志灵

　　近日，重庆市人社局公布的《重庆市事业单位公开招聘工作人员面试暂行办法》（以下简称《暂行办法》）对许多面试细节进行了约束，比如面试考官对考生面试成绩评定在60分以下的，必须在评分表中说明理由。如果考生面试成绩最后结果在60分以下，招聘单位还要写出书面报告，说明各面试考官评判理由、评定分数。

　　如果不仔细阅读新闻，很容易被“标题党”所忽悠，误认为这是一大进步和创举。没错，《暂行办法》里的确有“不及格就给说法”的规定，但这一新规首先需要面对的质疑是，面试考官给出的“说法”究竟是给谁的，是有疑惑的考生还是对招聘单位有监督权的机构？从《暂行办法》的规定看，如果是考官一个人打出的“不及格”，其要给招聘单位一个“说法”，如果说集体打出的平均“不及格”，就需要招聘单位给有录用审批权的单位一个“说法”。

　　这样看来，“不及格就给说法”不过是内部监督的一种形式创新，并不是说出现“不及格”的现象，就要给考生一个“说法”，而只是招聘单位要给监督机构一个“说法”。也就是说，如此制度创新，还是没有跳出内部监督的窠臼。如我们所知，至少在制度层面，事业单位公开招聘工作人员的内部监督规定，简直是多如牛毛，根本不差一个“给说法”的制度规定。可恰是在如此看似严密的制度监督之下，我们看到太多“萝卜招聘”的现象。

　　之所以会出现这样尴尬的结果，就是因为很多内部监督，要么是叠床架屋多此一举，要么是循环论证的自我监督。事实上，无数的事例早已证明，只有阳光才是最好的防腐剂，如果所有的监督制约规定，只是所谓“内部规定”或者“内部监督流程”，其就很容易流于形式，反倒成为“暗箱操作”得以滋生的温床。

　　一些招聘中问题频现，与招聘单位在招聘过程中拥有实质上的绝对控制权有很大关系。所以说，若要规范事业单位公开招聘，关键是如何从制度设计上对权力进行约束和规范。毕竟，总是受监督和制约的权力才是制度给考生最好的“说法”。