现代领导方法发展方向探析
廖仁平
关键词：领导学 管理 领导方法
提 要：通过分析知识经济时代真理的高度分散现象，揭示了现代组织中的领导职能必须从传统的“领导英雄观”或“领导全能观”中转变为符合时代特征的“领导职能观”。
前言
人的智慧、知识等的正态分布性，社会高度分工和知识爆炸使每个人都只可能是一方面或几个方面的权威，不可能全知全能…这客观上要求现代组织中的领导职能必须从传统的“领导英雄观”或“领导全能观”中转变为符合时代特征的“领导职能观”。
领导学是一门研究领导活动各个因素之间的相互联系、相互作用的客观规律其有效运用的综合性科学。
没有中间部门的领导实际上就是一个小队长、小组长角色，传统的领导学理论基本上仍适用于这样的小领导。本文重点在于探讨具有中间部门的组织机构的领导方法。
1《现代西方领导方法探析》内容介绍
当今时代，科技进步日新月异，任何个人的经验及智慧都不足于跟上飞速变化的现实，在一个高度组织化的机构中，领导者主要靠个人能力及品德就能够与时俱进取得良好业绩的时代已经一去不复返了。必须探讨科学有效的新领导方法。
比较先进的领导理论目前还只能在西方发达国家中找到，中国学者赵军《现代西方领导方法探析》一文简要地概括了此。现引用其主要内容如下：
领导方法作为人类文明的内容之一，它从一个侧面反映出人类文明发展的不同程度。随着现代生产和科学技术的高度分化与高度综合，西方领导方法的内涵发生了急剧变化，内容也不断丰富，产生了独具特色的近现代西方领导方法。
近几年来，在西方领导方法的研究中，随着人们开始透过体制性要素，把环境因素也纳入了进来。研究者试图从组织和外在环境的互动，试图从人际关系、感情结构这一视角来理解领导实践。西方领导实践便大致产生以下三个不同的方法。
（1）领导特质理论中主要的领导方法。从领导特质的角度去理解领导：由于领导这种现象首先是与领导者个人联系在一起的，因此领导理论是通过对个体领导者的个性研究作为起点的。也就是说，领导者具有不同于非领导者的独特个性，技术能力、智力、精力、诚信，以及高大的身躯、聪颖的头脑、勇敢的气魄便成为领导者的个性特征。显然，特质论的总体特征是以领导者为中心的。这一时期的理论分为前后紧密相联的伟人论(greatmantheory)和特质论(traitstheories of leadership)两个阶段。这个理论阶段，领导理论的研究是以具体的领导者为研究对象，因此，领导方法因人而异，每个领导者所采用的方法都是不同的，对领导方法没有总结出其共性的规律。
（2）领导行为理论中主要的领导方法。从人际关系、感情因素的角度去观察领导：人际关系学派以及人文学家对领导的观察，克服了特质论所具有的狭隘，他们开始在“领导者—追随者”这一框架中理解领导的独特性。持这种观点的人认为，领导是对组织内群体或成员施加影响的活动过程，是一门促使下级满怀信心地完成其任务的方法，是一种说服他人热心于一定目标的努力。这一理解与哈罗德?孔茨(HaroldKoontz)所界定的“领导是一门促使其部属充满信心、满怀热情来完成任务的艺术”一脉相通。在“领导者—追随者”这一关系框架中，领导者更关注员工对领导活动的参与，运用系统观点来分析和综合整个团队，把领导对象作为多方面联系的动态整体来研究。因此，他们倡导参与式领导方法和新型的权力平衡，即推行在上下级之间减少权力和身份差别的运动。其目的，在于使组织的权威等级降低，在决策的制定中让员工有更多的发言权，鼓励创造性，使大家参与到组织中并做出承诺，从而克服其厌倦感。“授权”、“参与”、“激励”便成为流行的方法。可见，这一视角开始向领导的本质接近，展现了领导是一种靠别人来实现目标的特殊活动，而不是领导者本人的一意孤行。领导者的权威不是来自其独特的个性，而是来自他具有创造力的人际关系技巧。领导者的使命在于为员工创造“共享目的感”和在组织中的“同一感”。员工不是领导者随意支配的机器，而是“合伙者”。
（3）领导权变理论中主要的领导方法。权变方法论的最简单解释就是“随机应变”，即根据不断变化着的实际情况，因势利导地寻求最佳的解决办法。它的基本原理就象医生给病人治病一样。医生必须从两个方面入手：一方面，医生必须掌握各种医学、药学知识，掌握各种药物的实际治疗效果；另一方面，他必须面对病人，正确地诊断病情，以对症下药。这两者缺一不可，最好的办法必然存在于这两者有机地结合之中，权变方法论也正是这样。处理任何一件事情时，并不存在一个固定的“最好”办法。领导者企图单凭个人的经验甚至是主观想象而指示、命令下属按照某一种办法去执行一项任务，十之八九要发生偏差。权变方法论中的领导者的主要职责在于，使下属尽量懂得有关工作的理论、方法、技巧，并不断地在实践中总结其实施效果。他还必须要求每个局部的领导者尽可能了解本职工作以外的整体特性，胸中有全局。当他们遇到紧急情况时，能够独立地进行综合分析，并选择相应的方法予以解决，勇敢地、主动地为组织求得较大的成功。权变方法论的优越性在于，它更能适应复杂环境的需要，更能发挥各级领导者和被领导者的积极性、主动性、创造性，更能造就出一大批有才干的领导人才。
系统论、信息论、控制论和运筹学等新兴科学的兴起、发展，电子计算机和电脑的出现及广泛运用，现代管理理论把新的科学技术成果综合应用于领导工作的各个方面，渗透到领导工作的各个环节，推动了领导方法的科学化进程。人们开始借助数学语言、利用数学公式、应用计算技术为领导方法进行科学的计算、推理、验证，使领导方法日益走向定量化和精确化。
20世纪30年代以来，现代化大生产发展迅速，社会生活更加复杂多变。领导者单靠个人经验和才干进行领导已经不够了，于是，适应现代社会发展的客观要求，“智囊团’等群策机构相继建立，出现了领导方法的群策化趋势。现在，许多国家都成立了层次各异、形式多样的智囊机构，并逐渐成为—种制度。领导方法的群策性，克服了以往领导方法的许多缺陷，使领导方法发生了革命性的变革，为决策方法的科学化、民主化提供了有益的经验。
领导是一个复杂庞大的系统，包含有众多的系列，如决策系统、执行系统、反馈系统等等。系统不同，领导方法也各异，从而产生了领导方法的系列化特征。领导方法的系列化是方法科学化的一个重要表现，它有利于合理分工、明确职责，做到领导方法的专业化和理性化。按不同的系列，领导者能够各尽所能、各守其职。
过去的领导者，主要是以个人的意志理事治国，称作“人治”。近现代西方的领导方法开始从“人治”走向“法治”。法包括各项法律条款和国家行政企业单位所订的所有法规。它是一种维护民主、铲除专制、安定社会的有力武器，也是完善领导方法、提高领导绩效的有效手段。例如，《森林法》、《专利法》、《婚姻法》、《治安法》等都是领导管理有关部门的法规，领导者具有丰富的法律知识和很强的法制观念，以法为准绳，按法规办事情，是近现代西方领导方法的重要特征。
现代社会是“知识激增”的时代，信息成了最重要的资源之一。各种社会活动日新月异，瞬息万变。在这种情况下，对领导者来说，没有一个固定不变的模式可供遵循，任何领导方法都不是万无—失和—成不变的。领导者要重视获取信息，不断进行自我调控，不断优化自己的领导方法。信息是领导者决策的基础，只有掌握了足够数量的、符合实际的信息，并且在决策前后不断地进行信息反馈，才能达到领导方法优化的境界。（赵 军，现代西方领导方法探析/ www.china.com.cn/llsy/2008-10/22/content_ ... 2008-11-14） 百度快照
2 主流领导观简介
我国目前的主流领导方法中，对领导者个人的素质期待实在太多，似乎非全能完人不足于当好一个领导。此简要地列出部分领导学研究书籍中要求领导要注意的事项如： “何时需要说服，何时需要命令”、“ 注意与下属的沟通方法”、“处理矛盾冲突的艺术”、“向下属贯彻你的想法”、“下属不执行命令怎么办”、“如何处理害群之马”、 “领导者要言出必践”、“准确领会上级领导的意图”、“科学合理地安排工作”、“安排工作要清晰明确”、“让最适合的人做最适合的工作”、“重视下属对工作安排的意见” 、“倾听下属的工作报告并适当反馈”、“要协商安排工作不搞以势压人”、“管头管脚，有效监督”、“急事可以急办”、 “亲临现场指导，提高办事效率”、“集中精力于少数关键的领域”、“如何快速处理突发事件”、“善于借助外力办事”、“提高团队的协作能力”、“发挥最佳组合的威力”、“全面考虑，谨防一叶障目”、“有效利用信息进行预测”、“决策之前要集思广益”、“抓住问题的关键所在”、“决策有时需要创新”、“当断不断，必遭其乱”、“决策不能朝令夕改” 、“倾听下属的反对意见”、 “怎样防范决策风险”、“如何做到科学决策”、“规范办会制度”、 “给会议算算“成本账”、“提高会议的效率” 、“如何做好会议主持”、“处理会议中的矛盾”、“会后落实也是关键”、“要会写机关公文”、“工作总结的基本原则”、 “让上级满意的请示汇报”、“怎样写好调查报告”、“做人正派，做事公道”、“以德服人，以理服人”、“在下属面前要有亲和力”、“要有高度镇定的心理素质”、“勇于批评和自我批评”、 “面对过错，敢做敢当”、 “以身作则，率先垂范”、“善于观察周围的事物”、“紧跟时代变化的节拍”、“广泛吸纳信息”、“善读无字之书”、“向不同的领导者学习”、“ 领导要怎样讲话”、“善于运用辩论艺术”、“学习谈判的语言技巧”、“让演讲更具感染力”、“交际与应酬中的语言艺术”、“道德准则只能违规”、“顶住眼前的诱惑”、 “增强自律意识”、“自觉接受监督”、“保持高尚的品德”…
如此种种，有几人能做好？看来人们对领导方法的认识还是太复杂了,这些领导理论实际上是“人治”思想的衍生,是圣人明君治世的传承，我认为这样的领导学理论没有前途，因为它虽然听起来好听，但没有普遍的现实可操作性（属于典型的似是而非型悖论）。
3 现代科学领导方法
有没有更简单有效的领导方法存在？它是什么?
用系统论和控制论等指导领导学，可知领导也只是社会系统中一个控制环节，这个环节与系统中其它环节相比并无太特殊之处，它必须与其它环节协同才能完成系统功能。而现有的传统领导们承担了太多的期望与责任，而其被领导的人所分配得到的责任与权力太少，所以系统总体效率普遍比较低下。
为什么当今社会普遍存在着领导效率低下的领导，主要原因不是领导能力的问题，是领导机制整体的问题，传统权力角色使领导们干预太多，既是设计师、决策者、又是裁判员、有时干脆直接成了运动员。
在现代民主政治大趋势下，领导角色更多的应当是一个监督组织者、执法维规者、协调服务者。
选贤可归专业人事代理机构，业绩考察时按相应指标对号入座就行了，可以交给单位内部临时考察机构去执行，领导者监督过程是否公正就行了。
现代信息处理技术等为许多管理职能程序化提供了可能。现代社会中，专才很多，靠专业知识决策的事没必要由领导来指示干预，因为大多数时候领导对专业问题都不如实际专业工作者知道得多（即使领导者本人曾经也干过类似工作因为时过境迁其原有经验也不足于正确有效地指导正在具体操作某业务的人），领导的指示更多时候会产生两个比较严重的负作用，一方面干扰了具体办事者的正常工作，因为领导的指示即使不完全对，下属也得听；另一方面也混乱了责任主体，本来应当由具体执行者负的责任，因为领导指示了，下属按领导的意图没将事办好，责任在谁？
在年复一年没有明显进步的时代，经验丰富的人领导没多少经验的人是一种有效率的领导方法，但现在的时代是一年一个样，三年大变样。即使曾经十分能干的人，当了领导后，其经验也往往过时了，何况一个人具体经历过的事总是有限的。此外，在一个比较大的机构中，每天都要面对许多新情况，都需要随时作出决策，而接触这些具体情况的人主要就是具体负责某专业工作的人，领导知道得绝对比他们少，如果领导们就是喜欢作指示，又如何保障得了所作指示就一定比下属本人更正确呢？这方面的实证研究现在还很少，我也说不清对与错的具体分布，不便下结论。但仅凭一般感觉，多数人都能明显地感觉到：在我国目前各级机构中，最缺乏的不是对具体业务的正确决策，相关专业人员可以做得很好，最缺乏的恰恰就是有效的监督执法与组织服务等职能，这些职能的行使恰恰需要领导置身于具体事务之外才可能做到公正权威，自己决策再由自己来监督自己先天就存在逻辑上的矛盾。
大道至简，一种科学合理的阳光性领导制度优于千千万万个贤能的领导人。现在的领导学要求领导太多太多，几乎要全知全能的完人才配当好流行看法中的领导。其实，在现代化专业高度分工及民主法制的大背景下，当领导没有这么神秘，也不必要求这么高。领导们只要按制度公正地行使监督、组织、执法护法、协调服务等，同时自觉地接受相关反监督，光明磊落就可以了。这不需要多少知识技能，也不需要太高的道德品质。
也许，领导这个词已经过时了（在没有新词表达新时代各机构中监督执法、组织协调服务等职能的职务时，此仍暂用领导这个名词吧），特别是在比较大的复杂机构中，要靠某人的英明来领导大家团结奋斗，不会有太高的效率，且其方针政策的持续性也很不确定。现代化的有效组织中，更需要的是如何有效地集中众智众力，并比较平衡地分配责、权、利，以使组织的运行效率最高。而传统领导对具体事务的过多干预，既使领导者本人力不从心，又使众多聪明的下属无所事事，还使真正有效的宏观的第三方独立监督职能缺失，致使组织机构的整体效率普遍低下。
结束语
领导们置身具体事务之外，具体事务交由相关部门去独立地依规运作就是了，不要指示，更不要亲自指挥。这样一来，领导反而能公正无私地行使监督执法等权力，各司其职并分权制衡的高效结果才能真正地形成。