爱立信：以爱立信三部曲（二）续

     2、尊爱至诚的人力资源管理（续）

    爱立信公司非常重视管理规划工作，旨在防止公司由于各种原因出现管理断层和管理层缺位。通过员工能力评估系统选拔出管理者的候选队伍，并有组织地对其能力进行培训和开发，对确认合格的人员大胆加以任命，使其在管理工作中得到锻炼和培养。上级管理者与人力资源部门负责评估和检验任职者的资格水平。

    爱立信公司高度重视聘用高水平的技术人员。1999年，公司制定了全新的招聘政策，旨在保证获得所需的技术力量。公司不会只为现有的空缺来招聘人员，而是寻求最有才华的精英人才，为其提供职位。爱立信公司在全球的著名大学和学院积极开展宣传活动，并与学术界保持良好关系，以扩大公司影响，吸引更多人才加盟。

　　爱立信公司人力资源开发的理念主要表现为对员工的能力管理，并将能力定义为“获得、运用、开发和分享知识、技能和经验”。他们认为，个人的素质包括个性、信仰、价值观等，基本上是与生俱来的，而能力则是可以经后天培训而不断提高的。技能、人际能力和经营能力分别细化成能力要素，形成爱立信的“能力要素库”，不同的部门、职位所需的“能力要素集合”是不同的，而且随时间变化要素也有所调整。公司总部在制订长期、中期经营规划时，应提出适应变革和创新的能力要求，作为全球爱立信机构“能力要素”的指南。机构内部各级部门领导通过研讨经营重点来确定本公司、部门及职位类型所需的主要“能力要素”，并以此建立各类人员的能力模型。“能力要素”的管理是一个独立的系统，但与绩效管理休戚相关，能力管理有助于员工实现职业发展规划；绩效管理则有助于员工改进和提高绩效，从而有助于公司经营业绩的提升。

    爱立信公司人力资源部门通过职位分析形成规范的职位说明书，明确任职员工的责任，并据此确定员工的工作目标或任务；通过职位评估判断职位的相对价值，建立公司薪酬福利结构及政策，使员工产生较清晰的期望。管理者的根本任务是有效完成部门绩效，因而对下属绩效进行评价与管理就成了其重要责任。绩效评价有两部份内容：第一部分为结果和成绩。包括目标，应负责任。目标结果一般以量化指标进行衡量，应负责任的成绩一般以责任标准来考核。第二部分为绩效要素。绩效要素包括：主动性、解决问题能力、客户导向、团队合作和沟通。对管理者而言还包括领导、授权和其他要素。最终的绩效评价结果是两部分内容评估结果加权后的总和，两者分别占60%和40%。对员工进行公正的绩效评价，有利于公司人员相对稳定。

　　为留住人才，爱立信公司设计了“转换成本”策略。即员工试图离开公司时，会因“转换成本”高而放弃。公司在制订薪酬政策时充分考虑短期、中期、长期报酬的关系，并为特殊人才设计特殊的“薪酬方案”。薪酬是吸引、保留和激励员工的重要手段，是公司经营成功的影响要素。爱立信公司的薪酬结构包括薪资和福利两部分，薪资有固定和不固定两块内容，福利则包含保险、休假等内容。影响薪酬水平的因素有三个：职位、员工和环境，即职位的责任和难易程度、员工的表现和能力以及市场影响。薪酬政策的目的是提供在本地具有竞争力的报酬，激励员工更好地工作并获得满足。爱立信公司对年度优秀员工或工作满5年以上的员工，制订了奖励计划。直接主管负责提名，经层层审批后确认。奖励的评定标准包括：团队合作、态度积极、客户至上、创新以及持续的出色表现。爱立信公司要求员工为企业创造价值，也积极鼓励员工自身持续的发展。

    爱立信公司不断给员工创造持续发展的空间，积极鼓励持续的发展，为员工提供机会以改善其适应能力并从变化中受益。能力培养是每个单位业务规划的一部分，个人培训计划的制定均应得到每一位员工的认同。通过对全球人力资源的充分利用，爱立信公司得以适应变化并利用变化来创造竞争优势。爱立信公司的业务遍及全球140多个国家，因此新员工有机会到全球各地工作。1999年，爱立信公司推出的全球培训计划让新加盟的员工的职业生涯有良好的开端。这一培训计划时间为两年，包括三个为期六个月的工作培训，并兼及理论学习，其中一个培训阶段有爱立信公司客户的参与，理论学习则与全球著名大学合作进行。为了让公司的10万名员工加深对新电信世界运作方式的了解，爱立信实施了公司迄今为止规模最大的技能改进投资。针对企业面临的新的业务逻辑、新技术和新的市场形势，让员工通过了解业务发展推动力，从而能加强对公司业务和产品战略的认识和认可。爱立信公司还在全球范围内开展了众多类似的活动。公司期待所有的员工都积极主动地投入到工作当中，来迎接该部门所面临的持久战。责任和权力相互平衡，分担到人，尽可能地贴近工作以便最大限度地发挥个人创造力和主动性。公司积极寻求员工提出的改善建议，并在团队精神下鼓励所有员工在表达观点、建议和评论时，表现出相互尊重和职业精神。不断追求长远目标，寻求各种方法来解决在实现目标的道路上可能遇到的难题。爱立信公司员工的毅力品质必须加上创新、远见和更强的能力，以便在这个日益变幻的世界上长期发展。 

    爱立信公司于1997年采用SAP R/3人事管理模块，建立了一个全球统一的人事管理系统，以提高人事管理流程质量，并从根本上降低人事管理成本。基于SAP R/3人事管理系统，爱立信公司总部连接所有国家及公司，作为储存全球员工信息的完整数据库，使爱立信人事管理的流程规范化和系统化，同时建立与财务和后勤的接口，从而建立了一个巨大的人才信息库，使各公司的人员管理系统化和规范化，并为各公司的信息查询提供了极大的便利。它所使用的全球通用支持系统，可保证数据的全球可获取性。如果将数据都存于统一的系统内，则可提高准确数据的共享性，为建立全新的统一数据结构提供可能。此外，完善严谨的权限控制也可保证相关信息的保密性和可操作性。SAP R/3 人事管理系统的实施是发现问题、解决问题，并优化人事管理流程标准化的过程，为爱立信公司各相关部门提供了统一语言，使得工作和交流更加方便有效。