作者文章归档：李开明
企业错误地选拔管理人员给企业造成的损失和风险是巨大的，
您还在为缺乏有效的选拔工具而一筹莫展吗？
企业组织了大量管理人员培训，但培训效果始终差强人意，管理人员绩效并未得到改善，
您还在为管理人员的素质提升而束手无策吗？
“MTS管理者测评系统”由MTS睿冠九州测评专家团队基于几十家企业各级管理者素质测评案例，上万个管理人员的测评数据开发而成。MTS系统能够有效地帮助企业解决各类型人员的选拔配置、培训发展和能力诊断问题。作为中国人才测评领域少数具有完全自主知识产权的产品，“MTS管理者测评系统”集“主动测评...
企业经营中的所有风险都来自于“人”，能否帮助企业降低运营管理中的风险，取决于企业对“人”的把握。人力资源管理通过科学的人才配置、任用评价与开发，提升企业的运营效率，降低企业的经营风险。成功企业具有与企业战略和文化、岗位特点相适应的人才队伍，都有充分适应企业需要的人才管理机制与体系。十年前，衡量企业管理效率和水平的关键性指标是企业是否拥有专门的人力资源部门，而今天辨别企业管理效率差异的则是人力资源管理职能活跃程度，即人力资源管理职能是否在组织运行中真正发挥了价值。
MTS在人力资源管理领域有十几年的积累和沉淀，拥有众多成功的...
目前，人才测评技术在企业中的重视程度远远不足，在3月17-18日由MTS（管理者胜任素质在线测评www.topmts.com）举办的“2011年人力资源服务机构创新运营论坛”上，著名实战派人才测评专
在“中国人才测评技术的发展与实践”的发言中，
在3月17-18日由MTS（管理者胜任素质在线测评www.topmts.com）举办的“2011年人力资源服务机构创新运营论坛”上，诸多知名专家就人力资源管理培训机构的发展现状、未来一段时间内面临的竞争压力以及大量中小型管理培训机构的发展战略等问题进行了深入地研讨，众多管理培训机构的管理者也积极与专家们交换意见，共商人力资源管理培训机构的生存与盈利之道。
在“管理培训与测评服务市场的最新发展态势与应对策略”和“管理培训与咨询机构的盈利模式创新”的发言中，著名实战派人才测评专
2011年人力资源服务机构创新运营论坛于3月17-18日在北京第二外国语学院国际交流中心举行，本次论坛共有30余家人力资源管理服务机构、50余人参与了本次盛会，本次论坛为人力资源管理培训机构提供了良好的交流平台，同时邀请了多位知名专家与参会人员共享在管理培训机构的运营和人才测评等方面的经验和技术，受到了参会人员的广泛好评，在业界产生了积极的影响。
著名实战派人才测评专家寇家伦、中国人力资源开发研究会副秘书长李直、智联开元管理学院院长李黎和某咨询公司总经理宇长春博士参与了本次论坛并进行了论坛的发言。
—— 胜任力模型实施与应用工作中的一些观点
来源：MTS管理者胜任测评在线 topmts.com
描述胜任素质的目的在于让胜任素质具有广泛的传播性，只有通过个性化、全面、透彻的表述才能让更多的相关者了解每一项胜任素质。但要注意的是不同的相关者会从不同角度来关注胜任素质，所以描述胜任素质必须要尽可能的满足不足相关者的需求。
岗位任职者会关注如何才能实现卓越绩效，或者说实现卓越绩效有哪些具体的做法；评价者们更多的关注到底观察被试者哪些具体的行为才能对其素质进行客观评价；组织发展者则会关注如何让员工们能够从观念、意识到行为来深刻的认识胜任素质的内涵...
作者：MTS管理者胜任测评在线 topmts.com
面试维度是指通过面试方式要考察的被试者具体素质指标。面试维度是根据面试的形式特点从被试者的所有测试指标（维度）之中挑选出来的。那么面试这种测评形式究竟适合哪些测试指标呢？面试的维度应该如何表现，这是我们要在这里讨论关键问题。
以岗位为中心开展测评活动，首先需要系统的认识待测的岗位。前面我们提到通过工作分析来了解岗位的工作目标、工作职责与任职资格。任职资格是基本达到岗位任职水平的资格标准，是完成岗位工作所要求的最低标准。胜任特征模型是这个岗位的优秀任职者应该具备的素质特点的组合。针对特定岗位的任职资格或胜任特征模型就...
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从企业长远的发展角度而言，企业必须建立内部面试考官队伍。谁能成为企业内部面试考官？建设内部面试考官队伍要注意哪些问题？如何保证内部面试考官的专业化？这是我们要重点讨论的内容。
在我们走访的大部分企业中人力资源主管经常会抱怨，领导或直线主管对人力资源管理工作缺乏支持。其实，我倒认为持这种想法的主管们应该进行反思。领导或直线主管对我们缺乏支持的态度有两个原因：因为不知道，所以不支持；因为不信任，所以不支持。前者是人力资源主管在内部开展的工作力度不够，缺乏对领导与直线主管的观念灌输与必要的培训，导致领导与直线主管不知道应该如何支持。后者...
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（一）选拔测评
测评技术在人力资源选拔中的应用是最常见的测评目的之一。根据“人职匹配”理论，企业通过工作分析或胜任特征分析之后，确定选拔岗位的选拔标准，然后利用测评技术中的面试、情境模拟、心理测验或者评价中心等技术，在所有候选者当中选择与岗位选拔标准最接近的人选。当前很多企业已经发现，单纯依赖“人职匹配”理论已经很难选拔出在企业能够持续贡献价值的员工。企业界发现在选拔过程中还必须考虑候选人与企业文化之间的契合，以及候选人与岗位相关者、特别是岗位任职者直接领导的适宜程度...