企业内训师培养的红宝书！
文/交广企业管理咨询公司首席专家谭小芳
前言：
一个企业的发展除了老板要有头脑，还有个核心就是员工。企业要想发展，离不开好的员工，可并不是所有人刚进入公司就能做好，甚至是那些老员工也可能做的并不如人意。所以现在很多企业很重视培训，还有些大型企业培养自己的内部内训师。
学习能力一定要很强，最起码要比学员的学习能力强，最少要一周看一本书。市面上流行的管理类书籍都要看过，把经典的理论搞通。这样才可以给学员很多东西，要不很难搞定，总讲自己以前讲的，也没有多大意思。内训师首先自己要有一桶水，才能给学员一碗水，内训师的水桶要不断地续水。
要有相关课程的工作经验，起码从事做过相关的工作，这样他才好给学员讲，也可以和学员产生共鸣，最好在企业有过相当的职位。因为内训师是内部培训师，本来在学员眼中，就没有什么秘密而言。
现在要给学员上课，如果没有相关经验，没有做过高位，有的学员会不服气：“他从来都没做过，现在来给我们讲课，他能讲什么呢？等一下我挑战一下，看他会怎样回答。”于是内训师可能回答不了学员的问题，于是被学员“折磨”。
谭小芳老师认为企业一定要对内训师严格要求，要求内训师总结以前的企业经验，要让他有自己的想法，形成他自己的独特思想理念，这样他面对学员才有底气，也为公司总结了经验。
经过内训师这样的总结和整理，很多东西都可以通过培训部门，在公司沉淀下来，成为了公司知识的一部分。最好的总结办法，就是让新内训师写文章。可以出规定，要求新内训师，每周写一篇文章，老内训师每月写一篇文章。写东西的过程会很痛苦，但结果会是甜美的。内训师才有收获，企业才得到沉淀。
谭小芳老师认为一家企业能否运营好自己的企业大学，关键在于能否搭建一套自身的培训体系，而在培训体系之中，培训师队伍又起着举足轻重的作用。谭小芳老师系统盘点企业内训师培养的六大关键点。
关键点一：一套成熟的内训师培养模式
新大陆内训师培养项目采用基于行动学习的“23211”培养模式。在学习原理与学习流程上，项目组参照了行动学习的学习原理及学习流程。在方法论和培养周期上，依照“23211”内训师培养模式。
项目组根据行动学习原理，设计了从经验到反思、再到理论与行动环环相扣的培养模式路径。这种培养模式也体现了“经验学习理论”的精髓。经验学习过程是由四个适应性学习阶段构成的环形结构，包括具体经验，反思性观察，抽象概念化，主动实践。
关键点二：前期造势宣传 扩大影响力
早在内训师项目正式启动前的一个月，项目组就组织了近百人的动员与宣贯大会，并且集团主要负责人都参与了进来。宣贯大会介绍了此次内训师项目对组织发展及个人发展的作用——为组织及员工打造了一个具有核心竞争力的平台。
关键点三：外脑和内部经验双重定向开发课题
考虑到内训师的精力和时间投入度，如何去选取最有价值的课题去涵盖企业需求呢？项目组通过书面调研和对过往培训数据的分析，最后通过选题工作坊的形式来开展，主要使用ORID聚焦式会话和团队共创的方法。这是一个检验和确认的过程，更重要的是增加了内训师的参与度和责任感。从现在开始，他们要为自己选定的课题承担起责任。
关键点四：中期营造团队氛围
因内训师培养项目聚在一起的内训师们，都来自不同分公司，彼此并不熟悉。由于项目中采用了合作开发课程的模式，如果团队成员没有交流、不信任，将很难取得1+1＞2的效果。团队建设训练营的方式解决了这一难题。
项目组从团队责任感、创新、共赢三个维度去设计训练营的内容， 随着训练营一步步推进，内训师们的心门也逐渐打开。自此，整个内训师学习班的氛围也变得不一样，课题组之间的讲师间多了交流和探讨，每个课件因为加入不同声音和意见而变得丰富起来，更贴合企业的需求。
谭老师表示内训师队伍提升，内训师的制度完善，工教矛盾如何解决，内训师队伍持续性建设问题，课程开发与内化是企业内训系统 建立的核心问题。培训工作是企业人事工作极其重要的环节，不仅关系到企业的发展，更关系到员工自身的发展，是一个企 业和员工休戚与共的课题。
各部门相互配合，通过细致工作，为企业培养一支充满活力的内部培训师队伍。从而为提升企业 整体人才质量提供支持，为营造学习型企业文化提供空间，最终是让企业在激烈的市场竞争中始终具备竞争力