麦肯锡的十大人才战略（六）

    6、三项培训内容

公司的培训分为三个方面。第一项，麦肯锡为处于不同职业发展阶段的每一位咨询顾问提供大量的课堂培训机会。这些培训有的针对某个具体的行业，比如在电信、金融领域里的专业知识、最新发展态势等。有的则集中在一些“软”的技能领域里，比如沟通技巧、演讲技巧的提高等。每年公司里的每个人都至少有一周到两周的时间进行集中的、甚至是全球化的课堂学习。第二项是向公司同行学习。加入麦肯锡，同行会帮助新员工成长，给予新员工很多的学习机会，看着他们做事，看资深合伙人是如何与客户交谈，看他们是怎样分析问题、总结问题的，这些就是很好的学习机会，效果甚至会超过课堂培训。第三项，是来自客户方面的学习。每次做一个新项目，就会对一个新的行业领域有更深的认识。随着自身层次的提高，与世界500强的企业等客户的高层管理者有着长期、深层的接触，了解他们的阅历、经验、处理问题的方法，都会得到很大的启发和帮助。

麦肯锡致力于培养能够解决商业问题的一流的咨询顾问。个人发展的观念已深入麦肯锡的骨髓，成为麦肯锡精神不可分割的一部分。麦肯锡公司给员工提供更多的发展空间。个人的发展并不仅仅是靠经验的积累，还包括目标的设定、绩效的评估以及反馈的过程。在麦肯锡看来一位好的领导者的职责，就是要保证团队的每个成员都得到充分的发展。领导者在设定目标时应制定一个较高的标准，然后促使整个组织朝着这个目标努力。设立一个初看起来不可能完成的目标有助于消除那些约束团队和个人创造力的种种束缚，充分发挥潜在力量。可以说发展意味着变化，意味着克服更多的不适应。麦肯锡创建了许多个人发展工具。每个顾问都有一个个人发展导引，就是个人发展辅导员。这个个人发展导引，通常是公司的合伙人，参与工作绩效的评价，与工作小组的其他成员共同协商，并负责监控咨询顾问的个人进展。麦肯锡还使用正式的评价表，并要求咨询顾问在完成项目后填写此表，它的内容包括分析能力、人际交往能力、领导能力等系列重要的技能，而且每个阶段都会有相应的要求。除此之外，麦肯锡的一些办事处还实行360度反馈机制，即每个咨询顾问要接受包括下属、同级、上司、甚至行政人员等所有与其打交道的人的评价。麦肯锡还有一些团队采用团队绩效评价方法，就是专门对他们的合作绩效进行评价。总之，这些反馈、评价都客观的反映了所评价的事物，为下一步的发展提供了事实依据。反馈不仅有利于个人目标的实现，而且对整个组织目标的实现也是大有帮助的。每个人都渴望知道别人对自己的评价，这是自我满足、自我提高的需要。