组织管理中存在着一种反常而又常见的现象：当组织整体绩效不良时，组织管理团队中的大多数人都明白其关键原因，也知道如何采取有效措施来解决这个问题，甚至简单的整合组织内部现有资源即可事半功倍，但他们却坐等最高领导层发话指挥，任由不良绩效存在与蔓延。这种现象常被称为“绩效吊诡”（The Performance Paradox）[1]。它反映了组织管理实践中存在着领导与管理过于分化的问题，实质是对领导与管理关系的误解与扭曲。领导与管理过于分化的状况在实践中不利于组织管理绩效及组织整体绩效的实现与提升，在理论上也不利于组织管理理论体系的整合。因此，有必要从理论与实践结合的角度对领导与管理之间的关系进行深层次的梳理。

一、领导与管理关系的主要观点述评

领导与管理的关系问题是组织管理活动中的核心问题，两者关系的认定一定程度上决定了组织管理绩效及组织整体绩效的状况，实践及理论领域的许多专家学者对这个问题进行了有积极意义的探讨，但总体看来分歧较大。

我国著名领导学专家、中国人民大学公共管理学院朱立言教授对领导与管理之间的关系进行了卓有成效的研究与总结。他认为，在领导与管理各自内涵及其相互关系的认识上，主要有以下四种代表性的观点[2]：第一种观点认为，领导和管理不分，领导就是管理，管理就是领导，领导者也就是管理者，两种概念交替使用。第二种观点认为，管理是一个更大的范畴，领导是管理中的一种职能或功能。这是管理学界比较成熟的观点，也是占统治地位的观点。第三种观点与第二种观点正相反，认为领导是一个更大的范畴，管理是其中的一个职责，是完成领导的任务。这是领导学界很多专家所持的观点。第四种观点认为，领导与管理是两个相对独立的范畴，而不是从属于对方的一个组成部分，它们各有自己的执行系统，有自己独立表达的话语，就是说有自己独立表达的概念、术语和方式。这是在美国学术界首先产生的一种观点。

第一种观点，领导和管理不分，实质上是没有把组织管理这一整体概念与其微观职能区分开来，即作为组织管理两项基本职能的领导与管理在脱离了“组织管理”这一整体概念的同时也都被等同于“组织管理”，因此而认定两者不分。领导与管理是基于“组织管理”这一整体概念而产生与存在的，脱离“组织管理”这一整体概念来探讨领导与管理的关系就如脱离组织各自单干的两个员工在一起争论当前谁对原组织的贡献大，是毫无意义的。只有把组织整体层面的“组织管理”概念与作为微观层面两种职能的领导与管理区分开来，才不至于造成文字上的逻辑混乱，也不至于由于陷入纯文字化的迷宫而脱离、误导实践。

同样，第二种观点中 “管理是一个更大的范畴” 的实质应为：“管理”是组织整体层面的组织管理，而“领导”是其中一项职能。这种观点没有把作为组织整体概念的“组织管理”与微观层面的“管理职能”区分开来。当然，这也与经典管理学家对“管理”这一概念的界定不一有关，关于“管理”这一概念的内涵及其界定问题下文再稍作探讨。

至于第三种观点，主要是与领导在组织管理实践中的功能作用较为突出有关，认为一切组织活动都是由领导来推动的，管理仅仅是履行执行义务，因此，管理从属于领导。显然，这种观点也脱离了“组织管理”这一框架。另外，这一观点也存在把“职能”过于人格化的倾向，即：把领导与管理的关系等同于领导者与管理者之间的关系。

第四种观点实质上是从学科构建的视角来突出微观层面的领导职能与管理职能的相对独立性。这种观点较为清晰地界定了领导职能与管理职能是两个不同的职能领域，因此，基于学科构建及理论发展的需要，这种认定方式也是科学合理的。但学科构建与理论发展不能脱离组织管理实践，这两种相对独立的职能其实都是为组织管理服务的。正如丹尼尔·A雷恩所言：“一些现代权威对领导与管理进行了区分，也就是说，对领导者赋予了与管理者相对的职能，但马上我们就会看到，这种区分一直争执不下”[3]。因此，从理论与实践相互促进的角度来看，应该在领导与管理相对独立的基础上，把两个相对独立的概念与职能整合统一于“组织管理”这一整体概念下，使得它们在具有学科与理论指导意义的同时更加具备高度的实践指导意义。唯当如此，学科理论才具有持久的生命力。

二、认识领导与管理的关系需要注意的问题

通过对四种代表性观点的分析，我们可以从认识论的角度对领导与管理关系难以认定的原因作进一步探讨与总结，以期为两者关系认定奠定基础，尽量避免陷入认识误区而导致前提假设不当。认识领导与管理的关系需要注意以下问题：

一是正确认识对“管理”与“领导”概念的界定。许多著名管理学 家对“管理”这一概念进行过不同的界定，而且各自形成较为完善的管理体系，在实践中也极具影响力；而“领导”这一概念的界定更是多种多样，据美国领导学者统计，目前关于“领导”的定义有350多种，领导者的定义有160多种[4]。基本概念界定不一致，导致了其内涵不一致，也导致了两者关系认定的不一致。作为组织整体层面的“组织管理”不能等同于作为微观层面管理职能的“管理”，只有把这两种“管理”区分开来，才能从理论和实践层面来厘清它们与领导的关系，才能在领导与管理区分的基础上把两者统一到“组织管理”这一整体框架内，也才能充分发挥两者的互补作用，实现组织管理绩效的整体功能。

二是正确认识领导者与管理者的活动同领导与管理作为两项职能间的区分。领导与管理之间的关系和领导者与管理者之间的关系不能完全等同。美国学者华伦·本尼斯（Warren Bennis）等认为：“经理（管理者：作者注）是正确地做事的人，而领导者是做正确事情的人”[5]。加里·尤克尔（Gary Yuki）对此做了极为精确的评价，他认为，这种观点包含着领导行为与管理行为不可能出现在同一人身上的假设[6]。事实上，领导与管理是两种不同的职能，而领导者与管理者是这两种职能的载体，领导者可以主要履行组织某一层面的领导职能，但这一层面的管理职能不能被忽略，现实中领导绩效不良、管理失控的原因大多与对此认识不足有关；同样，管理者可以主要履行组织某一层面的管理职能，但这一层面的领导职能也不能被忽略，否则会导致管理职能低效或无效。

三是正确认识领导与管理关系的实质。组织管理的实质是基于其管理使命的职能履行，领导职能关注的主要是组织活动方向的正确性及其价值意义，管理职能关注的主要是组织活动秩序的稳定性及其效率，组织不同层面的两种职能共同构成组织管理层面的领导职能体系和管理职能体系，两种职能体系共同构成组织管理体系。因此，两者之间关系的实质是领导职能与管理职能之间的关系，领导者与管理者以及领导学与管理学等之间的关系都是由领导职能与管理职能之间的关系衍生出来的，不能由这些关系出发来推断领导与管理的关系。所以，本尼斯如果把对经理（管理者）与领导者的描述转化为对管理职能与领导职能的描述，则可避免管理行为与领导行为同其载体之间存在实际冲突的尴尬，这种描述应该是:领导职能的使命是确保做正确的事，管理职能的使命是确保正确地做事。

四是领导学与管理学的关系和领导与管理的关系不能等同。领导学与管理学之间的关系是基于学科构建及其理论研究的需要而产生与存在的，他们都强调各自的侧重点。但这种侧重点的强调不应掩盖或抹杀其一体性，这种一体性就是基于组织管理而存在的组织管理理论体系。也就是说，学科本身虽是独立的，但这种独立是在组织管理理论体系下的相对独立，这两门学科在理论内涵以及对实践的指导意义上具有较强的互补性。

五是理论研究的需要不能掩盖组织管理实践的需要。有些学者从“管理包括计划、组织、领导与控制四项基本职能[7]”这一观点出发，认定领导是管理的一项职能；而实践中领导者在组织管理中的作用相对突出，据此又得出管理从属于领导。对此至少可从两个方面来探讨：一是一些理论有其特定的范畴，不能仅仅依据特定的理论范畴来无限推断其衍生物；二是领导与领导者的作用再突出也不能脱离“组织管理”与“组织管理者”范畴。总之，认定领导与管理的关系应以组织管理实践的自然状态为基本依据，而不是抽象的人为扭曲。

三、领导与管理是组织管理框架下动态互补的一体两面

领导与管理之间是基于组织管理使命的一体两面关系。在探讨领导与管理的关系时，对于“组织管理”这一整体概念的界定一般少有提及。主要是因为一般的管理学著作大都侧重于对微观层面的管理职能的描述，把“管理职能”这一概念作为“管理”概念的内涵，组织层面的“管理”即“组织管理”却被不合实际地淡化了。另外，当前对于领导与管理关系的认定大多是从领导与管理的区别和联系来描述的，无论是从领导职能与管理职能角度还是从领导者与管理者或领导学与管理学角度，都缺乏明确的一体性概念整合，缺乏组织整体层面的管理使命描述，因此有过于微观化的倾向。这必然导致领导与管理在理论与实践中都脱离“组织管理”这一整体框架，造成过度分化独立。正如一对夫妻之间关系的认定不能解释为：区别表现为一个是夫一个是妻，联系是有共同的生活。这实际上忽视了两者在“家庭”这一整体概念下的关系，而家庭则赋予了夫妻关系更丰富的内涵，只有在“家庭”这一基本前提下来探讨夫妻关系才符合社会实际。同样，领导与管理的关系只有在“组织管理”这一整体框架内才会更符合组织管理的实质。也就是说，领导与管理在组织管理框架内共同履行组织管理使命，体现了组织管理的一体性。

领导与管理在组织管理中的作用是互补的。如前所述，领导职能关注的主要是组织活动方向的正确性及其价值意义，管理职能关注的主要是组织活动秩序的稳定性及其效率，领导职能的使命是确保做正确的事，管理职能的使命是确保正确地做事。领导职能与管理职能过于分化会导致职责过于分明进而产生不合作心理、旁观者心理等不良现象。在组织管理实践中，领导职能不能脱离管理职能，否则会导致失控，“有令不行、有禁不止”以及组织整体惰性运行等微观层面管理失序现象，实质就是领导职能过度而管理职能不足；管理职能也不能脱离领导职能，否则会导致方向迷失甚至组织整体崩溃。只有领导职能与管理职能以及领导者与管理者之间协调互补，才能确保组织管理各层面方向的正确性与秩序的条理性。“领导”应侧重于组织管理中艺术性的一面，“管理”应侧重于组织管理中科学性的一面，两者交互作用可以更好的实现组织管理科学性与艺术性的统一。这种互补性恰恰体现了其一体性。

领导与管理之间互补的一体两面关系是动态变化的。两者之间的关系在动态的组织下来探讨才有实际意义，而不应静态地强调其中一方的强弱。这种动态性首先表现在两种职能围绕组织管理使命的主次关系配置上，其职能分工会随组织环境的变化而动态变化；其次表现在两种职能的实践载体上，主要表现为领导者与管理者的关注点在领导与管理两种职能间的动态变化。传统意义上的领导者特别是高层领导者有脱离基层的现象，领导者脱离基层一定意义上就是领导职能脱离基层，领导职能一旦脱离基层具体情境，其组织管理绩效是难以想象的。无论领导者还是管理者都是组织管理者，都应围绕组织管理来展开工作，只是在不同的组织发展时期随组织管理侧重点的变化其工作关注点也有所变化。在某一特定时期，无论是领导者还是管理者都应以组织管理者的身份强化组织整体的领导职能或管理职能，而不是仅仅局限于领导与管理的职能分工，不是简单的一方跟进另一方退出，应避免出现疏于管理而导致领导无力或疏于领导而导致管理失序。领导者从强化管理职能中找准方向或确保没有偏离方向；管理者从强化领导职能中确保方向的同时还应确保与组织整个领导职能体系的高度一致。

四、动态互补的一体两面理念是高绩效组织管理的必然选择

领导与管理动态互补一体两面关系的理念有助于实现组织管理者、组织制度设计与组织结构三者基于组织管理使命的协调统一。对于组织管理者而言，在动态互补一体两面关系理念下，可以解决组织管理实践中领导者过于关注领导职能而忽略管理职能的问题，也可以解决管理者在整个组织管理体系中领导职能不足的问题，规避领导职能与管理职能同其载体之间的冲突，最大限度避免“绩效吊诡”等不良现象的存在。在制度设计上，一体两面理念可以把领导职能与管理职能统一于同一制度框架内，避免制度的导向性过强、操作性不足所导致的制度空置现象，同时也能避免操作性过强、战略性不足所可能导致的制度短视行为。如前所述，在一体两面理念下，组织每一个层面都存在领导职能与管理职能，它们在水平方向上构成本层面组织管理体系的同时，在垂直方向上也构成了整个组织的领导职能体系和管理职能体系，既保证了组织每一层面职能的完备性，又保证了整个组织管理体系的一体性。

领导与管理之间动态互补一体两面关系的认定有助于优化组织管理资源配置。职能分工的出发点本来就是为了实现更好的合作绩效，只有把领导与管理之间的关系放在组织管理这一整体框架下才符合其本意，才能充分发挥分工与合作的整体优势。只有在这种理念下，才能充分调动各层次组织管理者及其他管理绩效相关者的主动性、积极性与创造性，充分发挥人力资源的增殖性作用，进而优化组织管理资源配置以实现组织管理绩效的提升，为组织整体绩效的实现与提升打下坚实可靠的组织管理基础。在这种关系理念下来设计组织管理模式是高绩效组织管理的必然选择。

五、动态互补一体两面关系的认定是领导与管理关系本意的回归

领导与管理之间动态互补一体两面关系的认定是符合其逻辑体系与实践需求的。从逻辑上来看，无论是“领导”概念还是“管理”概念，一旦脱离了“组织管理”这一概念，就会无限放大各自的范围。任何两个可比的事物都是在某一特定概念或范围内进行对比的，脱离了这一点，则不具备任何可比性，也是毫无意义的。从实践上来看，脱离了组织管理及其使命的领导或管理都会使组织管理整体陷入过于微观化的状态，从而使得整个组织管理系统陷入低层次的运行困境，最终会导致组织资源整合低效与组织整体绩效不良。动态互补一体两面关系的认定，从组织管理层面入手，确立了领导与管理是组织管理的两项基本职能，同时认定了传统观念下的领导者与管理者都是组织管理者，领导学与（微观）管理学都是组织管理学科，解决了领导与管理及其相关概念在理论和实践中可能分离的问题，有利于组织管理理论的整合，更有利于领导与管理在组织管理实践中的功能互补，是领导与管理关系本意的回归。

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