发了“怎样学先进才有效”一文后，一位朋友留言，谈到了学习先进的两个问题，很有见地：

　　此篇文章确实写出了“树典型”的另一种思路，但我感觉很多企业树立的典型阻力有二，其一是企业硬性摊派，不学也得学，让人厌恶。其二是企业领导人建立典型的标准经常是以“利己”为标准的，让人有产生被利用之感，若是此种情况，按照文中的激励方式我想也是会有很大阻力的。

　　我很同意他（她）的看法。他的意见也真正表达了目前企业学先进的通病，即“硬性摊派”还是“自愿学习”，以及学先进为了谁的问题。关于这些问题，我前几年写的一篇博文“值得尊敬的‘新盛海’轮”中，已经有所涉及。为了进一步表达由朋友引发的想法，再多说几句。

　　无论是否“硬性摊派”还是学先进为了谁，都首先涉及一个“边界”的问题。这个“边界”就是：企业与员工的关系是什么？员工与企业之间的契约是否包含了学习先进的需求？学习先进，是员工工作契约中的必须还是可选择？弄清楚这些问题，是员工是否能够和愿意学习先进的关键所在。

　　一般来说，企业与员工之间的契约关系，必定包含这之前大家约定的行为，即给你多少钱、你做多少事。这其中，应该不包括学先进的内容。因为常规看，学先进一般都是超越了员工契约边界，由员工自愿或在企业支持下自觉地做的“没有预期”的事情。这样说来，学先进就不应该是硬性的，而应该是在号召或感召下自觉的。这种“自觉”，应该包含两层意思，一是员工觉得愿意融入学先进的氛围中，自己从中得到了快乐、知识和其他收获，二是员工为了可预期的（看到别人是这样）的收益而学习。总之，这样的状态中员工都不是被硬性的、裹挟的和挟持的。

　　至于第二个问题，企业领导人出于“利己”的角度让学习先进，也值得议论一下。伦理学上，关于“利己”、“利他”、“害己”、“害他”有许多的选择，依次可以推导出多种伦理情景。在实践中我们发现，的确有许多企业主，为了一己之私，以思想工作或企业文化的名义，无耻地忽悠员工“无私奉献”——既想做周扒皮，又希望通过企业文化让员工变成雷锋。所以，对于企业主让员工学先进的动机，需要进一步考察。按照斯密的说法，“人的本性是利己的，追求个人利益是人从事经济活动的唯一动力。但是，每一个利己主义者又需要别人的帮助，因此产生了共同利益。”因为“既然每一个利己主义者需要别人的帮助，而这种帮助是有代价的，这种互助的唯一方式就是交换”。

　　企业主不大可能出现仅仅为了“利他”而让学先进，更可能的情况是为了“利己”和“利己”+“利他”。后者不用多说，如果员工认识到了老板的意思是“利己”+“利他”，会主动行动的。关键的是，如果老板为了“利己”而发动学先进，是不是就不可为了呢？我想其实也不是。即便你认识到老板的动机是“利己”的，你可否从他的“利己”中看到你的“利己”，即通过学先进，自己会得到什么？我想，这其实就是实践中不同的员工有不同的成长过程和结果的一个重要原因。这也就是我们通常所说的“工作价值观”了。

　　说实在话，理想的状态，当然是“利己”+“利他”的盛行。但起码在目前的大部分我国企业，这一点还是很困难的。所以我觉得，倒不妨从老板的“利己”之中，找到我们自己的“利己”，也就是他没有注意到的“利他”。如果人人都不愿意超越“契约”的工作边界做事和让自己进步，我们又怎么成长？