就职业而言，我是典型的“体制”思维。而这种思维的本质是不愿意给私人“打工”，不愿意当“家臣”。也就是说，我只愿意给官办的组织工作，那样起码在感觉上，自己是属于自己的，不需要讨好谁，看谁的脸色，甚至，你可以不提拔我，不重用我，只要我努力工作，不犯什么错，你就是天王老子，也怎么不了我。而在私人组织里，恐怕就没有这么简单。

　　所以在参加工作不几年后就辞去“公职”下海当自由职业者，原因是不愿意为了生计和饭碗，说言不由衷的蠢话，做不感兴趣的蠢事。虽然工作在体制内，但却仍然生活在社会中，你财务上不独立，拥有的自由只能是“消极自由”。这种自由是以放弃晋职、晋级为代价的“自由”，虽然“淡泊以明志”，但由于生活拮据，“宁静难致远”。

　　近期郁亮“职业经理人已死，合伙人时代诞生”的断言，在互联网上产生了很大影响，受到企业和职业经理人的一致追捧。郁亮的说法虽然在一定程度上触及了问题的本质，但我认为在实践上仍然存在“知易行难”的问题。并非所有职业经理人都能够成为合伙人，都适合成为合伙人。它也许是有效解决一部分职业经理人问题的特殊方式，并非解决所有职业经理人问题的普遍方式；它也许是有效解决部分行业的有效方式，但并非解决一切行业的有效方式。比如，对于轻资产行业（律师事务所、会计师事务所、咨询公司、基金公司）它也许比较容易进行，而对那些资产数额巨大的行业，很难影响企业治理结构，不会产生实质性影响。至多，它把职业经理人的身家性命绑上了企业战车，但职业经理人的话语权仍然是来自职务而非投资。

　　职业经理人，以为企业提供经营管理智慧和劳动为职业，谋生、谋求个人发展的人，在个人发展过程中，有一些死穴。如果走不出这些死穴，轻则郁闷，重则或半途而废，或碌碌无为。

　　死穴一：技巧超过职业道德。

　　有些人很会“玩”，在能够决定自己命运的人面前，八面玲珑，在下属或者自己治下，八面威风。职场上如鱼得水，唯独忘记了自己的真正使命。这类人占比很高，区别仅仅在于“技巧”的层次和熟练程度。可以有技巧，但技巧不应该超越能力和职业道德。

　　死穴二：得陇望蜀，不守本分。

　　任何人，包括老板，权、利都是有边界的，超越了边界就会动到他人的“奶酪”。

　　死穴三：恃权、争功。

　　权小了用足，权大了慎用。权力大到一定程度，就应把权力转化为领导力，即用思想、行动、胸怀和魅力去影响下属，而不是一言九鼎。

　　职位高、权力大必然功劳大，除非是碌碌无为者。众人的成绩在极少人那里体现出来，如果不能正确归因，个人必然走向妄自尊大。

　　毫无疑问，无论组织凭什么庞大，真正发挥决定性作用的就是那么几个人。这样问题就来了，那几个如何“分功”？众人的作用如何衡量？

　　死穴四：不知道底线。

　　业绩的底线？需要身体力行事项的底线？说话、表态的底线？

　　我最怕的就是为人推荐高管工作。高管决定着企业业绩和命运，一旦推荐的人失守底线，推荐者岂非害人不浅？高管也为见得总能把业绩做得很优秀，如果业绩不理想，起码自己得反思，得担当，得认错，这也是底线。

　　死穴五：是高管却不是真正的行业精英。

　　我有一个最基本的看法，即如果不能成为行业精英，就无法成为一个真正优秀的高管。没有行业视野，根本上很难驾驭一个企业。

　　职业经理人有死穴，老板们也有。

　　比如：

　　在放心与放权中纠结；

　　无论下属多么努力，业绩如何好，总不满足；

　　下属收入与企业发展速度、利润严重失衡；

　　不给下属安全感和安全保障；

　　与下属比高低；

　　凡此等等。

　　没有人能够真正淡泊名利。区别仅仅在于有的人急功近利，有的人放眼未来。虽然时局艰难，总有人愿意与企业共克时艰，问题是总得让人有个盼头。

　　老板们希望职业经理人与企业同心同德，自己得首先做出表率。职业经理人希望企业善待自己，自己应首先表现出克尽职守。

　　大企业有大企业的做法，小企业也有小企业的做法。只要有诚意，方法其实不是问题。一个学问很低的老板曾经跟我说，在企业效率不再是问题的时候，老板最主要的角色就是人才发现者、授权者和利益分配者。我认为这们老板谈到了问题关键。概括一下，在企业战略清晰的前提下，企业管理其实就是人才发现、授权和利益分配。