行：要求遵循成人的认知规律，更多采用参与式、体验式的培训方法。
课程评价：一要评价培训“过程”的质量，即学员对培训内容的接受程度；二要评价培训“结果”的质量，即培训内容转化为工作绩效的程度。评价方式有课程考试、培训效果调。
二、课程设计做什么
对于…
一、不把需要当成需求
培训是主观性比较强的工作，很多情况得靠培训师的经验进行判断。要想让主观性很强的规划相对理性，培训师必须更加客观地进行分析需求。
举个例子，OpenID是个蛮不错的想法，随着越来越多的网站兴起，如果用一个ID（IDentity）可以登录各种各样的网站，对用户来说确实会方便很多。但对于很多企业网站来说，它原来的用户注册登录体系是正常运转的，并没有因为接入OpenID在商业上带来什么价值，觉得做和不做都差不多，导致没有动力去投入，所以OpenID一直未能得到推进。
但随着Facebook、Twitter的ID开放，一夜之间国外很多网站开始支持用这两个网站的账号登录。…
需求调查分析的质量决定培训效果，培训课程的设计依据培训需求报告，因此，培训需求调查结束后，通过深入系统的分析，将结果以培训需求的形式呈现。一般来讲，培训需求报告包括以下七个方面的内容：
报告提要，即对报告要点的概括；
需求分析实施的背景；
开展需求分析的目的和性质；
概述需求分析实施的方法和流程；
培训需求分析的结果；
对分析结果的简要评析，并提供参考意见；
另外附录，包括收集和分析培训需求时，使用的相关图表、原始资料等，其目的在于鉴定收集和分析相关资料及信息所采用的方法是否合理和科学。
培训需求报告作为培训课程设计的依据，把需求分析的一些案例可以引用到培训内容中，更有针…
培训师在进行培训需求分析，采用方法关键做到三要：观察现场要仔细、接触访谈要详细、问卷调查要精细。
一、现场观察法
现场观察法是培训调查者进入员工工作现场，用自己的感官及辅助工具，观察记录被调查对象的表现，从而获得第一手资料的调查方法。按照观察者是否参与被观察者的活动，现场观察法可以分为参与观察与非参与观察两种。
第一种会“主观”误导。参与观察是指观察者直接介入被观察者的活动，与被观察者发生联系，以内部成员的角色参与他们的活动，在共同活动中观察收集有关资料。一般来说，参与观察比较全面、仔细，能获得较直观的感性材料，但观察结果易受被培训调查者的情绪影响，带有一定…
培训师通过多重分析明确培训需求，用对的分析方法打开需求之锁，对员工的知识和技能进行调查分析，可以明确培训的内容；对员工的培训态度进行分析，可以清晰地了解员工对培训的认识，以便采取相应的培训动员措施；对岗位和人数进行分析、可以知道哪些岗位需要进行培训，以及培训的先进性和迫切性。
一、解需才能定目标
做好培训需求分析。明白了培训的热点需求，就有了培训的目标。只有具备了培训目标，才能制定出有效的培训方案。并为培训效果的评估提供，可供参照的标准，从而取得良好的培训效果。
二、解需才能做决策
培训需求分析是领导者进行培训决策的第一手资料。如何说服领导启动并且支持培训项目的开展，是问题的关键…
培训师可以把培训需求分析比作是医生诊断，医生会针对患者的症状问一些具体的问题来确定病因，通过治疗来减轻患者的病痛并最终治愈疾病，培训师同样如此，要先找出企业的症状，然后分析通过培训可以解决哪些问题。
一般来说，企业培训需求的产生可以概括为一句话：有变动则生需求。获取信息变化引发培训需求，要从变化中获取信息，在企业中、有变化的地方总会有培训需求，通常培训需求都聚积在“变动”处，同时在求变中得到发展。
一、人员变换。员工成长、岗位调配、人员流动，新入职员工无论原来从事何种工作，为了尽快进入工作状态，都需要接受培训来快速产生新业绩。“易人”就…
制定培训计划，要把握好四项重点，即确定好培训课程的名称，提供专业化的培训内容，设计实效的课程内容和结构化整合课程内容，分享如下：
一、确定培训课程的名称
好课程始于好题目，我们先看这样一些培训的题目——“市场营销”、“人力资源管理”、“战略管理”，这些是我们经常看到的，也是一些培训师非常喜欢讲的题目。这样的培训题目好吗？不好，因为它们不是培训的课题，涵盖的内容太宽泛了，不具有针对性。什么叫做战略管理？什么叫做人力资源？真要把这样的课题讲好的话，至少要讲一个学期，讲一本教材的内容。这不是培训…
一、问题呈现与目标设立
2017年，照明事业部继续坚持“与时俱进，开拓创新”的发展思想，实现本公司灯具品牌跻身中国知名品牌行列、照明业绩较2016年增长20%的战略目标。战略的规划离不开卓越的执行，卓越的执行有赖于强大的团队执行力。
目前，照明事业部的战略发展与战略执行还不十分匹配，战略规划强，执行能力却比较弱。由于组织处于成长期，团队建设较为薄弱，团队管理执行能力有待加强。
在团队成长转型期，团队成员面对眼花缭乱的机会与挑战，易产生浮躁心态，期望新的管理方法“一用就灵”、新的设计方案“一鸣惊人”，中高层管理者…
培训计划的制定要考虑的是公司整体发展、经营的需要，结合培训需求调查报告，来设定培训月标。企业的培训工作不仅仅是培训部门的事，也是企业的事。培训部门作为企业培训工作的执行者，要在企业领导的支持下，会同各部门相关人员共同参与到培训计划的制定，不仅要以大多数人的意见为焦点，还要善于分析、判断调查中反映出来的问题，提出适宜的培训计划。对于培训计划的总体要求，可概括为：定趋势、合形势、提优势。
一、长期计划定趋势
对于企业长期培训（1~3年）计划，要通过分析企业经营发展方向、人力资源开发战略和企业财务管理趋势，在董事长、总经理的领导下、确定相应的培训规划。
阶段目标的界定企业培训部与有关的管…