多少年来，每一个企业家都在孜孜以求地探索企业成功的关键所在，追问什么是企业走向卓越的基因密码？但是，随着时间和环境的变化，你将要去的地方也将改变。领袖会退休，产品会过时，市场会变化，新技术会不断涌现，新思潮也在瞬息万变，只有核心理念却会成为从优秀到卓越的动力之源而永恒不变。
在任何有效的企业管理中，必须体现核心理念。“核”代表物质，“心”代表感悟，“理”代表规律，“念”代表行动，综合起来就是感悟规律，思考行动。核心理念像一个桃子的内核一样，桃子的核若是熟了，表皮就红了。如同企业的理念体系成熟了，这个企业必将是成熟的企业。
要想构建完整的理念系统，除了前面所阐述的使命管理、愿景领导的核心内容，我们还需经过层层抽丝剥茧，直达企业文化的核心：价值观。价值观源自对客观规律的认识，并上升到思维方式，指导人们的行动和行为。规律不以人的意志为转移，所以价值观在企业中的地位坚如磐石。
1、从价值到价值观
价值观是一个组织坚定认可的重要信条，它是制定制度的原则依据，衡量行为的行为准则。说起来很抽象。不妨让我先来个说文解字。
·什么是价？
所谓价是商品所值的钱数，衡量商品同货币交换比例的指数，比如一头牛换十只羊。牛的价值几何，是通过货币来衡量它的价值，或者通过羊作为参照物表现出来。
·什么是值？
说的是价的合理与否，是否物价相当。可能你一千块钱买了一头牛，别人说八百块钱就能买来。每次交易成功以后，买卖双方和周围的人会想，这个价到底值不值。
·什么是观？
观是人们通常所说的看法，在实践中形成的各种认识的集合。威廉·詹姆斯这样说：“人的观念是万物之因，一切都始于你的观念。”观念是我们行动的总开关。显而易见，价值是客观的，价值观是主观的。
价值观就是你认为哪些价值最重要，但是，我更喜欢其本源性的解释：价值观（value）源自拉丁语词根valeo，意思是“坚强起来”。每个人都有过这样的时刻——为某件事情内心充满动力，感觉自己能一直坚持下去——这时我们为某件事情“坚强起来”。这些时刻，你就和自己的价值观在一起。当你认为一个东西有价值，并以它为目标定义自己的成功，你就能从内心生出对这个东西的勇气和动力，开始为自己独特的价值观而活。这一天，你从心理上真正成为一个成熟而独立的个体。
举个例子，比如你喜欢钓鱼，钓鱼这个事有价值吗？作为钓鱼迷来讲很有价值，即使半天钓不着一条鱼，也觉得很有价值。然而若不是钓鱼迷的话，会认为你根本就是在浪费时间，一点价值都没有。此时的价值存在与否，是人的一种主观看法。不同的人对同一事物的看法是不相同的，对同一事物的不同阶段的看法也不尽相同，因此构成了迥然不同的观点和行为。所以，企业的经营理念集中反应在价值观上，如果所有人的价值观趋于一致，就必然能同心协力，若不一致，就会分道扬镳。
你的价值观决定你对所有事物的看法，这些看法直接影响你的决策。因此，价值观塑造是我们继使命管理、愿景领导之后，研究企业的第三个最基本的问题。
价值观包括内容和强度两种属性：
（1）内容属性
价值观的内容告诉人们某种理念、行为方式或存在状态是“对的”、“好的”、“应当选择的”。
价值观，是对好坏、善恶、美丑、成败、是非、对错的一种基本价值信仰，是做大与做强、专业化与多元化、本土化与全球化、取进与保守、变革与稳定、短期与长期进行选择的一种价值准则，是对提倡什么，反对什么，弘扬什么，抑制什么，遵循什么的一种价值态度。这些问题是企业中每一个人始终要面临的问题，谁也不能回避，谁也不能含糊。
但是，价值观在大多数时候是无所谓对错的，在相应的背景下都有它的合理性。
【案例】
我举个极端的例子，比如夫妻二人过日子，老公看到一个煤球，便问老婆，你看这个煤球怎么是白的呢？老婆反驳说，你简直胡说八道，分明是黑的。俩人开始争吵了。老公说我看就是白的，老婆说这就是黑的，越争吵就越有隔阂，慢慢隔阂大了就成为裂缝，裂缝再大就只能分手。但如果是一个聪明的老婆，遇到老公说煤球是白的，她会顺着意思说真是白的，比雪都白。你将发现这两个人越来越恩爱，因为价值观无谓对错，俩人之间的默契就是标准。对企业而言，企业选人如同择偶，相当于找一个未来发展方向上、精神志趣上、以及工作方式上的伙伴，其中最重要的标准就是价值观趋同。
（2）强度属性
价值观的强度则表明其重要性的程度。当你有了价值观的排序，你会发现自己作决策时更加坚定准确。
因为每件事情都要面对取舍，如果你不确定自己的价值观，你简直无法决策。最好的方式就是在你的核心价值观的帮助下评估每个选项，同时你需要评估当下环境，哪一个选择对你更重要。价值观提供了“什么对我最重要”这个问题的判断标准，价值系统（value system）就是根据强度对价值观进行排序、取舍所构成的体系。
【案例】
从文化的视角看，组织价值观和个人价值观的确有一定的相似性。最明显的是，一个企业价值观的形成过程和一个家庭价值观的形成过程是非常相似的。
现代企业用人和结婚是非常相似的。结婚的时候，貌似非常般配的一对，但是结婚以后可能很快就感情破裂，同床异梦，甚至离婚了。为什么呢？个中原因，就是双方价值观的冲突。如果，价值观有着根本的冲突而又无法调适，最后肯定要出现上述的结果。所以，很多人在终身大事面前，为了自身幸福，首先要考虑双方价值观、性格和家庭背景各方面是否都撑得住“终身”这个层面，价值观的东西往往跟学历关系不大。企业用人也一样，从能力上看非常合适的人，却不一定能用，还必须要从价值观方面进行衡量，如果价值观有较大冲突，而这个人又没有调适的可能，那么此人是断不能提拔的，否则会成为害群之马，双方都会感到痛苦。最后的结果将可能是“同床异梦”或者“离婚分手”。
一个企业的价值观自然形成的过程，大致应当是：先有观念，然后付诸实践，一旦获得成功之后，这种实践就会不断重复，重复之后就会成为习惯，习惯之后就会形成传统，于是文化形成了。这在家庭当中表现特别明显，成家之人都可能有这种体验：结婚以后第一次谁洗的碗，很可能这辈子都要洗碗。为什么呢？因为家庭双方都在相互磨合，实际上是一个博弈和试错的过程。第一顿饭的碗谁洗，开始没有一定之规，后来谁忍不住洗了！由此产生的结果是：对方认为你能洗、会洗，你也认为自己可以洗。第一次就这么成功了，随着时间推移，对方就会用各种理由让你洗第二次、第三次……慢慢的，家庭里习惯性地由你洗碗，当你的下一代观察到这个事实之后，在脑海中形成这样的印象：爸爸或者妈妈要洗碗。于是他就接受了这样一种价值观，此时传统就产生了，家庭观念就是这么形成的。所以，我们要塑造一种文化必须要记住它的机理：观念——行动——成功——习惯——传统。尤其重要的是“成功”这一环节，你让一个行动成功了，它就可能重复并形成这个行动折射的价值观。你不希望形成某种价值观，那就不能让代表它的行为成功，无论是在家庭中还在企业中都是一样的。
（摘自胡耀元著《最好的企业最能经营文化》）