【案例4】
沙××
样本来源：JSC公司
学 位：博士
年 龄：46
职 务：公司总经理
职 称：高级经济师
评 价：对人力资源管理作为专门研究对目前我国国营企业的人力资源管理的状况与问题有透彻的了解。
简 历：××公司一般员工：3年
办公室主任：5年
外贸主管：4年
公司副总经理：3年
公司总经理：4

沙博士的职业生涯发展，表现出了很强的周期性。他说：人在某一岗位或职位上工作一时间。肯定会产生某种厌倦情绪，也必然影响工作，即使是到了一个企业最高层位置，依然会产生这种厌倦感，不过改变岗位、职位、单位和职业的可能性小了，因为，他受发展的空间受到很大限制，现在我也对自己的工作有厌倦感，也考虑换一个地方、一个环境，有一个新的发展，但我动一下，困难较大。

公司人事主管反映：近半年来，沙总经理明显没有前两年的工作激情、创新思想也比过去少了很多。

以上四个个案，都可以从人力资源管理，特别是职业发展方面的管理上找出一些结论的启示：
①最明显的一点就是：一些人力资源管理水平较高的企业，已经有意识地从职业发展的角度开始运作了，也意识到企业员工职业发展中的心理与行为的周期规律，并且有意识地利用这些规律。

②这些企业的人力资源的管理，已经把企业员工的职业发展与公司的发展有机地融合在一起了。

③这几个案例本身的职业发展过程，也可以说明企业员工职业发展的心理行为规律，在他们身上有明显反应。

②企业一般员工类
企业一般员工的个案研究一共36例，这里随机抽出6例。

【案例5】
蔡×× 
样本来源：HD公司研发部
学 位：学士
年 龄：30
工作性质：研究开发
评 价：性格内向，为人朴实，不喜幻想
简 历：大学毕业生，一直在HD公司从事研发工作

他进入HD公司一直在同一个岗位、同一间办公室，同一个研究项目上工作至今，已经4年零4个月。

在该公司研发部，象蔡×× 这样的情况只有5%。蔡××之所以能长期在这个岗位上工作是因为：①工作项目的需要；②专业技术可替代人手少；③个人性格内向，极为冷静；④功利意识不突出；⑤公司一直给予其良好的待遇。

该部门的同事均认为能象他那样“真正不容易”。

蔡××说：我也对工作产生了厌倦，但只是没有别人那严重和外露，我也希望改变工作环境。我现在的工作几乎也是日复一日，按部就班，既没有大的热情，也很少思考创新。我的感觉已不象一年之前了，但是我的技术有局限性，那个项目也需要我。

【案例6】
金××
样本来源：HD公司生产部
学 位：硕士
年 龄：31
性 别：女
工作性质：一般技术工作者
评价：工作认真，有主动性，有一定创新精神
简历：在内地国有企业工作过三年，１９９６年应聘到ＨＤ公司，一直从事监控计划工作

1999年1月，她向主管提了“工作调动申请报告”，其中一部分写道：
我从事监控计划工作已有三年多了，近半年来，我感到自己的工作思路已不自觉地走向保守，缺乏创新。再在这个岗位上工作下去，对自己，对公司都不利，为此，我希望能换一个岗位。去做新的工作，学习新的知识和技能，开拓思路，挑战自己。我渴望到新的岗位上去做出新的贡献。

其主管接到报告，虽然感到寻找替代金某工作的人有困难，仍然同意了其请调报告。因为其主管也意识到，金××在现在的岗位不可能再做得更好，已经完全丧失了兴趣。www.jfcgf.com