当杰克·韦尔奇先生为自己挑选接班人时，是怎样做的呢？和众多的企业一样，在企业内找了一堆人进行挑选，所不同的只是到了最后，当候选人只剩下不分伯仲的三个的时候。最后的结局是杰夫·伊梅尔特当选，另两位却被解雇。

这不禁让我们深思：韦尔奇先生一直以发掘、培育人才为自豪，为什么这一回却不将那两个如此优秀的人留下来呢？难道那两人在通用电气还称不上人才吗？或许正因为这两个人太优秀了，优秀到了与下一位CEO杰夫·伊梅尔特不相上下，在通用电气，他们已经不能称之谓人才了。

对于企业，怎样才能算为人才呢？在我看来，只有当企业提供的舞台与人之理想、愿景相适应时，这个人在企业中才能称之谓人才，而并不仅仅是从人的能力、品质等方面来判定。

帕金森教授虽然非常形象地描绘了平庸组织的由来，但其实也揭示了一个事实：上级总是优于下级的（不管是在平庸的组织，还是在强大的组织，这都是唯一的模式，不信可以在任何组织中调查，看上级对下级的评判是什么，很有可能上级会说下级是多么的优秀，但绝少会有上级会说下级“比我强”。上级很有可能样样都不如下级，但综合能力是要高于下级的）。

 

人才的流失，其实很多是缘于上级。我的意思并不是说上级对优秀的下级挑剔，迫使他们离开。差不多越优秀的人才，其理想越远大。当一个人的愿景远远超过他从事职业的需要时，他就会考虑离开了。也就是说，当某一个人认为自己的各项能力已经超过了他的上级，可以胜任更高一层的工作时（人对自己胜任某项工作的评价，往往是将自己与目前从事那项工作的人进行比较，如果认为自己的能力超过了那个人，也就认为自己的能力能胜任那项工作），但却又不可能得到这种机会，他就会考虑离开了，这就是上级导致人才流失的原因。当然，离开了的人，对于企业就不能算为人才了。这就是说，如果出现了下级优于上级的事实，就留不住人才了，换句话说，如果组织采用的不是任人唯贤的模式，人才的流失那就成了必然！

但是，在那些优秀的企业中，并没有见人员频繁地变更，特别是那些主要岗位的关键人员。是下级没有进步吗？不是，是上级在与下级共同进步。这才是企业解决人的发展与其舞台始终相适应的最有效方法。

“不想当将军的士兵就不是好士兵”，这句话被许多人拿来激励自己的下属，但如果自己的下属真的出现了许多将军怎么办呢？其实，对于这句话的含义我认为更多地是给自己压力，只有使自己的能力一直高于自己的下级，下级们即使都成为了将军也都没有多大关系了。

 

许多企业都在拼命地挖掘人才，不知道想过没有，企业结构有层次，相应人才也就有层次，这样才能将企业的效能（而不是人的效能）发挥到最佳。试想如果将那些顶尖的企业家都集中到一块，给他们足够的资源去尽情地发挥，他们会弄成什么样子呢？！

企业家要想找人才，首先应该知道，在自己的企业中，什么人才是人才！然后再考虑，怎样才能尽可能发挥人才的能力。