任何一家企业的领导都希望能永久经营，他们总是在处理如何扩大经营规模，如何把工作时间再延长一点，不过，我认为此时有必要讨论人类动机和长期目标。

 

因此，马斯洛讲：造成退步的力量，至少会造成工作积极性的下降的因素包括：

(1)    食物的匮乏(不足以维持基本的生活所需)

(2)    基本需求感消失(或已经威胁到这个满足感)

(3)    不统合的组织架构或法律

(4)    任何造成恐惧或焦躁的事物造成人们悲伤的损失,分离或死别;

(5)    使人感动焦躁或害怕的任何改变

(6)    各种不良的沟通、怀疑,是否真相、不诚实、非真相说谎

(7)    混淆真相，分不清楚真相或虚伪

(8)    丧失基本需求的满足感，如自由、自尊、尊敬、爱人、被爱，归属、安全、心里需求、价值感、真相、美貌等。

 

在马斯洛的理论中，其将人类的需求分为五种：

第一种，生理需求：对食物、水、空气和住房等需求都是生理需求，这类需求的级别最低，人们在转向较高层次的需求之前，总是尽力满足这类需求。一个人在饥饿时不会对其它任何事物感兴趣，他的主要动力是得到食物。即使在今天，还有许多人不能满足这些基本的生理需求。管理人员应该明白，如果员工还在为生理需求而忙碌时，他们所真正关心的问题就与他们所做的工作无关。当努力用满足这类需求来激励下属时，我们是基于这种假设，即人们为报酬而工作，主要关于收入、舒适等等，所以激励时试图利用增加工资、改善劳动条件、给予更多的业余时间和工间休息、提高福利待遇等来激励员工。

第二种，安全需求：安全需求包括对人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等的需求。和生理需求一样，在安全需求没有得到满足之前，人们唯一关心的就是这种需求。对许多员工而言，安全需求表现为安全而稳定以及有医疗保险、失业保险和退休福利等。主要受安全需求激励的人，在评估职业时，主要把它看作不致失去基本需求满足的保障。如果管理人员认为对员工来说安全需求最重要，他们就在管理中着重利用这种需要，强调规章制度、职业保障、福利待遇，并保护员工不致失业。如果员工对安全需求非常强烈时，管理者在处理问题时就不应标新立异，并应该避免或反对冒险，而员工们将循规蹈距地完成工作。

第三种，社会需求：社会需求包括对友谊、爱情以及隶属关系的需求。当生理需求和安全需求得到满足后，社会需求就会突出出来，进而产生激励作用。在马斯洛需求层次中，这一层次是与前两层次截然不同的另一层次。这些需要如果得不到满足，就会影响员工的精神，导致高缺勤率、低生产率、对工作不满及情绪低落。管理者必须意识到，当社会需求成为主要的激励源时，工作被人们视为寻找和建立温馨和谐人际关系的机会，能够提供同事间社交往来机会的职业会受到重视。管理者感到下属努力追求满足这类需求时，通常会采取支持与赞许的态度，十分强调能为共事的人所接受，开展有组织的体育比赛和集体聚会等业务活动，并且遵从集体行为规范。

第四种，尊重需求：尊重需求既包括对成就或自我价值的个人感觉，也包括他人对自己的认可与尊重。有尊重需求的人希望别人按照他们的实际形象来接受他们，并认为他们有能力，能胜任工作。他们关心的是成就、名声、地位和晋升机会。这是由于别人认识到他们的才能而得到的。当他们得到这些时，不仅赢得了人们的尊重，同时就其内心因对自己价值的满足而充满自信。不能满足这类需求，就会使他们感到沮丧。如果别人给予的荣誉不是根据其真才实学，而是徒有虚名，也会对他们的心理构成威胁。

第五，自我实现需求：自我实现需求的目标是自我实现，或是发挥潜能。达到自我实现境界的人，接受自己也接受他人。解决问题能力增强，自觉性提高，善于独立处事，要求不受打扰地独处。要满足这种尽量发挥自己才能的需求，他应该已在某个时刻部份地满足了其它的需求。当然自我实现的人可能过分关注这种最高层次的需求的满足，以致于自觉或不自觉地放弃满足较低层次的需求。自我实现需求点支配地位的人，会受到激励在工作中运用最富于创造性和建设性的技巧。重视这种需求的管理者会认识到，无论那种工作都可以进行创新，创造性并非管理人员独有，而是每个人都期望拥有的。为了使工作有意义，强调自我实现的管理者，会在设计工作时考虑运用适应复杂情况的策略，会给身怀绝技的人委派特别任务以施展才华，或者在设计工作程序和制定执行计划时为员工群体留有余地

 

以人为本的管理，就是要关注人的内在需求和动机，

如果把企业也作为一个“人”（法律上的法人）来看的话，组织内有三种需求同时存在，这三种需求的平衡，决定了企业管理的效率。

第一种需求：企业内个体的需求；

第二种需求：企业内同事的需求（含与同事、与下级、与上级）

第三种需求：企业的需求

这三种需求，无论那一种，在不同的环境、不同的生命周期阶段都体现出不同的需求层次。我支持并赞同马斯洛先生的这一观点，是因为，在实践中我们能够处理好这三种五类需求的相互满足，那么就可以实现“人际和睦共处、组织健康发展、社会和谐共荣”的理想目标，

时至今日，人本管理的理念已经逐步深入人心，尊重人权成了国际契约的重要内容，在当今社会中，企业与工作的真正意义是什么？我想我们可以重新审视，马斯洛先生认为，商业企业营运的目的不仅仅是赚取利润，另一个有价值的意义是，一群人聚集在一个组织内，他们凭借不同的方式（但都符合法律法规）获得各种各样的需要，并且以服务于全体社会作为组织长期发展的长期目标。利润的确是商业的生命调节器，不过，他不是唯一的，人性和道德等因素也必须考虑在内，至少从长期来看，这与企业的生命是同等重要的。

 

在缺乏结构，缺乏安全自由的情况下，人们必须自己寻求资源，这样反而更显示出这群人缺乏资源的困境，于是他们陷入冷漠、懒散、对人不信赖、焦虑或沮丧。习惯了传统结构型组织，但在开放、责任制的环境下，他们同样对工作失去兴趣，对自己的能力没有信心、情绪低落，此时改变，可能会暂时产生混乱，敌意和破坏等负面情况。

 

因此，我们的基本结论有：

1、  企业的盈余的2/3是因为集体经济参与，智慧参与，弹性的工作设计与人员的训练和发展。

2、  改变对待员工的方式，也许比改变薪资结构，更能提高生产力。

3、  对人类而言，以何种形式来表达爱并不重要，爱的态度才是最重要的。

4、  对一个较好组织中的一个较正常的人来说，工作会使他日臻完善，这有助于发展企业，而这又反过来发展人。

5、  一位独裁式主管要转变为民主式主管，必须有意识地，人为地，自愿地经过一段尽力成为民主式主管的过渡期，也即“努力成为。。。”的状态；同样，要改变一名绩效不高的员工，员工本人必须人为的，自愿地“努力成为一名高绩效”的员工。