论草根型优秀人才的甄选
企业无人则止。这是讲人这个要素对于企业的重要性，企业的“企”字，上面是一个“人”，没有了这个“人”，就只剩下下面的“止”了。造字如此神奇，联系起来十分便于理解。在实践中我们常常很困惑，如何识人、用人，绝非易事，对于高精尖人才似乎还好办一些，对于草根型优秀人才，尤其难以甄选。而作为服务下沉、与无数草根客户群打交道的草根银行而言，柜员、小微客户经理、社区专员等草根型人才恰恰是重要基因，如何找到、用好这些优秀基因，成为一个重大战略性课题。本文就此做一些粗浅探讨。
一 草根型优秀人才招聘之难
10月3日晋城文化名人李军雷微信“鹤鸣堂—城事”发布的一篇文章引发热议，题目是《6203人竞逐晋城银行39个柜员岗位的思考》。从发布到截止报名短短8天时间，报名人数达6203人，因人数过多，最终录用人数由39人扩大至61人。之所以如此火爆，作者分析道，外因是严峻的大学生就业形势，内因是晋城银行品牌已深入人心。对晋城银行作者显然是有好感的，“在和贾沁林董事长不多的接触中，他给我最深的印象也是不停地在思考”。作者的遗憾在社会公众层面，官方新闻媒体和人力资源主管部门是缺位的关注者，“很多时候，很多人，不思考，更不用自己的脑子去思考，而这，真的是一种悲哀”。在我看来，这个招聘过程淋漓尽致地折射了草根型人才招聘之难。作为这一招聘事件的主要操刀者之一，对这个难，深有所悟。
一是招聘条件难定。之所以报名人数众多，一个重要原因，就是硬性的门槛过低了。一般是规定学历、年龄，软条件加上形象气质好，如此而已。草根银行不需要太多的高学历，而是需要众多像蜜蜂一样勤奋、像蚂蚁一样平凡、像雷锋一样具备大爱精神、螺丝钉精神和钉子精神的草根英雄。这些需要的特质，很难用招聘条件的形式描述出来，也很难用笔试考出来，更多的是需要面视技巧，但这面试又是最难以把握的，很容易被质疑，也确实很难把握精准，很大程度上就是由面试官的水平决定了。
二是招聘过程难控。由于中国还是人情社会，打招呼的人太多，招五六十个人，直接走关系到企业一把手那里的就至少有一千多人，可以说人人都会去托关系走门，否则心里不踏实。网上的帖子天天有人讨论，直到最后尘埃落定有不少人发帖自己被录用了，确实没有托关系，这样网上的讨论才消停了些。事实上，草根银行需要踏实肯定的人，托关系进来的人往往就会浮躁，这是铁律，因此在招聘把握中就要特别关注此点，不是说因为托关系就不录，还是要坚持一视同仁，但至少要把握不因托关系而录用。因为你录用了一个不合适的人，最终还是会离开，或者主动辞职，或者予以辞退，最终你还是会得罪关系户，与其晚得罪，不如早得罪。基于这些认识，此次招聘中采取了专业化操作和阳光化操作，外包给异地专业公司操盘，从一面、笔试、二面、三面各个环节都及时在网上公告，以公开促公平。事实证明，由于操作得当，整个招聘过程还是很有序的，一切正常进行。
三是招聘结果难以确保。虽然确保了招聘过程的公开公平，但是否招到了合适的人，要打个问号。不一定学历越高的人就是合适的，做柜员显然不需要研究生。不能说研究生素质低，但许多研究生和人打交道的能力，特别是放低身段做微笑服务的能力，简言之就是情商，确实不如大专生、高中生。被拒绝的不一定不优秀，很可能只是不合适这个岗位，甚至很可能就是面试官看不顺眼而已。如何用科学的方法把真正需要的人选出来，虽然外包做了尝试，但也只是解决了公平性问题，专业性、科学性问题仍然待解。我的深刻体会是，看水面之上的东西容易，要看懂水面之下的东西究竟是什么，或许只有靠实践赛马。这个显然太费时间，成本也太大了。
二 人事心理测评理论的重要性
徐建平老师的课叫《心理测评与人事管理》，副标题是“知人善任之术”。课程分三个单元。第一个单元是“人才测评基础知识”，包括5个问题：人才测评的发展历史与现状；人才测评基本概念；人才测评的原理和原则；心理测量理论；人才测评工具质量指标。第二个单元是“标准化人才测评技术”，包括能力倾向测验、职业人格测验、职业兴趣测验。第三个单元是“非标准化人才测评技术”。大致有履历分析技术、结构化和半结构化面试技术、评价中心技术、情景模拟测验等。盘点整理学习成果，主要有以下一些认识：
（一）什么是心理测评？
心理测评，是通过观察人的少数有代表性的行为，对于贯穿在人的全部行为活动中的心理特点作出推论和数量化分析的一种科学手段。如测谎，动作稳定性测试等等。包括4个关键词：系统科学的程序，代表性的测验项目，心理特质，客观定量描述。测评只管一时，管不了一世，因为人是不断发展变化的。现在腐败了，不能说当时选人时心理测评一定错。心理测评具有间接性、相对性、客观性。间接性是说心理测量只能测量人的外显行为。相对性是说人才没有绝对的好和不好，防止目中无人和无人可用。客观性是说测量条件对所有人都相同，具有一定的标准化特质。
（二）选人比培养人更重要，心理测评大有可为。
在人事测量领域有两个很著名的说法。一个是说，培训一只企鹅去爬树，不如直接选择一只松鼠。这是说，选人比培训人更重要。如果材质顽劣，你再努力培养他，也很难成为精英。另一个是说，你可以把马牵到河边，但你不可以强按马头喝水。这是讲内因比外因重要，必须尊重事物内在的规律性。企业培训机构不同于学校，企业主要是用人的，企业培训必须在选人的基础上进行。招人容易辞人难，结婚容易离婚难，请神容易送神难，必须重视这个初始环节。在人才测评方面下点功夫是值得的，但这个专业要求很高，目前号称提供专业人才测评服务的公司不少，但真正专业的不多。这一块是人力资源当中专业性最高的，大多为心理学专业背景的人在做，纯人力资源专业背景的人很难做到极致。
（三）人才测评的历史和规律性。
人心难测，并非不可测。此点认知是人才测评成为一门科学的基本前提。人和人是有差别的，即使人可以复制，也不存在完全相同的两个人。个体差异是心理测评的基本出发点。中国自古就有，但真正成为一门科学还是要从冯特建心理实验室算起，可以说人才测评这门学问既古老又年轻，源远流长。
1中国古代的人才测评。
公元前1115年，周朝实行“王制”，在陕西岐山，是中国文官考试制度的开始，可称为心理测量大事年表的起始点。在之前尧曾测评舜，“将使嗣位”，“历试诸难”，有《尧典》、《舜典》。新中国以来，毛泽东选接班人，邓小平选接班人，本质上都在搞人才测评。周朝的“王制”有三个选士途径，乡议推举、诸侯贡士和学校养士。考评有六德、六行、六艺。六德指个人品德，包括：知，仁，圣，义，忠，和。六行指人际关系原则，包括：孝，友，睦，任，恤，姻。大致是这些意思，品行、德行，我们经常说，但这样精细化理解的还不多。六艺指个人能力，包括：礼，乐，射，御，书，数。有理论有实践，有文科有理科，考能也算很全面了。古人相对更尊重科学，敬天可视为一种尊重科学的态度，现在讲“以人为本”，其实有些忽视人的差异化，需适当反思一下。孔子将人分为狂者、狷者、中行，这是按人格特征分，又分为上智、中人、下愚，这是智力维度。富贵不过三代，是因为聪明不过三代，归根结底与这个家庭选择的女人有关，是看聪明还是看漂亮，一定要看聪明，同时要看品行。但看漂亮是人的通病，所以富贵不过三代是一种常态，你知道这其中的道理也没用。孟子提出“权”和“度”概念，权轻重，度长短，“物皆然，心为甚”。权度、权衡、度量，都是测量的意思。庄子提出识人九征法，德能勤绩廉全包括，比如“卒然问焉”，“委之以财”，“告之以危”，“醉之以酒”，“杂之以处”。吕氏春秋提出“八观”、“六验”，“穷则观其所不受，贱则观其所不为”，说“此贤王之所以论人也”。刘劭《人物志》提出“八观五验法”。诸葛亮著《心书》，提出“知人七法”，如“醉之以酒观其性”。魏征提出“因其才而取之，审其能而任之”，“用其所长，挂其所短”。近年来所谓面试，总体看以貌取人的居多。“曝其所短”，因短弃人，也是常常会发生的事。曾国藩有《挺经》，有《冰鉴》，提出8句识人口诀，他的书值得一看。“功名看气概，富贵看精神，邪正看眼鼻，真假看嘴唇，主意看指爪，风波看脚筋，若要看条理，全在言语中”。
总体上看，中国历史上人才测评的基本思路是：用特定情景诱导出所要观察的行为品质。中国文化是大相思维、整体性思维，不具体，不具相，无细节，无量化，这是与西方文化的显著差异。
2西方心理测评。
现代心理测评主要用于教育领域和临床诊断领域。冯特最早建立实验室，蔡元培是他的学生，中国的心理学在北大诞生，最初与整个世界是同步的。心理测评第一个10年是“高尔顿时代”。高尔顿与达尔文是表兄弟，称为优生学之父。第二个10年是“卡特尔时代”。第三个10年是“比内时代”。比内是法国人，称为心理测量之父，提出著名的“比内测验”，至今仍在沿用。一战期间，1917年美国宣布参战后，大量心理学家参军并开始为战争服务，促进了心理测量的大发展。到20世纪20年代，“心理测验运动”达到狂热。
3人才测评基本原理。
一是个体差异性原理。人和人是有差异的，不可拿完人做要求。生材贵适用，勿复多苛求。求全责备则无人可用。
二是黑箱原理。人心可测，是对的，但人心难测，也是对的。鲁迅不惮以最坏的恶意揣度他人心理，是一种态度。人是复杂的，同一个人具有多面性，又是在不断发展变化的，任何人全部的生命轨迹都无法被预先测知。
三是人职匹配原理。即合适的人做合适的事。选人，不是选最好的人，而是选合适的人。这一点必须明白，否则应聘者极容易有挫败感。
四是本质联系原理。一个人不孝，很难做到忠，诚信、勤勉、敬业等优质品质基本不沾边儿。这就是本质联系。正心、诚意、修身、齐家、治国、平天下，本质上具有一致性。一个对父母子女无情义的人，不可能有真正的大爱情怀。现在官场一个积弊是说真话难，干部开会说话和私下里说话完全不一样，这严重影响本质联系性的把握。大文化环境如此，你选一个说真话的，实际工作中他又会处处碰壁，也算是两难。由此也可见，净化政治生态、文化生态和创造一个干净的小环境是多么重要。
（四）标准化测评三个方面。
一是能力倾向测验。看潜在的东西，与现实机会、是否拼爹没关系，这个比较公平。分为三类：第一类，一般能力倾向测验，ＧＡＴＢ。美国有个就服社，59个测验因素，按9个因素计分。第二类，特殊能力倾向测验。西方发达国家职业多，人少，所以不需要测这个，但中国需要，因为目前就业压力大，测这个有利于把最适合的人放在某一个岗位上。比如齐白石40岁才开始学画，大器晚成，之前是木匠，早测这个就好了，可以有更加夺目的成就。第三类，专业能力倾向测验。各种专业资格考试可视为这一类。现在国家清理一些专业证书考试，但必要的专业测试还是要有的。应当承认人和人之间的差别，这是由基因决定的，能及早认识到比较好。
二是职业人格测验。能力有高低，人格无好坏。只是不同的人格适合做不同的事情。因材施教，用人所长，这个测验可提供比较科学的基础。一般用自陈式量表，主要有5个：卡特尔16人格因素问卷；麦尔——布瑞格斯人格数型指标；艾森克人格问卷；爱德华个性偏好量表；ＮＥＯ人格问卷（大五人格）。
三是职业兴趣测验。学霸级孩子一般与父母督促没有关系，是热爱成就了他。知之者不如好之者，好之者不如乐之者，做自己擅长并且喜欢的事情，一定可以做到极致。把工作变为专长，把专长变为喜欢，或为成功的不二法门。从选人而论，价值观比能力重要，学习力比知识重要，选合适的人比选优秀的人重要，这些都是常识。
（五）关于面试技术。
面试有结构化面试和半结构化面试。面试也可以视频，不一定是物理上的面对面。面试技术的范围，包括面试方案、面试问题、面试环境。环境很重要，中纪委对审讯室、谈话室的设计，心理咨询师对工作室的设计，从布局、色彩等许多细节上都有要诀，类似于面试。总之是一个人与人谈话的环境，把动放入静，营造出一个必要的、恰当的氛围。面试也可能不是以常规面试的形式出现，而是以临时有事为借口让大家等，然后一起吃饭，在这个过程中进行观察。也可能一起出差，旅行，也可能观察面试之后的行为，甚至可能观察面试之前的准备，看你对这份工作是否足够珍惜。总之当你报名后面试就开始了，无时不在，无处不在，一切与这个单位相关的事情你可以均视为面试。面试小组一般由奇数组成，要有领导、用人部门、人力资源专家，人事部门主要负责组织。面试当中追问由主试进行。面试存在的主要问题是考官，尤其是主试，这个是主要决定因素，一定要对考官进行培训。不是所有的教授都可以成为合格的考官。每年清华、北大自主招生的面试题目总会被网上热炒，批评声如潮，北师大从来没有过。因为北师大是心理学专家出题，不会发生不靠谱儿的事。
三 草根型优秀人才甄选之策略选择
根据上述人事心理测评理论，结合工作实际，提出甄选草根型优秀人才的几点策略：
（一）要搞明白选人方向：你这个企业需要怎样的人。比如小银行，对高精尖人才可能需要一些，但不需要太多，太多了留不住，没有足够大的舞台。对高精尖的东西大多是需要整合，而非自己创造，需要整合能力强的高精尖人才，同时还必须有一定的忠诚度。对于有一定学历，但无真才实学，又无谦卑感恩精神的人，万金油，中不溜儿，一瓶子不满，半瓶子晃荡，对这类人事实上不需要。可悲处在于现实中偏偏大多属于这一类人。小银行真正大批量需要的人，是情商高的人，就是像雷锋一样，像蜜蜂，像蚂蚁，像小草，谦卑、感恩、坚韧、乐观，待人亲和，阳光向上，能够在平凡的岗位上做到不同凡响，脚踏实地而不好高骛远，心地纯净而不贪婪自私。
（二）要高度重视选人工作，重视心理测量理论的运用。可适度外包，也要在人力资源部门培养自己的专家，以利于有效整合资源。在选人环节花费一些成本，恰恰是最省钱的。
（三）不可以随便否定一个人。人皆有所长，只是要用对。你这个企业选的人，不一定是最优秀的，只是最合适，没有选上的或者离职的，也很有可能是优秀的。企业发展的不同阶段，需要不同的人。对人才一定要敬畏，不可以随便否定。
（四）要积极疏通出的渠道。招聘时有可能看走眼，上岗后一投入实战就显出真本事了，是骡子是马，拉出来溜溜。人选错了，就要靠机制淘汰。他挣不上钱，得不到提升，职业前景黯淡，自然会离开。这是有能力但不合适的人。对那些极端的平庸者，主动离开无勇气，就需要按规定考核，辞退，或者使其成为低成本人力资源。出的渠道畅通了，形成良性循环，选人的压力就会大大减轻。我们常说，人事工作无小事，特别在社保体系尚不完善的现实条件下。这些机制的建立，一定要科学、公平，要令人服气且有利于企业整个人力资源的活化，否则就会有负作用。
（2014年10月23日）