企业在人事管理中不可避免地会遇到员工不能胜任工作、末位淘汰的情形。如果存在不能胜任工作的员工，一方面会直接降低工作效率，不利于工作的顺利进行，另一方面也会影响团队合作，打击团队士气。因而对于企业，不胜任员工的处理是一项非常复杂但却又及其重要的管理工作。
总结实践中常见的典型的不胜任员工、末位淘汰解除的案例，探讨不胜任员工处理中企业经常会遇见的问题，找到企业HR在实际管理中的解决思路和办法。
一、最高院关于末位淘汰的基本态度
2016年11月30日，最高人民法院正式发布《第八次全国法院民事商事审判工作会议纪要（民事部分）》（以下简称《纪要》），为此前网传的2015年12月《全国民事商事审判工作会议纪要（征求意见稿）》（以下简称《征求意见稿》）画上了句号。与《征求意见稿》相比，《纪要》突出的亮点之一在于，最高院明确对“末位淘汰制”说不。《纪要》第29条明确规定：“用人单位在劳动合同期限内通过“末位淘汰”或“竞争上岗”等形式单方解除劳动合同，劳动者可以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金”，“切除”了《征求意见稿》中的“尾巴”——“但劳动合同另有约定的除外”。
二、证据不足是法院认定不胜任解除违法的主要原因
将近一半原因是，证据应符合两大要求：充分与合理，需要证据的事项有：一是制度依据不足，考核制度是否符合三性；二是解除操作是否规范，是否培训，是否调岗及对调整工作的要求；三是解除程序是否规范，是否通知工会；四是员工拒不到岗的后续处理，关注合理性判断。
三、如何取证以及如何与业务部门配合
首先确定核心证据，如劳动合同、薪酬绩效制度、考核标准和方法，其次，管理的正面导向对取证工作的影响，抓住取证的契机与管理的及时性，必要时的录音，再次，PIP的签字与送达要讲究效力，在进行PIP谈话时可以辅以录音、笔记等相关方法，即便员工不签字也能证明公司的确执行了帮助措施。拒绝签字可以保留谈话记录，引入第三方作为笔录者；最后，HR对业务部门的方案、文本与话术的三种支持形式。
四、绩效管理中员工常见的对抗行为及常见诉求
一是拒绝绩效改进，拒不签字；二是拒绝工作；三是怠工；四是进入医疗期/三期，四是索要经济补偿金。
五、绩效改进计划的实施方式
首先，确立目标：培训、调岗还是解除，其次，寻求相关制度的支持，再次，合规性判断，最后，文本准备和绩效面谈。六、不胜任解除的变通措施路径
绩效改进的三种可能性变化：辞职、协商、严重违纪，对绩效管理中员工不妥行为的固化与应用，通过员工手册检查，严重违纪解除一个对抗绩效管理的员工，设计解除同工路径和选择方案。
七、公司整体绩效不佳时的减员措施
设计整体减员时的补偿方案，确定减员名单，策划面谈顺序，做好可代替方案分析，必要时推出第二套方案，思考员工可能提出的诉求及化解方式。